Формирование кадровой политики на различных этапах жизненного цикла предприятия ОАО «РЖД»

3. Управление и распоряжение интеллектуальной собственностью общества.

 

 В 2010 г. в Компании в соответствии со Стратегией развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года реализовывалась единая кадровая политика, направленная на повышение эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач Холдинга. Главный итог - Компания в условиях посткризисной ситуации в стране выполнила все обязательства перед трудовым коллективом, сохранив тем самым социальную стабильность. Понятно, что, осуществляя вложения в человеческий капитал, мы увеличиваем стоимость Компании.

Определяющим условием кадровой политики ОАО "РЖД" было и остается совершенствование профессиональных качеств руководителей, специалистов, а также работников массовых профессий.

 

Совершенствование нормативной базы

в 2010 г. продолжена реализация Стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД". Для повышения эффективности процессов управления в Компании Департамент управления персоналом продолжил работу по совершенствованию нормативной базы в этой сфере. Были утверждены следующие документы:

• Положение о профессиональной ориентации, допрофессиональной и довузовской подготовке молодежи (утв. распоряжением ОАО "РЖД" от 02.02.2010 № 209р);

• Положение о порядке адаптации работников в ОАО "РЖД" (утв. ОАО "РЖД" 30.03.2010 № 665);

• Концепция развития системы дошкольного и общего образования ОАО "РЖД" (2010-2015 годы) (утв. распоряжением ОАО "РЖД" от 13.05.2010 № 1019р);

• Положение о реализации единой политики холдинга "Российские железные дороги" в области управления персоналом (утв. распоряжением ОАО "РЖД" от 14.05.2010 № 1038р);

• Типовое положение о Центре оценки, мониторинга персонала и молодежной политики (утв. распоряжением ОАО "РЖД" от 04.10.2010 № 2068р);

• Положение о формировании единого кадрового резерва ОАО "РЖД" и его дочерних и зависимых обществ (утв. распоряжением ОАО "РЖД" от 04.10.2010 № 2075р);

• Корпоративные компетенции Компании, которые положены в основу системы оценки в Корпоративном университете (утв. протоколом заседания Комитета по имиджу и рекламе ОАО "РЖД" от 29.06.2010 № КР-2);

• Целевая программа "Молодежь холдинга "Российские железные дороги" (2011-2015 гг.)" (утв. распоряжением ОАО "РЖД" от 20.12.2010 № 2692р);

• распоряжение ОАО "РЖД" от 09.02.2011 № 279р «Об организации работы по дополнительному профессиональному образованию руководителей и специалистов ОАО "РЖД" в 2011 году» с вводом в действие Плана дополнительного профессионального образования руководителей и специалистов в высших учебных заведениях в 2011 г.;

• План переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов аппарата управления, филиалов и структурных подразделений ОАО "РЖД" и оказания консультационных услуг ОАО "РЖД" в 2011 году (утв. распоряжением ОАО "РЖД" от 09.02.2011 № 279р);

• "Условия соревнования трудовых коллективов и работников открытого акционерного общества "Российские железные дороги" на 2011 год" (утв. протоколом Правления от 21.02.2011 № 4).

Ведется работа по подготовке проектов следующих нормативных документов:

• распоряжение ОАО "РЖД" «Об утверждении Положения о повышении уровня владения иностранными языками работниками ОАО "РЖД"» (в настоящее время проходит согласование в причастных департаментах);

• Программа развития корпоративной системы непрерывного обучения персонала Холдинга "РЖД" на период до 2015 года;

• распоряжение ОАО "РЖД" "Об утверждении Положения об организации практики студентов и учащихся образовательных учреждений высшего, среднего и начального профессионального образования в холдинге "РЖД";

• приказ "О размерах премий к видам поощрений в открытом акционерном обществе "Российские железные дороги".

Подбор и расстановка руководящих кадров

Высокое качество и эффективность работы любого подразделения могут быть обеспечены только при правильном подборе и расстановке руководителей и специалистов.

