Формирование кадрового состава на предприятие

 

 

Содержание

Введение………………………………………………………………………….3

Глава 1. Теоретические основы формирования и использования кадров на предприятие……………………………………………………………………...5

1.1Определение анализа  кадрового состава   организации…….….………5

1.2Сущность и квалификация кадров предприятия………………………….17

1.3 Формирование кадрового состава. Подбор и адаптация персонала…….21

Глава 2. Практический анализ деятельности и кадрового потенциала организации на примере ЗАО «Амта»………………………………………...32

2.1Краткая характеристика предприятия…………………………………….32

2.2Оценка использования кадрового состава и эффективности деятельности   кадровой службы……………………………………………………………..36

2.3Разработка подходов повышению эффективности управления персоналом в организации……………………………………………………..46

Заключение……………………………………………………………………...58

Список литературы……………………………………………………………..61

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

         Управление - есть сознательное воздействие человека на объекты и процессы в целях придания деятельности предприятия коммерческой направленности и получения определенных результатов.

          Решение задач полного и рационального использования кадрового потенциала, а также его повышения является сегодня одним из наиболее оправданных направлений кадровой политики предприятия.       

          Формирование кадрового состава начинается на этапе планирования численности персонала и профессионально-квалификационной структуры коллектива; успех формирования зависит как от качества планирования, так и от региональных особенностей расположения предприятия.

 Использование кадрового состава в условиях нестабильности экономики России предполагает решение вопросов практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность производства. Это обусловливает актуальность темы проведенного исследования.

Практическая значимость исследования заключается в том, что выявление потенциала организации и степени его использования, а также определение и создание условий, в которых позитивная направленность потенциала используется эффективнее, а негативная перестает проявляться, составляет серьезную задачу для руководителей и кадровых менеджеров организации. На данный момент огромное и достаточно разрозненное количество имеющихся теорий кадрового менеджмента не позволяет выявить и решить данную проблему для конкретного предприятия с учетом его коммерческих особенностей, существующей кадровой политики, географического положения, производственных, материальных и других факторов.

Целью курсовой работы является анализ и выявление проблем формирования и использования кадрового состава ЗАО «Амта».    

Сформированы следующие задачи:

1) Рассмотреть теоретический аспект формирования и использования кадрового потенциала, методологически определить становление кадровой политики коммерческого предприятия;

2)Определить характеристику предприятия и провести анализ основных финансово-экономических показателей коммерческой деятельности ЗАО «Амта»;

3) Проанализировать показатели использования кадрового потенциала в организации и дать характеристику основных направлений кадровой политики;

4)Выявить основные проблемы формирования и использования кадрового потенциала ЗАО «Амта» и разработать методы их решения.    

Объектом курсовой работы является процесс формирования и использования кадров предприятия.

Предметом стал кадровый состав исследуемого предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы формирования и использования кадрового состава на предприятие

1.1 Сущность и классификация кадров предприятия

Наиболее важным элементом производительных сил и главным источником развития экономики являются люди, т. е. их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности.

Трудовые ресурсы — это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности. Следует различать трудовые ресурсы реальные (те люди, которые уже работают) и потенциальные (те, что в свое время могут быть привлечены к конкретному труду).

Трудовые ресурсы являются объектом управления на уровне государства, региона, отрасли, предприятия. На уровне субъекта хозяйственной деятельности для характеристики всей совокупности работников предприятия трудовые ресурсы определяются такими терминами, как «персонал», «кадры», «трудовой коллектив»..

Так в чём же разница и сходство данных терминов? Термины «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы» близки по своему значению и в большинстве случаев используются как синонимы. Термин «кадры» заимствован управленческой наукой из армейского лексикона, где он означал профессиональных военных – рядовых, командный состав, резерв. Также данный термин распространен в немецком и французском языках с первичным значением «рамка». В англоязычных странах чаще употребляется термин «персонал».

Нюансы в разграничении этих понятий могут быть обусловлены характером и направлением деятельности организаций, к которым они применяются. Термин «персонал» чаще употребляется в небольших фирмах, где занято более 100 человек. Среди тех, кто использует термин «человеческие ресурсы», преобладают крупные организации. В советский период большей частью употреблялся термин «кадры» и бытовали производные от этого слова – «кадровые службы», «кадровые возможности» и т.д.

В тоже время определение «трудовые ресурсы» является собирательным, означающее часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практически опытом для работы.

Таким образом, кадры – это основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия, организаций той или иной отрасли деятельности, все постоянные работники. Это понятие используется для характеристики конкретного работающего персонала предприятия, отрасли, сферы экономики в целом, определения его мобильности, формирования и изменения профессионально-квалификационного и социально-демографического состава.

Под кадрами обычно подразумевают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и имеющих специальное образование, трудовые навыки иили опыт работы в избранной сфере деятельности. Не принято относить к кадрам временных и сезонных работников, совместителей, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью. Кадры могут быть включены как в производственную, так и в непроизводственную сферу, так и в систему управления, в работу аппарата государственной службы, общественных организаций, научных, военных, образовательных и других организаций.

Важнейшей характеристикой кадров является качество (качественный состав), улучшение качественного состава. Кадры определяются повышением уровня образования, общей культуры, опыта работников, а также профессиональным развитием.

Все наёмные работники данного предприятия состоят с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором по найму.

 В условиях рыночной  экономики в такие отношения  могут включаться собственники  и совладельцы организаций и  в таком случае их тоже рассматривают  как часть персонала.

