Эффективность использования рабочего времени персонала

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Развитие рыночных отношений повышает ответственность  и самостоятельность предприятий в выработке и принятии управленческих решений по обеспеченностью и эффективности их работ. Это требует экономически грамотного управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения. Осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервные повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, вырабатывается стратегия его развития. Эффективное управление трудовыми ресурсами невозможно без адекватной информации. Поэтому в процессе деятельности предприятия регулярно собираются данные, характеризующие различные аспекты состояния трудовых ресурсов, и проводят их детальный анализ. В нем рассматривается информация о различных сторонах управления трудовыми ресурсами предприятия – производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы и т.д.

На современном  этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение предприятий  рабочей силой, эффективность их использования - важнейшее условие  эффективного функционирования деятельности организации.

Рациональное  использование фонда рабочего времени и оборудования означает устранение целодневных и внутрисменных потерь. Следовательно, необходимо изучать и анализировать использование рабочего времени на предприятиях, т.к. это позволяет выявить состояние организации и обслуживания рабочих мест, трудовой дисциплины, целесообразность принятой расстановки рабочих и степень синхронизации их труда, влияние условий труда на заболеваемость рабочих и наметить мероприятия по устранению потерь не рациональных затрат рабочего времени.

Целью настоящей  работы является анализ эффективности использования рабочего времени персонала.

Для достижения поставленной цели решаются следующие  задачи:

- описываются трудовые ресурсы и их место в экономической системе предприятия;

- рассматривается  анализ использования рабочего времени персонала;

-  проводится анализ использования рабочего времени персонала организации;

- разрабатываются  мероприятия по повышению эффективности использования   рабочего   времени персонала.

Объектом исследования является ресторан «Шафран»

Предметом исследования –рабочее время персонала.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ПЕРСОНАЛА

 

1.1 Трудовые ресурсы и их место в экономической системе предприятия

 

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенного товара от других товаров заключается в следующем: труд способен создавать стоимость большую, чем он стоит, без привлечения трудовых ресурсов невозможно осуществлять любое производство; от эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависит степень (эффективность) использования всех прочих ресурсов, результаты хозяйствования в целом; условия оплаты и применения трудовых ресурсов оказывают прямое влияние на эффективность их использования (наемный работник может отказаться от условий, на которых его собираются использовать; может уволиться по собственному желанию; бастовать); на процесс использования трудовых ресурсов существенное воздействие оказывают социальные факторы (уровень оплаты труда является объектом длительных переговоров; представления о социально-приемлемом уровне заработной платы могут быстро меняться; работник может решить, что те или иные типы профессий являются социально-непрестижными и т.я персонала.

Формы движения и стоимость трудовых ресурсов регулируются с помощью рынка труда. Рынок  труда включает в себя следующие  элементы: биржи труда (службы занятости); центры подготовки кадров; фонд занятости; пенсионный фонд; фонд содействия предпринимательству; благотворительные фонды и организации; рынок жилья.

Цена рабочей  силы определяется на рынке труда  в зависимости от ее качества и  баланса спроса и предложения. Рынок  труда является основным регулятором оплаты труда и занятости. На рынке труда возникает конкуренция между работниками за рабочие места с высокой оплатой, дополнительными социальными гарантиями, престижными и привлекательными, открывающими перспективу по службе; между работодателями за наиболее квалифицированную рабочую силу. Однако труд имеет не только экономическую, но и социальную ценность, так как является источником дохода, определяет социальный статус человека в обществе. Поэтому одной из важнейших целей государства является обеспечение более полной занятости населения и наиболее благоприятных условий труда. Задачи государственной политики в сфере занятости состоят в снижении безработицы, увеличении занятости населения и развитии рынка труда. Основными направлениями государственной политики в этой сфере являются: содействие повышению уровня квалификации рабочей силы, ее своевременной подготовке и переподготовке; стимулирование занятости молодежи и молодых специалистов; развитие системы социальной защиты, компенсация незанятости; содействие структурной перестройке экономики (создание современных и перспективных рабочих мест); бюджетное финансирование общественных работ; содействие созданию сезонных и временных рабочих мест; обеспечение возможности свободной миграции рабочей силы; содействие экономическому росту, повышению деловой активности; законодательное обеспечение занятости.

Основной характеристикой  трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры. Кадры  предприятия представляют собой  совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью. Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал (ППП), к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений — работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях. Работники ППП подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. При этом в группе служащих выделяются руководители (наделены полномочиями), специалисты и собственно служащие. В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность — это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником тон или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ. Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются: образование; возраст; квалификация; профессиональная компетентность; интеллектуальный потенциал. В современных условиях к труду работников предъявляются также более широкие требования, среди которых особое значение приобретают: изобретательность, рационализация, новаторство; разносторонность; быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие; чувство долга и ответственности; желание трудиться, стремление к получению морального удовлетворения от работы; высокая самодисциплина; стремление к профессиональному росту; умение работать в коллективе и др. Повышение качественного уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики. Подготовка кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки .

1.2. Анализ использования рабочего времени персонала

Календарный фонд времени - представляет собой сумму списочных чисел за все дни отчетного периода (включая списочные числа за выходные и праздничные дни) или сумму явок и всех неявок. Например годовой фонд календарного времени в расчете на одного работника равен 365 человеко-дней, а в расчете на коллектив из 100 человек уже 36500 человеко-дней. Календарный фонд времени позволяет исчислить среднюю списочную численность работников и является надежной отправной базой при расчете табельного и максимально возможного фондов времени.

 

Табельный фонд времени

Представляет  собой сумму списочных чисел  за рабочие дни в отчетном периоде. Он равен календарному фонду времени  минус праздничные и выходные человеко-дни.

Число дней работы предприятия 

Если табельный  фонд времени в человеко-днях разделить  на среднюю списочную численность  работников, то получим число дней работы предприятия в отчетном периоде.

Максимально возможный  фонд рабочего времени

Макс.возможный фонд раб.времени — это максимальное рабочее время, которое могло быть отработано на предприятии в отчетном периоде в соответствии с трудовым законодательством при данной численности работников:

Фонд времени  максимально возможный = Календарный  фонд времени — выходные и праздничные — ежегодные отпуска.

Фактическое использование  максимально возможного фонда рабочего времени является предметом анализа.

Фактически  отработанный фонд времени

Это число фактически отработанных человеко-дней.

Коэффициенты  использования фондов рабочего времени:

 

Аналогичные показатели можно вычислять по отношению  к календарному или табельному фонду  времени (принимая их соответственно за 100%). Но поскольку эти фонды содержат время, которое по законодательству является нерабочим (выходные и праздничные дни, ежегодные отпуска), то пользоваться этими относительными показателями можно при условии их сопоставимости.

Показатели  средней продолжительности рабочего периода (месяца, квартала, полугодия, года) характеризуют число дней в  среднем на одного работника. Таких показателей четыре в соответствии с числом фондов времени. В нашем примере за год вычислим показатели продолжительности рабочего года: календарную, табельную, максимально возможную и среднюю фактическую. Показатели продолжительности рабочего периода вычисляют путем деления соответствующего фонда времени на среднесписочную численность.

Анализ показателей  использования рабочего времени  в человеко-днях позволяет выявить  причины неиспользования рабочего времени, измерить их величину, провести сравнительный анализ в динамике и в сравнении с другими производственными участками, наметить конкретные действия по более рациональному использованию рабочего времени.

На участках производства с нормированием рабочего времени рабочих показатели использования рабочего времени в человеко-днях необходимо дополнить показателями об использовании рабочего времени в человеко-часах, так как имеются потери, не учитываемые в человеко-днях (внутрисменные простои, опоздания на работу, преждевременный уход с работы).

 

 

2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

2.1. Краткая характеристика  предприятий

Ресторан «Шафран» имеет сертификат соответствия на услуги: питание ресторана 1 класса по изготовлению кулинарной продукции, по реализации кулинарной продукции вне предприятия.

Ресторан является победителем следующих конкурсов:, «Лучшие рестораны ХХI века» г. Москва, «Лидер торговли и общественного  питания», «Лучшее оформление новогоднего  стола и меню» и имеет следующие  награды: «За лучший дизайн и широкий оригинальный спектр предоставляемых услуг», «Золотой журавль», «Лучший директор ресторана».

«Днем рождения»  ресторана считается 29 июня 2001 года.

Основная цель деятельности предприятия – предоставление населению качественных услуг общественного  питания и услуг по организации отдыха и развлечений (досуга). В частности, ресторан «Шафран» предоставляет следующие виды услуг:

- предоставление  услуг общественного питания;

- организация  банкетов;

- организация  развлекательных мероприятий.

Ресторан рассчитан на 150 посадочных мест и состоит из большого зала на 70 мест, кабинок на 35, 25, 16, 8, 6 посадочных мест. Кухня заведения представлена, большей частью, европейскими блюдами. Бар представлен широким ассортиментом алкогольных и безалкогольных напитков, разнообразными коктейлями.

 

Структура предприятия  представлена  различными подразделениями. Сюда входят генерального директора, бухгалтерия, производственный отдел, отдел сбыта, включающий оптовую и розничную  сеть, склад, младший обслуживающий  персонал.

Генеральный директор предприятия на основании протокола собрания участников о назначении на должность генерального директора, действует от имени предприятия, представляет его интересы, выдает доверенности на право представительства от имени предприятия, а также: