Аутсорсинг и аутстаффинг как современные методы работы с персоналом

1.2 Понятие и содержание  лизинга персонала

Лизинг персонала (от англ. personal – leasing) — это управленческая технология, позволяющая обеспечить бизнес-процесс компании необходимыми трудовыми ресурсами, используя услуги сторонней организации. 

За  рубежом кадровые агентства не ограничиваются набором готовых специалистов в  лизинговый штат, а взращивают собственный  лизинговый потенциал. Такие агентства  отбирают талантливую молодежь, инвестируют  в нее средства с тем, чтобы со временем сдать высокопрофессиональных специалистов в аренду компаниям, в них нуждающимся.      

Развитие  кадрового лизинга в России тормозится вследствие несовершенства законодательной  базы, непрозрачности подавляющего большинства  компаний, а также нестабильности спроса на высококвалифицированных специалистов при условии их временного привлечения. Российское трудовое законодательство не предусматривает лизинговых отношений в сфере найма рабочей силы. Таким образом, проблемами являются урегулирование вопросов получения производственных травм лизинговыми специалистами при выполнении служебных обязанностей, связано с необходимость обозначить явление, возникшее в сфере управления человеческими ресурсами. Более корректным является термин предоставление персонала.

Термин «лизинг персонала» является прямым переводом с английского  «personal-leasing». С точки зрения российского  законодательства термин является некорректным, так как человек не может быть предметом арендных правоотношений. В соответствии со ст. 3 Федерального закона от 29.10.1998 №164-ФЗ «О финансовой аренде (лизинге)» предметом лизинга  могут быть любые неупотребляемые  вещи, в том числе предприятия  и другие имущественные комплексы, здания, сооружения, оборудование, транспортные средства и другое движимое и недвижимое имущество, которое может использоваться для предпринимательской деятельности. Ст. 130 Гражданского кодекса Российской Федерации к недвижимым вещам (недвижимое имущество, недвижимость) относит земельные  участки, участки недр, обособленные водные объекты и все, что прочно связано с землей, то есть объекты, перемещение которых без несоразмерного ущерба их назначению невозможно, в  том числе леса, многолетние насаждения, здания, сооружения.

В США и странах Западной Европы более 90 % компаний периодически пользуются услугами временного персонала, в штате кадровых агентств, которые предлагают данную услугу, состоят до 1,5 % от общего количества занятых людей. О масштабах рынка лизинговых услуг в мире можно судить исходя из того факта, что ежегодно число компаний, специализирующихся на кадровом лизинге, увеличивается в 1,5 раза.

• После кризиса 1998 г. содержать постоянный персонал в штате компании многим фирмам стало не по карману. В то время постоянных работников отправляли в отпуск «без сохранения содержания», а на их место нанимали сотрудников из числа безработных.
• С конца 1990-х годов использование временного персонала начало приобретать популярность среди российских компаний, так как работодатели обнаружили, что многочисленный персонал, принятый в штат, не является острой необходимостью для полноценного функционирования бизнеса.
• В 2001 году компании из различных регионов России и ближнего зарубежья, пользующиеся лизингом персонала, составляли около 40 % общего количества клиентов крупных рекрутинговых компаний.
• Развитие кадрового лизинга в России тормозится вследствие несовершенства законодательной базы, финансовой непрозрачности подавляющего большинства компаний, а также нестабильности спроса на высококвалифицированных специалистов при условии их временного привлечения.

Схема функционирования лизинга персонала  в российской практике

• Лизингодатель отбирает специалистов согласно требованиям лизингополучателя (квалификация специалистов, их состав и сроки использования). Учитывая то, что лизинговые специалисты в дальнейшем могут иметь доступ к конфиденциальной информации компании-лизингополучателя, их отбирают с помощью особых методик.
• После прохождения всех отборочных процедур специалисты принимаются в штат лизингодателя и становятся полноправными, постоянными сотрудниками кадрового агентства. Юридически отношения между специалистом и агентством оформляются посредством трудового договора.
• Выбор конкретного варианта лизинговой схемы для лизингополучателя. На этом этапе согласовывается договор, где определяются условия лизинга — оклад специалиста, а также комиссионные агентства (обычно до 20 — 30 % оклада специалиста). Одним из важнейших пунктов лизингового соглашения является объем работ, который должен выполнить специалист качественно и в установленные сроки.
• Документальное оформление лизингодателем трехсторонних лизинговых отношений с лизингополучателем и специалистами. Трехсторонние отношения регулируются двумя разными договорами: трудовым договором между работником и кадровым агентством и договором между фактическим нанимателем и кадровым агентством. Т.о. лизингополучатель не заключает отдельный договор с работником, он может отказаться от работника в любое время, если иное не установлено в соглашении между лизингодателем и лизингополучателем.
• Специалисты предоставляются лизингополучателю для выполнения оговоренных функций в течение согласованного срока.

1.3 Понятие и содержание  аутстаффинга

Аутстаффинг (англ. out — «вне» + англ. staff — «штат») — вывод сотрудника за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-подрядчика, при этом он продолжает работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к нему выполняет уже компания-подрядчик.

Компания – аутстаффер предоставляет сотрудников требуемой квалификации и несет ответственность за качество выполняемых персоналом услуг, если качество клиента не устраивает, персонал будет заменен на другой требуемой квалификации.

Аутстаффинг возник в западных странах  в 1970-е годы во время передача ранее  самостоятельно реализуемых компанией  функций внешней компании-исполнителю, специализирующейся на реализации таких  функций (например, услуги колл – центров, компаний, занимающихся уборкой зданий, юридических и бухгалтерских компаний, компаний по приготовлению и доставке обедов в офис и т. д.). Аутстаффинг предполагает передачу не функций, а конкретных работающих в компании сотрудников. При этом эти сотрудники оформляются в штат сторонней организации, а фактически работают на прежнем месте и выполняют прежние функции.

Сегодня многие компании используют аутстаффинг для решения вопросов связанных с ограничениями штатного расписания, бюджета, решением трудовых споров и снижением рисков возникновения  проблем со стороны контролирующих органов.

В этой связи у многих предпринимателей вызывает интерес  тот перечень услуг, которые предлагает подрядчика. В целом пакет услуг выглядит следующим образом:

• проведение расчёта и выплат заработной платы. Как правило, для этого на каждого сотрудника открываются индивидуальные банковские счета;
• выполнение расчёта и отчислений, установленных законодательством подоходного и социального налогов, выплат в различные фонды;
• расчёты и выплаты различных пособий и компенсаций, командировочных расходов и т. д.;
• оформление справок и бухгалтерской отчётности;
• управление компенсационным пакетом принятых в свой штат сотрудников заказчика;
• ведение кадровых процедур согласно требованиям трудового законодательства;
• разрыв трудовых отношений на основании требований заказчика.

Помимо этого аутстаффинг  может включать в себя и целый  ряд дополнительных услуг, например подключение персонала заказчика  к действующей у провайдера системе  бенефисов. Это позволяет выведенным за штат сотрудникам получить доступ к различным видам страхования (например, медицинской страховке) и  иным бонусам, что особо актуально  для небольших фирм. Кроме того возможна и помощь в легализации  и оформлении иностранной рабочей  силы такие как получение разрешения на работу, разработка должностных инструкций и другие услуги. Очень часто услуги провайдера аутстаффинга совмещаются с рекрутинговой деятельностью.

Активное применение аутстаффинга России позволяет выделить и ряд психологических проблем, возникающих при переводе работников в штат кадрового агентства. Однако очевидно,  что степень лояльности сотрудников в отношении такого решения руководства может служить показателем качества HR-менеджмента в компании: чем грамотнее строится работа с персоналом, тем выше степень доверия сотрудников руководству, глубже понимание внутрикорпоративной политики и, как следствие, ниже вероятность возникновения конфликтных ситуаций.

Аутстаффинг – только юридическое  оформление сотрудников в штате  компании-провайдера, их кадровое и  бухгалтерское администрирование. Он не предполагает полного мониторинга  работы сотрудников провайдером, контроль их трудовых функций, графика и содержания рабочего процесса. 
Аутсорсинг персонала (службы) - оформление сотрудников в штате провайдера, и всесторонний контроль работы сотрудников (службы) в офисе компании-заказчика представителем кадровой компании на постоянной основе.

В связи с тем, что компания – подрядчика  затрачивает большее количество внутренних ресурсов для качественного оказания клиенту услуги аутсорсинга персонала (службы), очевидно, что стоимость такой услуги будет выше, чем в случае стандартного вывода персонала за штат.

Российская практика использования  аутстаффинга позволяет выделить ряд  проблем, ограничивающих развитие данной области предпринимательской деятельности.

Международная организация  труда признала легитимным «заемный»  труд еще в конце 20 в. В 1997 г. была принята Конвенция №181, посвященная  частным агентствам занятости. Данная Конвенция дает частным агентствам занятости, под которыми понимается любое физическое или юридическое  лицо, право найма работников с  целью предоставления их в распоряжение третьей стороне (компании-заказчику).

Настоящая Конвенция ратифицирована 14 государствами. В России проблема ратификации Конвенции уже на протяжении ряда лет вызывает дискуссии  в среде юристов и правозащитников. Мнения разделились от «пусть все  будет как есть» до «уголовной ответственности за работорговлю».

Попыткой разрешить этот вопрос на государственном уровне явилась  разработка Концепции правового  регулирования «заемного» труда. Инициатором  выступил Комитет Государственной  Думы по труду и социальной политике.

Разработчики Концепции  полагают возможным применение системы  «займа» рабочей силы, а также  возможным и необходимым отрегулировать законодательно трехсторонние отношения  отдельным Федеральным законом. Законопроект о защите прав наемных  работников, нанимаемых агентствами  занятости для предоставления их услуг третьим лицам, необходим, по мнению его разработчиков, потому, что отношения заемного труда  уже фактически имеют место быть в России, агентства предоставляют  такие услуги, а предприятия-пользователи используют труд «заемных» работников.

Наличие Концепции, однако, не расширяет на сегодняшний день правового поля использования договоров  «займа» персонала.

Российским трудовым и  гражданским законодательством  отношения, возникающие при предоставлении персонала на сегодняшний момент не регламентированы. И только статья 421 Гражданского Кодекса РФ позволяющая заключать любые соглашения, которые не противоречат действующему законодательству, дает возможность заключать договоры предоставления персонала. Стороны могут заключать и смешанный договор, в котором содержаться элементы различных договоров.

Свою специфику будет  иметь трудовой договор между  компанией-провайдером и работниками. Достаточно сложно предусмотреть в  трудовом договоре некоторые условия, например, о месте работы, дате начала работы, во многих случаях потребуется  заключение дополнительных соглашений. Если работник нанимается для конкретной организации, трудовой договор является срочным, срок должен ставится в зависимость  от срока на который заключён договор с предприятием-заказчиком. Возможно и заключение трудового договора на неопределённый срок: в этом случае работники нанимаются в постоянный штат для неоднократного предоставления разным организациям. В трудовом договоре, опосредующем заёмный труд, обязательно должно присутствовать указание на то, что фактически осуществлять трудовую функцию работник будет в других организациях. Весьма важно в трудовом договоре при «заёмном» труде определить права и обязанности работодателя, поскольку на стороне работодателя выступают два субъекта - формальный работодатель, являющийся стороной в трудовом договоре и фактический работодатель, официально с работником не оформляющий трудовые отношения.

Это вызывает ряд проблем, которые не могут быть решены в  отсутствие специализированного законодательного акта, решающего вопросы использования  «заемного» труда в России: оформления договоров о материальной ответственности; контроль за соблюдение техники безопасности; распределение ответственности, связанной  с источником повышенной опасности  и т.п. В практической работе по предоставлению персонала так же не решен ряд  вопросов, например, не являясь штатным  сотрудником, персонал не может быть направлен в командировку для  решения производственных задач, на него не может быть оформлена доверенность от компании-заказчика.