Эффективность управления конфликтами в организации

4. Принцип действенности концентрирует внимание руководителей на том, что целью бизнеса является все же не генерация новых идей, а производство качественных товаров и услуг и извлечение из этого высокой прибыли. Из него вытекает, что всякое обсуждение новаторских идей должно непременно завершаться принятием решения о конкретных действиях, если, конечно, эти идеи не касаются всеобщих основ бытия. Нередко решение считается принятым только тогда, когда преодолены все разногласия и когда, таким образом достигается общее признание его правильности. Высокую ценность групповому решению придает то, что оно обеспечивает наилучшим способом согласованные действия сотрудников, наилучшее раскрытие их потенциальных возможностей.

5. Принцип упрощения предполагает систематическое блокирование устойчивой тенденции к усложнению производственных и иных социальных структур. Реализация этого принципа, как правило, начинается с предложения работникам задуматься над проблемой упрощения своей работы, ответив на такие вопросы: Каковы результаты моей работы? Как я их достигаю? Что из того, что я делаю, является излишним? Принцип упрощения, не требуя дополнительных затрат, может обеспечить значительный рост эффективности производства, улучшить психологический климат в организации.

6. Принцип подбора и воспитания эффективных сотрудников-профессионалов предполагает такую постановку управленческой работы, при которой самые обычные люди обеспечивают необыкновенный результат. Его реализация предполагает прежде всего подбор таких специалистов, которые способны выполнить данную работу, ибо тот, кто к ней не способен, не получит нужного результата. Но и способный работник станет настоящим профессионалом только при условии заинтересованности в труде, которая достигается при наличии значимой цели деятельности, четкой системы оценки индивидуального вклада работника в ее достижение, и конечно, при условии достойного вознаграждения этого вклада. Конечно, руководитель кроме этого должен ещё и заботиться о профессиональном росте, совершенствовании сотрудников, требуя от них постоянного осмысления и корректировки как поставленной цели, так и способов ее достижения.

7. Принцип сотрудничества суммирует, интегрирует в своем содержании все предыдущие установки эффективного антиконфликтного управления и реализуется только на основе их полного осуществления. Как отмечалось выше, достижение этого универсального результата в деятельности фирмы достигается как психологическими, так и организационно-управленческими методами. Особое значение на организационно-управленческом уровне имеет создание в коллективах такой обстановки, которая способствует общению и тесному взаимодействию между сотрудниками.

Таким образом, для эффективного управления конфликтными ситуациями на предприятии ОАО «Брест-Юбилейный» руководству следует разнообразить методы управления конфликтами, проводить более тщательный и грамотный анализ конфликтной ситуации с выяснением интересов заинтересованных сторон с помощью карты конфликтов; изучать специальную литературу с тем, чтобы повысить свою компетентность в использовании методов эффективного предупреждения и разрешения конфликтов.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучение конфликтов – достаточно новое направление в науке. До сих пор отсутствует однозначный подход к изучению конфликтов. Одни описывают конфликт как явление негативное, другие считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия полной информационной и социальной блокады конфликтов. Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор им форм работы и рекомендаций своей команде, структурным подразделениям компании по действиям в конфликтных ситуациях.

Конфликт — это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентации. Он имеет три фазы: конфронтаиионную (военную), компромиссную (политическую), коммуникативную (управленческую).

Период нарушения последовательного  фазового процесса конфликтного взаимодействия субъектов или задержки одной из фаз называется кризисом. Таким образом, управление конфликтом — это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, минимизирующая кризисные периоды. Переход в кризис или выход из него — главный фактор, определяющий деструктивность или конструктивность методов работы в конфликте.

Даже в небольшой организации, не имеющей структурных подразделений, могут сформироваться группы (хотя бы по неформальным критериям), которые непременно рано или поздно начнут конфликтовать друг с другом. Задача менеджера — минимизировать деструктивность этих конфликтов (и для организации, и для сотрудников).

Работа руководителя в значительной степени состоит из разрешения постоянно  возникающих противоречий. Однако далеко не все они доходят до конфликтов, многие из них руководитель успевает своевременно разрешить.

Именно в этом и состоит искусство  руководить – предвидеть конфликты, разрешать их в зародыше.

В данной работе были проанализированы конфликтные ситуации предприятия общественного питания ОАО «Брест-Юбилейный». Данное предприятие уже не один год борется с конфликтами внутри организации и весьма преуспевает в этом.

Руководство ресторана «Брест-Юбилейный» старается рационально оценивать причины конфликта и не принимать чью-либо сторону до полного выяснения обстоятельств. 

Наиболее частыми причинами конфликтов в ресторане «Брест-Юбилейный» являются различия в восприятии одних и тех же вещей, разница в жизненном опыте, недопонимание друг друга, недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных работников.

Как показало проведенное исследование в ОАО «Брест-Юбилейный», для предотвращения конфликтных ситуаций проводят специальный отбор персонала, где путем коллективных бесед и индивидуального тестирования претендентов изучают их личностные характеристики и особенности взаимодействия в трудовом коллективе. Эта мера помогает сохранить благоприятный климат в коллективе. Кроме того, проводится сплочение персонала, вырабатывается целеустремленность, трудовой коллектив избавляется от бездельников.

Дополнительным условием для профилактики бесконфликтной трудовой деятельности является постоянное внимание к нуждам, проблемам персонала, хорошая осведомленность о его настроениях, тревогах, опасениях.

Подведя итоги анализа конфликтов в ОАО «Брест-Юбилейный», в данной курсовой выработаны следующие рекомендации по усовершенствованию процесса управления конфликтами в ресторане:

• профилактика предупреждения конфликтов посредством выработки общих целей и принятие структуры системы вознаграждений, методику диагностики;
• для того чтобы лучше разобраться в разногласии конфликтующих сторон целесообразно составить карту конфликта, которая поможет взглянуть на проблему с противоположных точек зрения и определить более отчетливо суть разногласий или найти новые возможности разрешения конфликта;
• в трудовом коллективе необходимо воспитать уважительное отношение к противоположным взглядам;
• важно проводить обязательный инструктаж работников по поводу их должностных инструкций и обязанностей;
• систематически организовывать “круглые столы”, в ходе которых обсуждаются спорные проблемы;
• необходимо развивать умение строить деловые отношения с конфликтными личностями;
• руководителю для выработки необходимых навыков воздействия на проблемную ситуацию следует изучать специальную литературу с тем, чтобы повысить свою компетентность при использовании методов эффективного предупреждения и разрешения конфликтов.

      Соблюдение   этих   рекомендаций   поможет   конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли,  то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Анцупов, А.Я. Конфликтология / Шипилов, А.И. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 551 с.
2. Балашова, Е. А. Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса. - М.: ООО «Вершина», 2005. - 176 с.
3. Борисова, Е., Востриков, А. Стандарты работы и бизнес-культура,    Журнал «Пять звезд» - М.: Издательство «Турбизнес», №3, 2003.
4. Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства  - М., Аспект Пресс, 2005. – 467 с.
5. Дип, С., Сесмен, Л. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам – М.: Вече, 1995. – 248 с.
6. Добротворский, И. Как стать первоклассным руководителем: Москва, 2006. – 323 с.
7. Ефимова, О.П., Ефимова, Н.А. Экономика гостиниц и ресторанов - Мн.: ООО «Новое знание», 2004. – 304с.
8. Иосефович, Н. Ты – босс!: Как стать толковым руководителем – М.: Вече, 1995 – 296 с.
9. Кабушкин, Н.И. Менеджмент туризма: Учеб. пособие. - Мн.: БГЭУ, 1999. – 644 с.
10. Конфликты в коллективе и пути их преодоления  /Под ред. Каманова В.И. Л.: Лениздат, 1991. – 330 с.
11. Линчевский, Э.Э. Контакты и конфликты. Общее в работе руководителя – М.: ОАО «НПО «ЭКОНОМИКА», 2000. – 286 с.
12. Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента – М.:«Дело», 1993. – 702 с.
13. Панкратов, В. Маленькие секреты большого успеха – Москва, 2004. – 163 с.
14. Роль руководителя в управлении конфликтами [Электронный ресурс] / режим доступа: http://hrm.ru/rol-rukovoditelja-v-upravlenii-konfliktami
15. Социальное управление: словарь-справочник – М.: изд-во МГУ, 1994. – 837 с.
16. Сулимова, Т.С. Конструктивное разрешение конфликтов – М., Педагогика, 2006. – 203 с.
17. Тонков Е.Е. Управление конфликтом. М., Наука, 2004.
18. Управление конфликтами и стрессами [Электронный…ресурс] / режим доступа: http://www.restoran.ru/msk/articles/restoratoram/menedzhment / /upravlenie_konflikta
19. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
20. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ЦНФРА, 2004. 453 с.
21. Шаленко, В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: Изд-во МГУ, 1992. – 80 с.
22. Шевчук, Д.А., Шевчук, В.А. Конфликты: избегать или форсировать? Учеб. пособие. – М.: Издательство РИОР, 2006. – 674 с.
23. Шупейко, И.Г. Поведение человека в организации – М.: БГУИР, 2000. – 60 с.

 

 

 

 

                                           ПРИЛОЖЕНИЕ А

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок А.1 – Источники возникновения  конфликтов

Примечание – Источник: [9, с.487, рисунок 12.2]

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

 

    

      

 

                               Рисунок Б.1 – Развитие конфликта

                   Примечание – Источник: [9, с.495, рисунок 12.5]

 

ПРИЛОЖЕНИЕ В

 

 

 

 

            Рисунок В.1 – Основные способы разрешения конфликтов

                  Примечание – Источник: [19, с. 491, рисунок 3.1]