Анализ трудовых ресурсов по категориям работников

Анализ трудовых ресурсов по категориям работников

 

Разделение управленческого  труда является важным фактором результативности менеджмента. Совокупность отдельных  групп работников образует структуру  персонала, или социальную структуру  организации. Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей, выделяется четыре категории работников: руководители, специалисты, служащие, рабочие.

                                                                                                      Таблица 1

Исходные данные для анализа  контенгента по категориям работников

Категории работников	2008 г.		2009 г.
	кол-во	%	кол-во	%
контингент всего, чел.	329	100	347	100
руководители	13	4,0	13	3,7
специалисты	62	18,8	62	17,9
служащие	86	26,1	81	23,3
рабочие	168	51,1	186	55,1

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1 Структура контенгента работников за 2008г.,%.

 

 

Рис.2 Структура контенгента по категориям работников за 2009 г., %

 

Вывод:

 

 

.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Анализ трудовых ресурсов по полу

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Категории работников	2008 г.		2009 г.
	Кол-во	%	Кол-во	%
Контингент всего в т.ч.	329	100	347	100
Мужчины	557	68,0	555	68,1
Женщины	262	32,0	262	32,0

                                                                                                                    Таблица 2

                                  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3 Структура  кантенгента по полу за 2008 г.,%

 

 

 

 

Рис. 4 Структура кантенгента по полу за 2009 г.,%

 

Вывод:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Анализ контенгента по возрасту

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                  Таблица 2

Исходные данные контеннгента по возрасту

Показатели	2008 г.		2009 г.		отклонение
	кол-во	%	кол-во	%	абс.	относит.
контингент всего, чел.	329	100	347	100	27	5,5
до 30 лет	80	24,3	95	27,4	15	18,8
30-40 лет	110	33,4	115	33,1	5	4,5
40-50 лет	89	27,1	92	26,5	3	3,4
50-60 лет	50	15,2	45	13	-5	-10

 

Рис.5 Структура  контенгента по возрасту за 2008 г.,%

 

Рис.6 Структура контенгента по возрасту за 2009 г., %.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Анализ контенгента  по образованию

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                  Таблица 3

Исходные данные контенгента  по образованию

Показатели	2008 г.		2009 г.		отклонение
	кол-во	%	кол-во	%	абс.	относит.
контингент всего, чел.	329	100	347	100	27	5,5
среднее	81	24,6	88	25,4	7	8,6
средне-специальное	128	38,9	138	39,8	10	7,8
высшее	120	36,5	121	34,8	1	0,8

 

Рис.7 Структура контенгента по образованию за 2008 г.,%

Рис.8 Структура контенгента по образованию за 2009 г.,%

Вывод:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Анализ контенгента  по стажу

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                    Таблица 4

Исходные данные контенгента  по стажу

Показатели	2008 г.		2009 г.		отклонение
	кол-во	%	кол-во	%	абс.	относит.
контингент всего, чел.	329	100	347	100	27	5,5
до 5 лет	80	24,3	95	27,4	5	18,8
5 -15 лет	60	18,2	55	15,9	-5	-8,3
15-25 лет	89	27,1	92	26,5	3	3,4
25-35 лет	50	15,2	45	13,0	-5	-10
свыше 35 лет	50	15,2	60	17,2	10	20

 

 

Рис.9 Структура контенгента по стажу за 2008 г., %

 

Рис.10 Структура контенгента по стажу за 2009 г., %.

Вывод:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Анализ движения кадров

 

Интенсивность оборота  кадров характеризуется следующими коэффициентами:

- коэффициент оборота  по приему;

- коэффициент оборота  по выбытию;

- коэффициент текучести;

- коэффициент замещения.

Коэффициент оборота по приему рассчитывается по формуле:

                                (1)

Где - количество принятого на работу персонала;

- среднесписочная численность  персонала.

Коэффициент оборота  по выбытию рассчитывается по формуле:

                               (2)

Где - количество уволившихся работников;

- среднесписочная численность  персонал

Коэффициент текучести  кадров рассчитывается по формуле:

          (3)

где - численнсть работников уволенных по собственному желанию;

- численнсть работников уволенных за нарушения трудовой дисциплины.

Коэффициент постоянства  состава персонала:

                                    (4)

Где - количество работников, проработавших весь год.

 

 

                                                                                                        Таблица 5

Данные о приеме и  увальнение работников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Показатели	2008 г.	2009 г.
К пр.	0,1	0,1
К выб.	0,08	0,07
К тек.	0,03	0,03
К пост.	0,99	0,99

Рис.10

Коэффициент оборота по приему больше коэффициента оборота по выбытию, что свидетельствует о наличии вакантных мест на данном предприятии.

Коэффициент текучести кадров (0,28), достаточно не высокий, поэтому можно утверждать, что условия и оплата труда на данном предприятии, вероятно, не вполне устраивают работников.

Коэффициент постоянства составляет 0,86.

Проанализируя

 

 

 

 

 

Приведенные ниже сведения помогают наиболее четко различать  ситуации, в которых предпочтителен компромисс, и ситуации, в которых  самым эффективным будет сотрудничество (Таблица 1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЭТО из теории!!!!!!!!!!!!!

 

 Таблица 1. Различия  стилей разрешения межличностных  конфликтов

                                   

Компромисс	Сотрудничество
Проблема относительно проста и ясна	Предмет спора явно сложен и требует детального обсуждения и выработки компромиссного решения
Для разрешения конфликта  не так много времени или есть желание разрешить его как  можно быстрее	Обе стороны готовы потратить  время на выбор скрытых нужд и  интересов
Лучше было бы достичь  временного соглашения, а потом вернуться  к этой проблеме и вновь проанализировать ее скрытые причины	Для обеих сторон их интересы очень важны и компромисс для  них неприемлем
Проблема и ее решение  не слишком важны для обеих  сторон	Стороны доброжелательно  относятся друг к другу, готовы выслушать  и с уважением отнестись к противоположной точке зрения
Не удалось добиться решения с использованием сотрудничества или вам не удалось добиться своего с использованием собственной власти	Обе стороны хотят  добиться долгосрочного соглашения, а не временного и не хотят откладывать его

 

Сочетание стратегий  определяется, каким способом разрешится противоречие, лежащее в основе конфликта. Наиболее вероятно использование компромисса, так как шаги навстречу, которые  делает хотя бы одна из сторон, позволяют  достичь асимметричного (одна сторона уступает больше, другая – меньше) или симметричного (стороны делают приблизительно равные взаимные уступки) соглашения.

Ценность компромисса  в том, что он, может быть, достигнут  в тех случаях, когда стороны  выбирают разные стратегии.

В зависимости от выбранных стратегий возможно разрешение конфликта способом силового подавления одной из сторон или путем переговоров. Силовое подавление является продолжением применения стратегии соперничества. В этом случае сильная сторона достигает своих целей, добивается от оппонента отказа от первоначальных требований. Уступившая сторона выполняет требования оппонента, или принимает извинения за допущенные недостатки в деятельности, поведении или общении. Если же стороны понимают, что проблема важна для каждой из них, и она стоит того, чтобы ее решить с учетом обоюдных интересов, то они используют путь переговоров.