Аттестация кадров как разновидность социальной технологии

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАСПОРТА

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ  ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ  «МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ»      (МИИТ)

РОССЙСКАЯ ОТКРЫТАЯ АКАДЕМИЯ ТРАНСПОРТА

 

ФАКУЛЬТЕТ «ИНФОРМАТИЗАЦИЯ, ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ».

 

 

 

 

Курсовая работа

 

Дисциплина «Методы исследований в менеджменте».

 

Тема «Аттестация кадров как разновидность социальной технологии».

 

 

 

 

Выполнила студентка группы ЗЧМ-191

Заочной формы обучения

Сапунова Надежда Александровна

Руководитель: доцент, кандидат социологических наук

Слабов Сергей Сергеевич

 

 

 

 

 

 

 

Дата сдачи: «___»______2013г

Оценка____________________

___________________________

                      (подпись руководителя)

 

 

 

 

 

 

Москва 2013г

Содержание

Введение

 1. Основные понятия управления персоналом и аттестации   персонала в организации

2. Этапы аттестации персонала

3.Методы оценки качества работы аттестуемых работников

 4. Краткая информация о Компании ОАО «Центральная ППК»

 5. Система аттестации персонала в компании ОАО «Центральная ППК»»

  6. Рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала ОАО «Центральная ППК»

Заключение

Литература

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В настоящее время  утвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и  физических усилий для получения  полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей, как на проявление человеческой личности.

При переходе к рынку  происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах управления.

Новые службы управления персонала должны выполнять задачи по реализации кадровой политики и  координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим они должны расширять  круг своих функций и от чисто  кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управления персональным продвижением, предотвращение конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Использование персонала  должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

Чтобы наиболее полно  и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации  в целом, необходимо выявить, какой  трудовой потенциал имеет каждый работник, как количественно и  качественно его измерять, и какие  условия необходимы для полной реализации этого потенциала.

Оценка реального  трудового потенциала работника  позволяет дифференцированно подходить  к проблеме включения в систему  занятости в организации работников, с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.

Аттестация персонала  проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного разряда. Таким  образом, она призвана выявить результаты деятельности, деловые и личностные качества сотрудника, стимулировать  их творческий рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность  продвижения по служебной лестнице.

Аттестация и  рационализация персонала представляет собой важный организационно-экономический  инструмент, систему форм и методов  работы, с помощью которых должно обеспечиваться постоянное наиболее оптимальное  поддержание их организационно-технического, социально-экономического уровня и  условий труда на предприятии, в  соответствии с прогрессивными требованиями и нормативами.

Важным аспектом аттестации является строгое соблюдение научного подхода к его проведению. Это предполагает, что на предприятии  разрабатывают систему аттестации, опираясь на литературные источники, имеющиеся  методические документы, законодательные  акты и т.д.

Гипотеза курсовой работы: Совершенствование системы аттестация работников предприятия, способствует повышению эффективности, проводимых мероприятий и качества работы персонала участков.

Цели  курсовой работы:

- дать основные понятия управления персонала в организации;

-осветить этапы аттестации персонала;

-привести методы оценки качества работы аттестуемых работников.

- дать характеристику компании ОАО «Центральная ППК»;

-проанализировать систему управления персоналом и систему аттестации персонала на предприятии ОАО «Центральная ППК».

- разработать предложения по совершенствованию системы аттестации кадров для компании ОАО «Центральная ППК».

В соответствии с  целями были определены задачи для курсовой работы:

-проанализировать литературные источники по заданной проблеме;

-определить сущность основных понятий: персонал, управление персоналом, кадровая политика, кадры, аттестация и т.п.

-проанализировать систему аттестации, разработанную в компании

- разработать рекомендации по совершенствованию системы аттестации работников.

Объектом исследования данной курсовой работы является: система аттестации работников ОАО «Центральная ППК».

Предметом исследования является - процесс эффективности проведения аттестации работников компании.

 

1. Основные понятия управления персоналом и аттестации персонала в организации

С раннего детства  человеку знакомо понятие «управление». Сначала мы сталкиваемся с управлением  автомобилем, позже с управлением  оборудованием, химическими и ядерными реакциями, ростом и развитием растений и животных, а так же поведением других людей. Таким образом, управление многообразно и существует в различных  видах.

Это может быть техническое  управление, которое осуществляется над естественными и технологическими процессами, например, подача тепла, движение поездов и самолетов, обработка  деталей на станках.

Это может быть государственное  управление социально - экономической  жизнью общества через различные  институты, например, правовая система, министерства, ведомства, местные органы власти.

Это может быть идеологическое управление, заключающееся во внедрении  в сознание членов общества концепций  его развития, которое формируется  разными политическими партиями и группировками.

Это может быть негосударственное  управление социальными процессами, например, движения в защиту окружающей среды.

 Это может быть хозяйственное управление производственной и экономической деятельностью коммерческих и некоммерческих организаций, которые действуют в рыночных отношениях.

Обобщая все эти  вида управленческой деятельности, можно  сделать вывод, что управление - это  осознанная целенаправленная деятельность человека, с помощью, которой он упорядочивает  и подчиняет своим интересам  элементы внешней среды - общества, живой и неживой природы, техники.

Элементы, на которые  направлена эта деятельность, составляют объект управления.

Субъект управленческой деятельности - физическое лицо, живой  человек, через которого реализуются  управленческие отношения.

Управленческая  деятельность представляет собой специфическую  разновидность трудового процесса, и характеризуется предметом  труда, средствами труда, самим трудом, а так же его результатами.

Предметом труда  в управлении является информация. Вся собранная и полученная информация из разных источников в результате управленческой деятельности анализируется  и на ее основе создаются варианты решений, то есть информация, исходя из которой объект управления может предпринимать конкретные действия.

Средствами управления являются все, что будет способствовать осуществлению операций с информацией - от компьютеров, телефонов, авторучки  и бумаги до органов человеческого  тела.

Управление относится  к категории умственного труда, который осуществляется человеком  в виде нервно - психологических  усилий (слушание, чтение, говорение, контактирование, наблюдения, мышления и тому подобное).

Таким образом, можно  разделить все поле деятельности управления на две части: на управление деятельностью и управление людьми.

Управление деятельностью, складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производственной работы и контроля за выполнением заданий. Управление деятельностью не может быть успешным, если управление людьми осуществляется неправильно.

Управление людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно  связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя.

Управление требует  больших умственных усилий независимо от того, какой области оно касается - управление деятельностью, окружением или людьми. Управление деятельностью  организации означает стремление к  достижению максимальных результатов  работы. Работа руководителя имеет  своей целью достижение людьми их личных целей.

 Аттестация персонала – это официальная и систематическая кадровая процедура оценки работников, осуществляемая в установленной и унифицированной форме через определенные промежутки времени. Аттестация персонала помогает оценить уровень труда, качеств и потенциала личности, направлена на определение квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установление степени их соответствия занимаемой должности.

Аттестация персонала  – важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма  оценки кадров.

Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных  отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью  оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности  и устойчивости предприятия.

Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности.

 Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.

 Основными целями аттестации являются:

1. оказание помощи менеджеру при принятии решения о размере прибавки к вознаграждению на основании заслуг работника;

2. определение пути наиболее эффективного использования работника, например, следует ли его оставить в прежней должности, или перевести, или продвинуть, или понизить в должности, а то и вовсе уволить;

3. выявление необходимости обучения работника на внутрифирменной базе, т.е. тех областей работы, в которых возможна более эффективная работа персонала в процессе его обучения;

4. мотивация работника к более эффективному выполнению им своих должностных обязанностей путем совместного обсуждения результатов его работы, признания его заслуг и предоставления ему возможности обсудить свою работу с руководителем.

 2. Этапы аттестации

Предварительный этап - Подготовка проекта внедрения аттестации. Обоснование и проведение презентации  для руководства проекта аттестации.

Этап формализации методик, стандартов, правил - разработка соответствующих документов, принятие организационных решений со стороны руководства предприятия. Грамотный подход к документированию процедуры аттестации в первый раз позволяет использовать созданные наработки в последующих аттестациях.

Рекомендуется разработка «Положения об аттестации персонала» - единого внутрикорпоративного нормативного документа. В нем устанавливаются  единые требования к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а так же к  содержанию, порядку разработки, утверждения  методик аттестации. Формализация процедуры  в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все  возможные вопросы и подробности  проведения процедуры. Это позволяет  сделать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны.

 Пробная аттестация - для апробирования предложенной процедуры запускается пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверяются и дорабатываются все этапы внедряемой на предприятии методики.

Подготовительный  этап - Перед каждой, запланированной  заранее, процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Аттестуемым за 2 недели до проведения аттестации сообщают критерии аттестации, вопросы для экзамена, проводят разъяснительные  беседы, консультируют что и как делать. Проведение аттестации - Мероприятия по аттестации, проводимые согласно разработанным методикам и правилам.

Подведение итогов аттестации - Принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, оценка необходимого периода проведения последующих  аттестаций.