Исследование проблем управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Аннотация……………………………………………………………….….3

Введение………………………………………………………….…………4

Глава 1. Теоретические основы исследования проблем персонала…….8

1.1. Персонал как объект управления……………………………………..8

1.2. Система управления персоналом……………………………………12

1.3. Основные подходы к управлению персоналом…………………….19

Глава2. Исследование проблем управления персоналом на примере Карталинского почтамта УПФС Челябинской области – филиала ФГУП «Почта России»……………………………………………………….………….41

2.1. Организация проведения потребности в кадрах. Планирование процедуры поиска и отбора персонала…………………………………………41

2.2. Анализ и проектирование рабочего места (должности)…………...45

Заключение……………………………………………………………..…58

Список использованной литературы…………………………………….60

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Аннотация

 

Несмотря на то, что  управление людьми существует с древности, проблемы управления персоналом еще  не решены. Даже представители различных  школ менеджмента не могут с точностью  в 100% дать нам указания что делать, чтобы работники подчинялись, работали лучше, усерднее.

Но есть принципы и  подходы, благодаря которым этого  можно достичь. Их мы и рассматриваем  в данной курсовой работе.

Тема нашей курсовой работы «Исследование проблем управления персоналом». Для раскрытия данной проблемы в первой главе мы выявляем теоретические основы исследования проблем персонала, а именно рассматриваем персонал как объект управления, систему управления персоналом и основные подходы к управлению персоналом.

Во второй главе мы исследуем проблемы управления персоналом на примере Карталинского почтамта УПФС Челябинской области – филиала ФГУП «Почта России». Здесь мы рассматриваем организацию проведения потребности в кадрах, планирование процедуры поиска и отбора персонала, а также анализ и проектирование рабочего места.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Одной из важнейших проблем  на современном этапе развития экономики  большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Управление персоналом – жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение XX века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Как оказалось, основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.

В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем  и подчинёнными, между всеми работниками  внутри организации. Меняется отношение и к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.

Управление человеческими  ресурсами – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая  способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.¹     

 Рыночная экономика  современной России предъявляет  серьезные требования к найму,  отбору, повышению квалификации, аттестации  работников и руководителей предприятий, фирм, организаций.

Конкретная ответственность  за общее руководство трудовыми  ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление персоналом включает в себя следующие этапы:

1. Планирование персонала:  разработка плана удовлетворения  будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной  платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка  программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой  деятельности: разработка методик  оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих  кадров, управление продвижением  по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Эти факторы и обусловили актуальность и значимость нашего исследования.

Целью данного исследования является изучение совершенствования  систем управления персоналом в фирме.

Цель исследования реализуется  в решении следующих задач:

1. изучить особенности системы управления персоналом;
2. проанализировать основные подходы к управлению персоналом;
3. рассмотреть эффективность методов управления человеческими ресурсами в компаниях;
4. провести анализ состояния проблемы управления персоналом на примере Карталинского почтамта;
5. определить организацию проведения потребности в кадрах и планирование процедуры поиска и отбора персонала;
6. сделать анализ и проектирование рабочего места (должности) в карталинском почтамте;
7. рассмотреть управление деловой карьерой персонала и продвижение работников.

Объектом исследования является управление персоналом в Карталинском почтамте УПФС Челябинской области – филиале ФГУП «Почта России».

Предметом исследования выступает совершенствование систем управления персоналом в фирме.

Методы исследования:

1. изучение, обработка и анализ научных источников по проблеме исследования;
2. анализ научной литературы, учебников и пособий по менеджменту, кадровому менеджменту, психологии управления, управлению персоналом.
3. анкетирование, тестирование, беседы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  основы  проблем управления персоналом.

1.1. Персонал как объект управления.

 

Продвижение к цивилизованному  рынку имеет целью экономическую стабилизацию, появление совершенного законодательства, норм конкурентной среды, изобилие материальных факторов производства, доступность продуктов потребления. По опыту стран с развитым рынком, основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, т.е. уровень профессионализма и творчества работников [3, 5]. Таким образом можно отметить, что одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатсвом. За последние годы работник превратился «из досадной, но необходимой статьи расходов», в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций. Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений. Роль персонала как решающего фактора производства уже понимают многие менеджеры и руководители на Западе; это понимание формируется в колледжах и университетах, где преподают гуманитарные дисциплины; гуманное отношение к персоналу является предметом общественного внимания, формирует имидж фирмы, способствует росту продаж. Помимо этого на отношение к человеку в условиях современного производства повлияли и такие обстоятельства как:

• сосредоточение в руках одного, ничем не выдающегося, «рядового» работника огромной мощи – энергетической, военной, экологической, экономической и т.п., что является неизбежным следствием научно-технического прогресса;
• практически доказанная наиболее высокая в конкурентной экономике эффективность инвестиций в персонал;
• решающая роль персонала в принятии и реализации решений, в генерации инновационных идей;
• развитие гражданского общества, установление реальных целей повышения благосостояния и развития человека в качестве основной цели развития цивилизации, рост самосознания персонала как субъекта организации, рост качества рабочей силы, правовой подготовки персонала и возможностей защиты своих интересов;
• повышение уровня общественного развития, что определило пристальное внимание общественности к вопросам этики бизнеса, к его поведению по отношению к клиентам, акционерам, сотрудникам, обществу в целом;
• восприятие обществом отношения к персоналу как индикатора внутренней этики предприятия, сущности и глубины моральных принципов поведения в бизнесе, что влияет на имидж организации [4, 7].

Формирование и развитие персонала – процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Прошло то время, когда привелигированные партийные функционеры тасовали кадры по своему усмотрению, а на должности назначались малообразованные, профессионально слабые работники. Инновационный характер производства, его высокая наукоёмкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический курс – на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения.

Безграничность потенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность модулировать поведение как отдельной личности (даже самого себя) так и группы, требует перехода к качественно новой системе подходов к персоналу, из которых наиболее адекватным роли человека на производстве, и его самоощущению представляется подход «Персонал – главное достояние организации» [4, 7].

В.А. Спивак в своей  книге «Основы управления персоналом»  приводит следующие принципиальные моменты, связанные с применением  подхода «Персонал – главное  достояние организации»:

• субъективный фактор – глубокое осознание руководством организации  решающей роли персонала в обеспечении процветания фирмы, понимание руководством  социальной сущности и социальной ответственности организации, настроенность руководства на длительный и честный бизнес, т.е. достаточно высокий нравственный потенциал производства;
• опора на достижения всех научных школ и течений в области управления персоналом, их творческое применение;
• глубокое осознанное восприятие работников организации как системного явления, знание свойств систем вообще и свойств личностей и групп в частности, методологии системного подхода;
• знание и умение использовать факторы привлекательности труда и т.д.;
• организация управления персоналом с ориентацией на жизненный цикл работников;
• выявление потенциала, индивидуальных и груповых факторов поведения, потребностей и мотивации, отношения к труду и рациональная увязка полученных данных со стимулированием за индивидуальные и груповые достижения;
• целевое прозрачное управление организацией, выявление и чёткая постановка целей организации, забота о понимании и разрешении целей организации её персоналом и сочетании с целями работноков;
• разработка и реализация индивидуальных программ развития работников;
• опора на право, существующее законодательство о труде, объяснение социальной справедливости в отношениях между субъектами организации – личностями и профессионально-квалификационными и социальными группами;
• включение в состав качеств, определяющих профессионализм любого руководителя, отношения к подчинённым и подчинённых к нему, умения формировать команду, обеспечивать сотрудничество, разрабатывать научно обоснованные требования рабочих мест к работникам по профессиональным и личным параметрам, положения о подразделениях, должностные инструкции;
• разработка и реализация многообразных социальных программ: развития работников, поощрения творческого отношения к труду, удовлетворение их потребностей и т.п.;
• формирование профессиональной службы управления персоналом, обеспечение ей статуса ведущего подразделения организации [4, 9].