Для укрепления руководства филиалов и структурных подразделений Компании и ДЗО приняты определенные меры. Приказами по ОАО "РЖД" назначены 424 руководителя, приказами начальников железных дорог - 2,4 тыс. руководителей, приказами руководителей функциональных филиалов и структурных подразделений ОАО "РЖД" -1,1 тыс. чел. В результате реорганизации внутри Компании осуществлен перевод 476,7 тыс. работников. В связи с упразднением отделений железных дорог решены вопросы с трудоустройством 15,4 тыс. руководителей и специалистов отделенческого звена. Опытные инженерные кадры направлены на укрепление служб железных дорог, структурных подразделений дирекций и филиалов ОАО "РЖД".

В целях сохранения управляемости на железных дорогах введена новая должность - заместитель начальника железной дороги по региону. На эти должности в основном назначены бывшие начальники отделений железных дорог или их первые заместители, а также главные инженеры, состоящие в резерве.

Сегодня перед нами стоит очень важная задача - формирование дирекций инфраструктуры.

И здесь следует остановиться на подготовке резерва кадров. Распоряжением ОАО "РЖД" от 04.10.2010 № 2075р утверждено Положение о формировании единого кадрового резерва ОАО "РЖД" и его дочерних и зависимых обществ. Единый кадровый резерв Холдинга состоит из стратегического резерва, резерва корпоративного развития, базового и молодежного резерва.

К сожалению, приходится констатировать, что в основном филиалы ОАО "РЖД" к формированию резерва подходят формально. Чтобы кардинальным образом изменить эту ситуацию, необходимо назначить на местах ответственных специалистов по работе с резервом.

В настоящее время проводится работа по изданию нормативных и инструктивных документов, касающихся всего цикла работы с резервом кадров, начиная от создания системы оценки и заканчивая автоматизацией процессов формирования резерва в системе ЕКАСУТР. С целью обеспечения действенности резерва необходимо проводить зачисление в него только на основе результатов оценки кандидатов по корпоративным компетенциям, а также обоснованной и объективной оценки непосредственным руководителем.

Все это создаст базу для качественного формирования резерва и перехода к индивидуальной программе развития и обучения.

А для того, чтобы резерв был действующим и действенным, надо установить правило, по которому должностные лица, показавшие низкие качества профессиональной подготовки, должны исключаться из резерва кадров.

Развитие персонала

В настоящее время система организационной структуры управления Компанией претерпевает коренные изменения. К знаниям, умениям и навыкам персонала в новых условиях предъявляются повышенные требования.

Достижение уставных целей ОАО "РЖД", реализация Стратегии развития Холдинга, повышение конкурентоспособности, рост доходности в современных условиях обеспечиваются за счет внедрения новых услуг и повышения их качества, снижения себестоимости производственных процессов, лучшей организации труда. Решающим фактором является подготовленность работников Компании к решению таких задач. Инновационное развитие требует последовательного развития человеческих ресурсов, а также задействования профессионального и творческого, инновационного потенциала работников, обладающих высоким уровнем управленческих, профессиональных компетенций и финансово-экономическими знаниями, заинтересованных в постоянном повышении своих знаний и умений.

В 2010 г. более 72 тыс. руководителей и специалистов Компании прошли переподготовку и повышение квалификации. Основные направления этой подготовки:

• переподготовка перспективных руководителей в зарубежных и отечественных бизнесшколах по программам МВА. На эти цели в 2010 г. потрачено около 40 млн руб.;

• изучение передового опыта в ведущих зарубежных железнодорожных и логистических компаниях мира. На эти цели затрачено более 30 млн руб.

В соответствии с Планом мероприятий по обеспечению высококвалифицированными специалистами международной деятельности ОАО "РЖД" в Германии проведено обучение двух групп молодых перспективных руководителей и специалистов по специальной программе "Менеджмент международных связей" и по программе "Практика организации работы с зарубежными партнерами по международным стандартам".

Обучение кадрового резерва номенклатуры Ц-ЦЗ. На базе Российской академии путей сообщения прошли обучение 100 чел., затрачено 12,2 млн руб.

