Формирование персонала и эффективность его использования

кадровой работы.

Целесообразность включения мероприятий подготовительного этапа конкурса в

рамки различных парадигм его проведения представлена в таблице, где

оптимальные мероприятия обозначены символом "+", несовместимые с парадигмой

мероприятия — символом "—",  обязательные мероприятия в рамках парадигмы —

символом "0":

 

 

|Мероприятие по подготовке конкурса           |Парадигмы конкурса        |

|                                             |Подбор  |Отбор  |Выборы  |

|1                                            |2       |3      |4       |

|Принятие решения о необходимости  проведения  |+       |+      |+       |

|конкурса                                     |        |       |        |

|Создание конкурсной (избирательной) комиссии |-       |+      |+       |

|Разработка и утверждение нормативных         |-       |+      |0       |

|документов, регламентирующих деятельность    |        |       |        |

|конкурсной избирательной комиссии            |        |       |        |

|Публикации объявления о проведении  конкурса  |0       |+      |0       |

|Разработка программы основного  этапа конкурса|0       |+      |-       |

|Утверждение программы основного (в некоторых |0       |+      |-       |

|случаях и заключительного) этапа  проведения  |        |       |        |

|конкурса (заседание конкурсной  комиссии)     |        |       |        |

|Подбор специалистов и формирование  групп     |0       |+      |-       |

|научного сопровождения                       |        |       |        |

|Разработка необходимого инструментария  для   |0       |0      |+       |

|проведения конкурса                          |        |       |        |

|Создание организационно-технической  группы по|0       |+      |+       |

|материально-техническому обеспечению         |        |       |        |

|основного и заключительного  этапов конкурса  |        |       |        |

|Подготовка и оценка  рефератов               |0       |+      |-       |

|Подготовка материалов к рассмотрению  на      |0       |+      |+       |

|заседании конкурсной комиссии                |        |       |        |

|Рассмотрение документов, представленных      |+       |+      |0       |

|кандидатам на участие в конкурсе (заседание  |        |       |        |

|конкурсной комиссии)                         |        |       |        |

|Определение списка кандидатов  на участие в   |+       |+      |+       |

|конкурсе                                     |        |       |        |

|Инструктаж (ознакомление конкурсантов  с      |0       |+      |0       |

|правилами проведения конкурса  и получение от |        |       |        |

|них письменного согласия на  участие в нем)   |        |       |        |

|Утверждение окончательного списка            |+       |+      |+       |

|конкурсантов (заседание конкурсной  комиссии) |        |       |        |

 

Основной этап

      Предполагается гибкий  подход к проведению конкурса, когда парадигмы,

используемые методы выбираются в зависимости от ситуации, сложившейся в

организации:

 

|Управленческая форма  |Парадигма  конкурса                               |

|                      |Подбор          |Выборы          |Отбор          |

|Бюрократическая       |Оптимальная     |Невозможная     |Нежелательная  |

|Диалоговая            |Желательная     |Нежелательная   |Оптимальная    |

|Коллективистская      |Возможная       |Желательная     |Невозможная    |

|Рыночная              |Нежелательная   |Возможная       |Желательная    |

|Демократическая       |Невозможная     |Оптимальная     |Возможная      |

 

 

Способы формирования программы конкурса

 

Рассмотрим несколько подходов к конструированию программы и выбору методов

отбора кандидатов на вакантную должность руководителя.

                             Аттестационный способ.

Основан на принципе построения делового портрета кандидата с помощью

специально разработанного метода персонал - технологии. Суть метода

заключается в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых и

личностных качеств применительно к данной конкретной управленческой

деятельности. Эти качества описываются в виде словаря деловых

характеристик. Для каждого аттестуемого назначается группа экспертов из

числа вышестоящих руководителей, подчиненных и коллег, которые хорошо знают

оцениваемого кандидата. Экспертов просят выбрать из предлагаемого перечня

качеств подходящие для данного кандидата. В результате обработки данных на

компьютере получается деловой портрет. Качество этого портрета зависит от

перечня фраз словаря деловых характеристик, предлагаемых экспертам.

Компьютер выдает на печать готовый документ, содержащий наряду с

объективными данными (должность, возраст, образование и т.д.) однозначно

всеми понимаемый текст из 16 фраз-характеристик. Экспертам обеспечивается

анонимность необходимости количество оцениваемых качеств можно увеличить с

80 до любого разумного количества,  но  алгоритм обработки данных  на

компьютере должен быть уже иной.

Аттестационный способ не применяют для отбора в чистом виде. Он, как

правило, дополняется собеседованием и другими типами испытаний.

В качестве примера можно рассмотреть менеджерскую концепцию В. К. Тарасова,

ориентированную на пять необходимых управленческих блоков:

• составление деловых писем, приказов и распоряжений  разработка положений,

уставов, инструкций;

• техника общения — умение публично выступать, вести деловое совещание,

умение слушать, вести переговоры и деловую беседу;

• техника перехвата и удержания управления — стратегия и тактика

конкурентной борьбы, обеспечение лояльности и мотивации кадров;

• организация производства — оценка претендентов на рабочие места и наем на

работу, анализ технологий, хронометраж и нормирование, выбор системы

стимулирования и оплаты труда, организация производственной деятельности;

• коммерческая деятельность — кредитование и банковское дело,

прогнозирование платежеспособности, эмиссия денег и товарное обеспечение,

ценообразование и налоговая политика, ценности фирмы и фирменный стиль,

маркетинг и формирование товарных ниш, учет и охрана собственности, техника

предотвращения хозяйственных и коммерческих злоупотреблений, смешанные

формы собственности, организация акционерных обществ, организация выборных

кампаний, организация связи с общественностью, техника рекламы,

использование консультантов.

Достоинства конкурса на базе персонал - технологии: высокая технологичность

и структурированность. Особенно эффективен этот подход при конкурсном

отборе молодых специалистов в резерв на руководящие должности. После

специального обучения из таких резервистов получаются хорошо подготовленные

для работы в новых условиях руководителя.

    2.6.  Мотивация как  фактор повышения эффективности  труда

    В условиях рыночной  экономики решение вопросов оплаты  труда перенесено

из компетенции государственных органов на уровень предприятий. Однако

вышеприведенные положения свидетельствует об утрате заработной платы своих

функций, в том числе стимулирующей, которая  выступает одним из условий

мотивации труда. В этой связи для предприятия очень важно иметь

представление о направлениях усиления мотиваций, совершенствовании в деле

достижения лучших конечных результатов деятельности предприятия. Сегодня

ведется поиск эффективных различных способов управления, обеспечивающих

активизацию человеческого фактора. Это одно из основных направлений

стабилизации экономического роста в стране.

    Решающее значение в  деле обеспечения стремления  работников к  повышению

результативности своей деятельности имеет создание действенных мотивов.

    Понятие  «мотивация»  (от  греч.  motif,  от  лат.  moveo   –   двигаю)

представляет собой внешнее и внутреннее побуждение  экономического  субъекта

к деятельности во имя достижения  определенных  целей,  наличие  интереса  к

такой деятельности  и  способов  ее  инициирования,  побуждения.  Необходимо

добиться, чтобы такое воздействие носило постоянный характер.

    Мотивацию нельзя сводить  только к  стимулированию.  В  настоящее  время

стимулирование  ориентировано  на  краткосрочные  экономические   цели,   на

достижение определенного результата за установленный  период.  Такой  подход

не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном  повышении  своей

квалификации, в  самосовершенствовании.  В  этом  случае  вряд  ли  возможно

успешно  использовать   данную   систему   как   важный   резерв   повышения

эффективности производства.

    В своей  деятельности  руководители  предприятия  должны  рассматривать

мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием  стоит

задача создать  такую  систему  побужденных  мотивов  поведения  работников,

которая будет заставлять его  (побуждать)  поступать  определенным  образом.

Очень важно мотивацию рассматривать как процесс  формирования  у  работников

мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.

      Исследования  свидетельствуют,  что  истинные   причины,   побуждающие

отдавать работе все силы, очень  сложны  и  многогранны.  Основными  из  них

являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

      Мотивационный процесс  предусматривает использование  таких понятий, как

«потребность» и «вознаграждение».  В  этом  процессе  необходимо  на  основе

мотивации  воздействовать  на  интересы  участника  трудового  процесса  для

достижения наилучших результатов деятельности  и  создания  на  этой  основе

условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки  извне  о

целях не вызывают заинтересованности работника в  активизации  своих  усилий

до тех пор, пока они  не  станут  целью  этого  работника.  Поэтому  следует

обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.

      Потребности работника  не поддаются непосредственному  изменению и о них

судят по поведению людей. В реальной жизни  выделяют  первичные  потребности

(в еде, воде, одежде, жилище и  т.п.)  и  вторичные  (вырабатываемые  в  ходе

познания  и  обретения  жизненного  опыта).  Через  вознаграждение  решаются

вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному  оценивают  свои

потребности и поэтому различаются  их  оценки  вознаграждения.  Очень  важно

создать условия,  при  которых  человек  ощущает  значимость  своего  труда,

испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен  общением

и дружескими отношениями с коллегами.  И  решающая  роль  принадлежит  здесь

внешнему признанию значимости труда через заработную плату,  продвижение  по

службе – символы служебного статуса и престижа.

      Для  усиления  роли  оплаты  труда  в  системе  мотивации   необходимо

обеспечить ее  непосредственную  связь  с  итогами  труда.  Каждый  работник

должен   видеть   устойчивую    связь    между    получаемым    материальным

вознаграждением и  производительностью  труда,  величиной  своей  заработной

платы и результатами, достигнутыми предприятием.

      Все эти положения  свидетельствует о необходимости  создания на

предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет

об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников

со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к

определенному поведению в процессе труда систем оплаты труда. Для

достижения целей предприятия. Основа этих преобразований – необходимость

удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает

в себя целый комплекс мер, связанный с материальным стимулированием

(совершенствования оплаты труда, премирование), совершенствованием

организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации,

использование гибких графиков), улучшением качества рабочей сила (повышение

квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала,

использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при

выборе форм и  системы  оплаты  труда.

                     2.7.Конфликты  и  их  регулирование.

Конфликт – это  столкновение  интересов  индивидов  и  групп  в  социальном

 взаимодействии – экономическом,  расовом,  политическом,  религиозном.

Конфликт  является  неотъемлемой  частью  взаимодействия  людей.  На

признании  положительной  роли  конфликтов,  того,  что  они  способствуют

преодолению  косности,  появления  нового  в  обществе,  построены,

например,  теория  эволюции  Ч.  Дарвина  и  революционная  теория  К.

Маркса.

Конфликт  в  фирме  выражается  в  столкновении  и  борьбе  ее  членов  за