Фирменный стиль и эмблематика организации как элементы корпоративной культуры

План

Тема: «Фирменный стиль и эмблематика  организации как элементы корпоративной  культуры».

Введение……………………………………………………………………….…3

1. Принципы формирования корпоративной культуры…………………5

1.1 Понятие и роль корпоративной культуры в организации………………..5

1.2 Содержание корпоративной культуры………………………………….….10

2. Фирменный стиль и эмблематика…………………………………….….15

2.1 Понятия и роли фирменного стиля и эмблематики в организации……15

2.2 Создание фирменного стиля………………………………………………..18

2.3 Элементы фирменного стиля………………………………………………21

Заключение………………………………..…………………………………….29

Библиографический список…………………………………………….…….31

Введение

Понятие организационной  культуры и фирменного стиля долгое время в нашей стране замалчивались  и не развивались, так как предприятию  не было необходимости искать и привлекать потребителей. А ведь именно фирменный  стиль делает организацию заметной, выделяет ее из числа других, таких  же компаний на рынке.

Значение организационной  культуры, которая формирует ценности работников, их настрой по отношению  к работе, фирменного стиля, который  является лицом предприятия особенно возрастает в условиях рыночной экономики. А так как большинство предприятий  достаточно молоды, а те, которые  существуют достаточно давно, фактически своего стиля не имели, то проблема формирования организационной культуры и фирменного стиля чрезвычайно  актуальна для российских компаний.

Именно рассмотрению порядка  формирования организационной культуры и фирменного стиля и будет  посвящена данная работа.

Как видно из рассматриваемых  аспектов, фирменный стиль и организационная  культура состоят из элементов, воздействующих на эмоциональную сторону человека. Поэтому при выборе элементов  фирменного стиля необходимо учитывать  то, как они будут восприниматься на подсознательном уровне, какие  эмоции вызывать. Процесс выбора фирменного стиля очень ответственный и  во многом решающий успех или не успех на рынке.

Фирменный стиль и эмблематика  нужны для того, чтобы посредством  индивидуальности и единства графических  и других констант, выделиться среди  конкурентов, стать узнаваемым (идентификация) и хорошо запоминаемым. Из-за хорошей  узнаваемости уменьшается количество средств, потраченных на рекламные  кампании. Наличие фирменного стиля (хорошего) значительно повышает эффективность  рекламы.

Поэтому актуальность данной курсовой работы определяется необходимостью идентифицироваться, индивидуализироваться, повысить узнаваемость своей компании и своего продукта среди конкурирующих предприятий.

Объектами данной контрольной  работы являются фирменный стиль  и эмблематика. Предметом – место фирменного стиля и эмблематики в корпоративной культуре организации.

Цель работы: изучение фирменного стиля и эмблематики организаций и их влияние на корпоративную культуру организации. Из указанной цели вытекают следующие задачи:

1. Определение основных понятий и роли корпоративной культуры организации;
2. Изучение содержания корпоративной культуры;
3. Изучение понятий и основных целей формирования фирменного стиля и эмблематики;
4. Выявление основных этапов создания фирменного стиля;
5. Определение основных элементов фирменного стиля.

         1. Принципы формирования корпоративной культуры.

         1.1 Понятие и роль корпоративной культуры в организации.

Понятие корпоративная  культура вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость  упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также  осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. 

В современном бизнесе  корпоративная культура выступает  важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности. 
Корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации.1Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается  по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение.  

Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов  по управлению и организационной  культуре, могут включать в себя, например, следующее: 

• предназначение организации и ее "лицо" (высокий уровень технологии, высшее качество, лидерство в своей отрасли, преданность духу профессии; новаторство);
• старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинстве как критерий власти); 
  
• значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба); 
• обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, беспристрастное отношение и фаворитизм, привилегии, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, карьера, справедливость при оплате);
• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы);
• приоритеты при внутреннем выборе (влияние неформальных отношений и групп); 
• организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей, использование новых форм организации работы);
• стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества, использование целевых групп, личный пример, гибкость и способность приспосабливаться);
• процессы принятия решений, кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений;
• необходимость согласия, возможность компромиссов;
• распространение и обмен информацией (информированность сотрудников, легкость обмена информацией);
• характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам, возможность контактов с высшим руководством; применение собраний); 
• характер социализации (кто с кем общается во время и после работы);
• пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; 
• предпочтение применения официальных или неофициальных путей; 
• оценка эффективности работы (реальная или формальная, скрытая или открытая, кем осуществляется; как используются результаты). 

  Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

Полная идентификация  сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости оттого, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте, более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме. Как уже отмечалось, помимо ценностей в структуру корпоративной культуры  существуют нормы и социальные роли.

 Под нормами понимаются  управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников.

Идея корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, поскольку мы не можем увидеть  ее или прикоснуться к ней, но она  присутствует и распространяется.  

Несмотря на то, каким  образом формируется  культура организации,  сознательно ли создаваться ее ведущими членами или она складывается с течением времени, она не может быть заимствована. Заимствованы, по моему мнению, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения может оказаться  безуспешной. Так как, каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика – все это накладывает свой отпечаток. Поэтому у каждой организации должна быть своя культура.

 Организационная культура  аналогична личностной характеристики  человека: это некий нематериальный, но всегда присутствующий образ,  который придает значение, направление  и основу ее жизнедеятельности.  Подобно тому, как характер влияет  на поведение человека, организационная  культура влияет на поведение,  мнения и действия людей в  компании. Корпоративная культура  определяет, как служащие и менеджеры  подходят к решению проблем,  обслуживают заказчиков, ведут дела  с поставщиками, реагируют на  конкурентов и как они в  целом осуществляют свою деятельность  сейчас и в будущем. Она определяет  место организации в окружающем  мире, олицетворяет собой те неписаные  законы, нормы и правила, которые  объединяют членов организации  и связывают их вместе.

 Благодаря сильной  корпоративной культуре организация  становится подобно большой семье,  когда каждый сотрудник предпринимает  только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу. 
Значение организационной культуры определяется рядом обстоятельств. Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представления о компании, является важным источником стабильности и преемственности, что создает у ее сотрудников чувство безопасности. В то же время знание организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события и понимать окружающих. Культура более чем, что - либо другое стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Она привлекает внимание, передает видение и отмечает заслуги творческих, эффективных сотрудников. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей.  

Корпоративная культура являясь  неотъемлемой частью жизнедеятельности  компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство  компаний сегодня стремится к  созданию сильной корпоративной  культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и  его роли в системе общественного разделения труда.

В целом эффективную корпоративную  культуры отличает следующее:

• слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух);
• удовлетворение работой и гордость за ее результаты;
• преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
• высокая требовательность к качеству труда;
• готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны.

Одним из заметных результатов сильной корпоративной  культуры является низкая текучесть  кадров. Это объясняется единодушием  в мнении сотрудников о том, что  является целью организации и  за что она выступает.  Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность организации, а следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает.

Вывод: Таким образом, корпоративная культура формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации. 

         1.2 Содержание корпоративной культуры.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру на макро-и микроуровнях. Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационную  культуру на основе десяти характеристик:

• осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, в других— через индивидуализм);
• коммуникационная система и язык общения (использование различных видов коммуникации, степень открытости коммуникации разнятся от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
• внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, прическа и т. п. подтверждают наличие множества микро культур);
• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, дотация питания, периодичность и продолжительность питания);
• осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это);
• взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, опыту и знаниям, рангу и протоколу, степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов);
• ценности (как набор ориентиров, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу), как эти ценности сохраняются;
• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, взаимопомощь, этичное поведение, справедливость и т. п.; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам; влияние религии и морали);
• процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы, процедуры информирования работников, признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях, абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание, подходы к объяснению причин);
• трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе, разделение и замещение работы, качество работы, привычки, оценка работы и вознаграждение, индивидуальная или групповая работа, продвижение по работе).