Корпоративный университет. С 1 июля 2010 г. начал работать Корпоративный университет ОАО "РЖД". На его базе проводится планомерное индивидуальное развитие и обучение руководителей Холдинга основным корпоративным компетенциям, вопросам корпоративного управления, оценка личных компетенций руководителей ОАО "РЖД". Всего в Корпоративном университете обучается 1389 чел., на эти цели затрачено 141 млн руб.

Продолжает развиваться система дистанционного обучения. Основными провайдерами данной услуги на сегодня являются ПГУПС и МИИТ. Всего прошли повышение квалификации в формате модульных видеоклассов, вебинаров и дистанционного обучения более 9,5 тыс. чел. На эти цели потрачено 63 млн руб.

На сегодняшний день созданная система обучения и развития персонала в целом обеспечивает выполнение задач по укомплектованию железных дорог, дирекций и структурных подразделений квалифицированными руководителями, специалистами и рабочими кадрами на выполняемый объем работы. Однако скорость изменений во внутренней и во внешней среде Компании нарастает, в завершающую фазу вступает ее реформирование в холдинг.

С учетом этих изменений уже сегодня необходимо активно заняться дальнейшим совершенствованием системы обучения в Компании, причем комплексно для всех категорий персонала. Прежде всего, следует повысить ее экономическую эффективность и сделать акцент на индивидуальном учете потребности работников в обучении, создании среды в компании, стимулирующей к получению новых знаний и саморазвитию работников, а также более широком использовании современных технологий обучения ("обучение действием", тренинги, бизнес-кейсы, деловые игры, дистанционное обучение и т. п.).

О мониторинге кадрового потенциала

Департамент управления персоналом провел в 2010 г. единый комплексный социологический опрос персонала для мониторинга результативности реализации Стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД".

Опрос проходил в форме анкетирования. В анкету были включены вопросы, измеряющие показатели реализации Стратегии: вовлеченность (степень участия работников в жизни и деятельности Компании; мера того, как используется потенциал ее человеческих ресурсов), удовлетворенность работников трудом, приверженность Компании, потенциальная текучесть (доля персонала, готового уволиться), осведомленность (степень информированности сотрудника о событиях, процессах, происходящих в Компании). Также анкета включала вопросы, изучающие мнение работников о системах оценки, адаптации, мотивации, социальной поддержке, ценностях бренда, восприятии Компании работниками, каналах информации, которыми работники пользуются и которым доверяют, и других параметрах по блоку управления персоналом.

В опросе приняли участие все 16 железных дорог - филиалов ОАО "РЖД", 9 крупных функциональных филиалов (ЦДРВ, ЦДРП, ДЖВ, ЦФТО, ЦСС, ГВЦ, ЦД, ЦТ, Желдоручет), а также Федеральная Пассажирская Компания. Каждый филиал имел квоту в соответствии со структурой персонала по полу, возрасту, профессии, хозяйству, т. е. выборка репрезентативна по данным параметрам. Всего в опросе приняли участие 9145 чел. (8175 работников Компании и 970 работников, уволившихся в 2010 г.).

Основные исследуемые показатели (удовлетворенность и вовлеченность) являются интегративными и рассчитывались по специальной методике. Это позволяет перевести их на язык цифр и проводить постоянный мониторинг, оперируя точными данными.

Исследование выявило как конкурентные преимущества, так и "узкие места" в работе с персоналом. Работники ценят соблюдение работодателем законодательства, социальные гарантии, атмосферу в коллективе, принадлежность к железнодорожному транспорту, испытывают гордость за свою профессию. В то же время пока еще невелика удовлетворенность уровнем оплаты труда и зависимостью оплаты труда от его результатов. Персонал испытывает недостаток в информации о будущем Компании, планах и перспективах, особенно во вновь образованных в связи с реформированием отрасли дирекциях.

Поэтому одним из приоритетов в работе с персоналом сегодня является повышение уровня информированности работников, повышение их осведомленности о жизни Компании. Для этого используются все возможные средства: отраслевые СМИ, корпоративное телевидение, брошюры, стенды, плакаты, корпоративный сайт и интранет-порталы, корпоративные мероприятия, стенды, конференции, горячая линия и, конечно, личное информирование, поскольку исследование подтвердило, что больше всего доверия работники испытывают к информации, получаемой от непосредственных руководителей.