Государственная кадровая политика

 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Понятие государственной  кадровой политики……………………………….5

2. Принципы реализации  государственной кадровой политики……………….9

3. Механизмы реализации  государственной кадровой политики…………….13

Заключение……………………………………………………………………….21

Библиографический список……………………………………………………..22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

 

 

 

В период реформирования государственной  службы вопросы формирования и реализации государственной кадровой политики становятся одними из наиболее актуальных. Именно от качества деятельности государственных  служащих, понимания ими целей  своей работы зависит эффективность  государственного управления, а в  условиях России еще и успешность реализации реформ.

В России проблемы кадровой политики в государственной сфере  стали исследоваться недавно. В  годы Советской власти этот вопрос был практически закрыт, поскольку  сама процедура отбора партийного аппарата носила закрытый характер. В современных  условиях ситуация изменилась. Проблема кадровой политики стала одной из наиболее актуальных. Связано это  с тем, что эффективная реализации государственного управления в современных  условиях возможна лишь при наличии  компетентных, высококвалифицированных, современно мыслящих, преданных политике государства кадров. Они должны обладать способностью преобразовать статичное  мышление в динамичное мышление и  трансформировать научные идеи в  реальную программу реформирования конкретных сфер деятельности, в позитивную результативность. В настоящее время  разрабатывается целый комплекс программ, направленных на повышение  качественного состава государственных  служащих, как на федеральном, так  и на региональном уровне.¹

Опыт показывает, что наряду с такими важными составляющими  государственной кадровой политики как концепция, технологии, необходима разработка, понимание и внедрение  в практику кадровой работы ее принципов  и механизмов реализации.

Роль принципов определяется тем, что именно они задают те правила, с которыми будут соотносится  все решения принимаемые в  рамках государственной кадровой политики. Механизмы же в свою очередь являются способом обеспечения реализации принимаемых  решений.

Все вышеназванное определяется актуальность выбрано темы реферата.

Целью работы является описание существующих подходов к определению  принципов и механизмов реализации государственной кадровой политики

Для достижения поставленной цели формулируются следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие  государственной кадровой политики  применительно к определению  ее принципов и механизмов;

2. Сформулировать и описать  основные принципы государственной  кадровой политики;

3. Выявить подходы к  рассмотрению механизмов государственной  кадровой политики и провести  из анализ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие государственной  кадровой политики и ее проблемы  в России 

 

Для выявления и описания принципов и механизмов государственной  кадровой политики, которые носили бы эффективный характер для Российской Федерации, необходимо определиться с  двумя вводными вопросами:

- что следует понимать  под кадровой политикой в сфере  государственной службы;

- какие проблемы являются  наиболее актуальными и на  решение которых должны быть  связаны принципы и механизмы  реализации государственной кадровой  политики.

Необходимо определиться с тем, что следует понимать под  «кадровой политикой» вообще. Можно  рассматривать ее как систему  теоретических знаний, взглядов, установок  государственных органов, негосударственных  организаций, должностных лиц, направленную на установление стратегии, принципов  и приоритетов этой политики, на определение кадровой доктрины, эффективных  форм и методов кадровой деятельности.

Кадровая политики – это  многоуровневой явление. Ее можно рассматривать:

- на общенациональном  уровне,

- на уровне государственной  кадровой политики (в свою очередь  здесь можно выделить федеральную  и региональную кадровые политики),

- на муниципальном уровне,

- на локальном уровне (кадровая политики конкретных  организаций, компаний, предприятий,  фирм).

Для начала мы рассмотрим государственную кадровую политику, ориентированную, прежде всего, на формирование контингента государственных служащих исполнительных органов власти.

В исследовательской литературе нет однозначного определения понятия  «государственной кадровой политики». В рамках данной работы мы понимаем под государственной кадровой политикой  систему взглядов (представлений) и  целенаправленных действия со стороны  государства по организации и  проведению работы с кадрами государственной  службы, которая преимущественно  связана с подготовкой, отбором, расстановкой, перемещением и обучением служащих. ²

Главной целью кадровой политики в сфере государственной службы является формирование такого кадрового  потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие государственного аппарата органов исполнительной власти.

Кадровая политика в решающей степени способствует укреплению властной вертикали, составляя ее прочный  стержень, надежный кадровый каркас, важнейший  фактор укрепления государственности. Это органическая часть жизнедеятельности  органов государственной власти и управления. Собственно говоря, кадровая политика - важнейший инструмент, с  помощью которого распределяется, реализуется, защищается и контролируется власть, а также осуществляется непосредственный доступ к ее истокам и высшим полномочиям.

Наиболее острыми кадровыми  проблемами государственной службы являются:

- бесконтрольное разрастание  аппарата региональных представительств  министерств и ведомств, а также  аппарата органов исполнительной  власти субъектов Российской  Федерации; 

 

 

  

 

 

  

 

- разделение типологий  «карьерных» и «политических»  должностей в государственной  службе по формальным критериям,  количественно и качественно  не развернутое;

- наличие фонового провала  в стаже у основного контингента  служащих министерств и ведомств: их стаж составляет либо более  15, либо менее 5 лет. Средний,  самый продуктивный возраст вымывается  из системы госслужбы вследствие  неудовлетворенности человека своим  положением, перспективами роста,  заработной платой;

- повсеместный фоновый  провал в образовании: почти  нулевой процент составляют лица, имеющие высшее образование по  предусмотренным для исполнения  госслужбы специальностям; краткосрочные  курсы повышения квалификации  существенно превалируют над  дипломами по второму высшему  образованию; в подавляющем большинстве  министерств и ведомств (за исключением  Минобразования России и Миннауки  России) служащие с научными степенями  по специализации этих учреждений  составляют очень малый процент  или почти отсутствуют;

- явно неудовлетворительное  состояние системы подготовки  и переподготовки кадров управленческого  персонала;

- текучесть кадров;

- сведение функций отделов  кадров к ведению личных дел,  отсутствие кадровой вертикали  и единого федерального механизма  селекции кадров;

- отсутствие механизма  привлечения экспертов и «бокового  входа» для талантливых представителей  других сфер деятельности в  систему госслужбы.

Исходя из вышеизложенного  следует, что при реализации кадровой политики в системе государственной  службы основное внимание необходимо также уделять решению следующих  задач 

- управление развитием  профессиональных качеств государственных  служащих;

- обновление и ротация  их кадрового состава;

- формирование кадрового  резерва и его эффективное  использование;

- объективная оценка результатов  деятельности государственных служащих.

Эффективность государственной  кадровой политики в решении данных задач будет зависеть от соответствия им принципов и механизмов ее реализации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Принципы реализации  государственной кадровой политики  

 

 

 

Принципы государственной  кадровой политики – ее основные регламентирующие положения, отражающие закономерности и тенденции развития кадровых процессов  и отношений; руководящие правила, лежащие в основе деятельности субъектов  государственной кадровой политики по разработке и претворению в  жизнь кадровой политики государства. Сформулированные людьми они в то же время имеют объективное содержание, поскольку отражают ключевые моменты  реальной кадровой действительности. Выработка, обоснование и функционирование принципов государственной кадровой политики зависит от многих факторов – исторических, политических, административных, социально-экономических, научных.

Государственная кадровая политики основывается на установленных государством принципах, в соответствии с которыми обеспечивается ее эффективное проведение в жизнь. Это исторические складывающаяся, как правило, нормативно закрепленные требования, основы реализации кадровой политики государства, изменяющиеся под  влиянием совокупности объективных  и субъективных факторов.³

Можно выделить следующие  группы принципов реализации государственной  кадровой политики:

1. Общие, или базисные  принципы, – это принципы, регулирующие  кадровые процессы в целом:  научность, конкретно-исторический  подход, профессионализм и компетентность, нравственность, законность, демократизм,  преемственность, сменяемость, равная  социальная доступность, открытость, профессионализм, компетентность  и др;

2. Специфические принципы  – это принципы, действующие в  отдельной сфере кадровой деятельности, в нашем случае в государственной  службе. В настоящее время в  основу правового регулирования  данных процессов положен Федеральный  закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ  «О государственной гражданской  службе Российской Федерации», которым  устанавливаются важнейшие принципы  государственной кадровой политики: принцип приоритета конкурса  при приеме на гражданскую  службу, принципы формирования кадрового  состава (профессионализм и компетентность, профессиональное обучение и  подготовка кадров, обязательность  формирования кадрового резерва  и работы с ним), принцип обязательности  оценки профессионального мастерства  и соответствия служащего замещаемой  должности посредством проведения  аттестаций и квалификационных  экзаменов и некоторые другие;

3. Частные, регулирующие  отдельные элементы кадрового  процесса, принципы способствуют  активизации человеческого фактора.  К ним можно отнести: точно  поставленные идеалы или цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение  к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, нормализация условий; нормирование  операций; писаные стандартные инструкции; вознаграждение за производительность.

Реализуя общие, специфические  и частные принципы кадровой политики, государство может обеспечить конструктивность своей роли в решении кадровых проблем, создавать условия, которые  всемерно способствовали бы развитию инициативы, предприимчивости, ответственности  кадров, давали им большую свободу  в выборе вариантов реализации своего кадрового потенциала.⁴

Учет многообразия принципов  государственной кадровой политики и их успешное применение возможно в том случае, если кадровая политика формируется на основе изучения тенденций социального развития и представлена социальными институтами государства, носит обязательный характер для всех субъектов кадровой политики, в качестве объекта выступают человеческие ресурсы, в частности кадровый потенциал всех сфер общества.

Соответственно с этими  объективными условиями должны формироваться  принципы государственной кадровой политики, основополагающие подходы  государства к процессу воспроизводства  и рационального использования  кадрового потенциала общества.

Рассматривать принципы государственной  политики можно также исходя из тех  требований, которые предъявляются  к ней на современном этапе. В  соответствие с ними государственная  кадровая политики должна быть:

– научно обоснованной, теоретически выверенной, концептуально легитимной, формулирующей истинные цели, задачи и принципы государственной кадровой политики;

– демократичной по целям, социальной базе и механизмам решения  кадровых проблем;

– перспективной, носящей  упреждающий характер, рассчитанной на формирование кадров ХХI века;

– правовой, законодательно отрегулированной, осуществляемой в  рамках закона, создающей правовые гарантии объективного решения кадровых вопросов и пресекающей возможность  кадрового произвола начальников;

– единой для всей России, и в то же время многосубъектной  и разнообъектной, многоуровневой (федеральной, региональной, муниципальной);

– объективной, реалистичной, признающей права и свободы человека и гражданина высшей ценностью;

– социально справедливой, гуманной, духовно-нравственной, создающей  социальные и нравственные гарантии справедливого решения