Эффективность наказания как метода модификации поведения работника

Эффективность наказания  как метода модификации поведения  работника.

Думаю многие менеджеры считают ( особенно у нас в стране),что наказание — очень эффективный метод модификации поведения работника, что лишение недобросовестного работника премии или снижение оклада и куча выговоров может решить все проблемы. Я считаю, что действительно наказание может быть эффективно, но существует очень много нюансов. Если их не брать во внимание, то можно получить абсолютно противоположный ожидаемому результат.

Что значит эффективное наказания? Какое в моем понимание наказание будет считаться эффективным, а в каком нет? Цель наказания корректировать поведение человека, эта необходимо, когда возникают нежелательные явления. К примеру: опоздания, прогулы, несоблюдение должностных обязанностей и т.д. Эффективность в данном случае будет измеряется в дальнейшем не повторение негативных явлений, попросту говоря не допущения «рецидива». Если в результате применения мер наказаний к сотруднику, нету никаких положительных тенденций в изменений в его поведении, то может быть применена « высшая мера наказная» - увольнение.  Я думаю, что есть два варианта событий при ,которых наказание будет наихудшим образом реализовано- это                      1) игнорирования негативных явлений \  тенденций, слишком мягкое наказание. 2) чрезмерно жесткое наказание.

В первом случае, когда менеджер закрывает глаза  на небольшие  недочеты в поведении своих подчиненных, ну скажем банальное опоздание сотрудника. К чему это может привести? Я  думаю, что у подчиненного может  сформироваться чувство вседозволенности и безнаказанности . Раз я несколько раз опоздал, а начальник никак не отреагировал, то можно не волноваться за возможные негативные последствия для себя. Думаю, что в итоге количество опозданий будет только увеличиться, а причины опоздания будет иметь личные причины( банальная лень, проснуться пораньше утром итд), а не воздействие внешних факторов( авария, в результате дорожная пробка) . Возможно, что и другие сотруднику видя ситуация с безнаказанность этого человека, могут проявить «слабину» . Предположим, что после десятка опозданий менеджер замечет проблему и решаться разобраться, он поинтересуется причиной опозданий, подчиненный приведет кучу причин, в итоге делать обычное замечание. Я думаю такая мера наказания могла быть весьма эффективной только сразу после первого опоздания, но никак не после систематических опозданий. Сильное значение имеют личностные качества подчиненных, возможно на кого-то окажет положительный эффект на кого-то наоборот, раз получил такое мягко наказание, то можно сильно не волноваться, скажем так. Возможность повторения отрицательного поведения весьма высока.

Ситуация с чересчур сильным  наказанием, на примере все того же опоздания. Менеджер заметил опоздания  своего подчиненного, после того, как работник явился, приходит к нему в отдел и в присутствии всех делает ему делает ему выговор и грозиться лишить премии. Я думаю, что это будет иметь не очень хорошие последствия. Во первых менеджер не поинтересовался причиной опоздания, притом что данный сотрудник опоздал пару раз. Возможно у человека были действительно уважительные на это причины, из за которых он опоздал. Сама мера наказания будет весьма жесткой, притом, что выговор еще и публичный, да и премии лишаться не хочется из за одного опоздания. Какие тут могут быть негативные последствия? Думаю, весьма вероятно, что у подчиненного будет чувство обиды на своего руководителя, это может в дальше вылиться в нежелание сотрудничать. Скажем, менеджер попросит поработать сверхурочно для совершения важного отчета, а работник откажется. Так же можно предположить, что это может в общем ухудшить качество работы. К примеру подчиненный будет бояться жестокого наказания от своего начальника, он будет бояться допускать ошибки, недочеты, будет больше времени тратить на выполнения тех или иных заданий или вовсе от них отказывать, хотя конечно тут все очень субъективно. В данном случае после такой меры наказная проблема опоздания отпадет, так же это может повлиять на проблему опоздания во всем коллективе, но и в результате мы можем получить для себя не очень хорошие последствия: недовольство подчиненного, нежелание сотрудничать итд. То есть вроде, мы достигли цели, решили проблему с опозданием, но с другой стороны мы имеем риск приобрести новые, которые тоже надо будет устранять.

На эффективность наказания прежде всего в моем понимании влияет:

1) Мера наказания. Не  должно быть слишком мягким, но  и не слишком жестким. 

2) Интервал между негативным явлением и наказанием. Я думаю, что большие интервалы могут создать чувство безнаказанности. Наказание должно быть сразу после провинности.

3) Не переход на личности. Наказывать нужно не человека, а его проступок. Так же имеет значение какой тон речи будет при этом использоваться.

Это конечно не все факторы  влияющие на эффективность, но я думаю, что эти является самыми важными .