В данной курсовой работе термины «кадры» и «персонал» применяются как синонимы.

В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров (организаторов производства различных уровней) и исполнителей, то есть на кадры управления (служащих) и на рабочие кадры.

К рабочим кадрам относятся работники, которые непосредственно заняты созданием материальных ценностей, работами по оказанию различных производственных услуг и по перемещению грузов.

К кадрам управления относятся работники, выполняющие или способствующие выполнению конкретных управленческих функций. Они подразделяются на три основных группы:

1) Руководители;

2) Специалисты,;

3) Вспомогательные работники.

По уровню управления руководители подразделяются на руководителей различных звеньев. К низовому относят мастеров, начальников участков, отделений, цехов, бюро, отделов, групп на предприятии. К среднему - руководителей предприятий и организаций, их заместителей. К высшему относят руководителей министерств и ведомств, крупных объединений, их заместителей. Уровни управления представлены на рис. 1, где отражена некоторая аналогия между иерархией уровней управления и иерархией воинских званий.

 

Рис.1. Уровни управления.

 

В западной политической экономии и социологии для обозначения различных категорий персонала могут использоваться такие термины, как белые, серые, синие воротнички. Белые воротники – это инженерно-технический персонал и конторские служащие, серые – работники отраслей социальной конфраструктуры, а синие – рабочие, занятые физическим трудом.

К инженерно-техническим работникам относятся работники, осуществляющие организацию и руководство производственным процессом на предприятии. Основанием для отнесения работника к ИТР является не образование, а занимаемая должность, для исполнения которой требуется квалификация инженера или техника.

Поскольку много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, не соответствующие главному их назначению, всех работников предприятия делят на две группы: персонал основной деятельности и персонал не основной деятельности (см. ниже Рисунок 2).

Рис.2. Виды персонала

 

Результатом труда производственного персонала, является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

Так в промышленности к первой группе, то есть промышленно-производственному персоналу, относят работников основных, вспомогательных и обслуживающих производств, научно- исследовательских подразделений и лабораторий, заводоуправления, складов, охраны - то есть всех, занятых в производстве или его непосредственном обслуживании.

В группу непромышленного персонала входят работники структур, которые хотя и находятся на балансе предприятия, но не связаны непосредственно с производством: жилищно-коммунальное хозяйство, детские сады и ясли, поликлиники, учебные заведения и т.п.

Такое деление персонала предприятия на две группы необходимо для расчетов заработной платы, согласования трудовых показателей с измерителями результатов производственной деятельности (для определения производительности труда используют, как правило, численность только промышленно-производственного персонала). В то же время расширение процессов интеграции промышленных систем с банковскими, коммерческими и другими хозяйственными структурами делает такую группировку персонала все более условной.

В соответствии с характером выполняемых функций кадры (персонал предприятия) подразделяется в большинстве случаев на четыре категории: руководители, специалисты, служащие и рабочие.

Руководители - это работники, которые возглавляют предприятия и их структурные подразделения. К ним относятся директора (генеральные директора), начальники, заведующие управляющие, прорабы, мастера на предприятиях, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик и т.п.), а также заместители перечисленных руководителей.

Специалистами считаются работниками, выполняющие специальные инженерно-технические, экономические и другие работы: инженеры, экономисты, бухгалтера, нормировщики, администраторы, юрисконсульты, социологи и др.

К категории служащих принадлежат работники, осуществляющие подготовку и формирование документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (т.е. выполняют сугубо техническую работу), в частности — делопроизводители, учетчики, архивариусы, агенты, чертежники, секретари — машинистки, стенографисты и др.

Рабочие — это персонал, непосредственно занятый в процессе создания материальных ценностей, а также осуществляющий ремонт, перемещение грузов, перевозку пассажиров, предоставление материальных услуг и т.п. Кроме того, в состав рабочих включают дворников, уборщиц, охранников, курьеров, гардеробщиков.

Необходимо отметить, что важным направлением в классификации является разделение по профессиям и специальностям.

Профессия - это вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствующего комплекса специальных знаний и практических навыков, а специальность - это более-менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии. В соответствии с этими определениями, например, профессия токаря охватывает специальности токаря-карусельщика, токаря-револьверщика, токаря-расточника и т.п.

Профессиональный состав кадров предприятия зависит от специфики деятельности, характера продукции или услуг, уровня технического развития. Каждая отрасль имеет присущие лишь ей профессии и специальности.

Классификация работников по квалификационному уровню базируется на их возможностях выполнять работы соответствующей сложности.

Квалификация — это совокупность специальных знании и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности.

По уровню квалификации рабочие также делятся на четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные. Они выполняют различные по сложности работы и имеют неодинаковую профессиональную подготовку. (табл. 1.1)

Таблица 1.1-Группы рабочих по уровню квалификации, выполняемым работам и срокам подготовки

Квалификационные группы	Основные выполняемые работы	Срок подготовки (стажировки), опыт
Высококвалифицированные	Особенно сложные и ответственные работы (ремонт и наладка сложного оборудования, изготовление мебели и т.д.	Более 2-3 лет, периодическая стажировка, большой практический опыт
Квалифицированные	Сложные работы (метало- и деревообрабатывающие, ремонтные, слесарные, строительные и т.п.)	1-2 года, значительный опыт  работы
Малоквалифицированные	Несложные работы (аппаратурные, технический надзор и др.)	Несколько недель, определённый опыт работы
Неквалифицированные	Вспомогательные и обслуживающие (грузчики, гардеробщики, уборщицы и др.)	Не требует специальной подготовки