Анализ трудового коллектива организации в НК «Роснефть»

Анализ трудового  коллектива организации в НК «Роснефть».

 

Общая характеристика НК «Роснефть»

 

«Роснефть» – лидер российской нефтяной отрасли и одна из крупнейших публичных нефтегазовых компаний мира. Основными видами деятельности «Роснефти» являются разведка и добыча нефти и газа, производство нефтепродуктов и продукции нефтехимии, а также сбыт произведенной продукции.

Персонал НК «Роснефть» является ключевым ресурсом ее развития. Ценность человеческой жизни — главный  приоритет при взаимодействии Компании с работниками, поэтому охране труда, промышленной безопасности, сохранению здоровья персонала Компания уделяет первостепенное внимание. Перед Компанией стоят масштабные и сложные стратегические задачи, решение которых напрямую зависит от мотивированности работников на эффективный труд, а также от их профессионального и личностного развития. Мотивация подразумевает современные комфортные условия труда, систему оплаты труда, способную обеспечить достойный уровень дохода, который в свою очередь зависит от эффективности труда работника, достаточный уровень социальных льгот. Профессиональное и личностное развитие осуществляется через действующие в Компании системы обучения и карьерного продвижения работников.

По состоянию на 31 декабря 2011 г. списочная численность персонала       «НК «Роснефть» и ее дочерних обществ составляла 3400 человека.

Средняя заработная плата  в Компании в 2011 году составила 39 705 рублей, что почти на 10,5 % выше показателя 2010 года.

 

 

Отдел кадров, занимающийся вопросами управления персоналом, состоит из двух человек - начальника и инспектора отдела кадров. Обе женского пола, возраст 25 года. Начальник отдела кадров работает на данном предприятии относительно недавно - три года, инспектор - 1,4 месяца.

Кадровая политика на данном предприятии направлена не только на учет кадров, а так изучаются вопросы текучести кадров, мотивации, социально-психологическому климату и формированию стабильного трудового коллектива.

Все это привело к  умеренному уровню текучести кадров и удовлетворенности трудом работников промышленного предприятия. Новые работники отдела кадров, получили высшее образование именно по данной профессии, благодаря чему в работе, виден более современный подход к управлению персоналом. Основными функциями данного отдела являются:

-комплектование штата;

-кадровое делопроизводство;

-сотрудничество с органами государственной власти;

-создание положений по улучшению условий работы персонала;

-организаторские функции.

-Выявление и отслеживание причин текучести кадров

На основании анализа  кадровой документации (приказы о принятии на работу; приказы об увольнении персонала), мы можем рассчитать коэффициент текучести кадров и определить текучесть кадров в

НК «Роснефть».за три года: (формула 1)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1

 

	Уволенные сотрудники (человек)	Среднесписочная численность	Коэффициент текучести (%)
2009	320	3200	10,0 %
2010	300	3300	9,0%
2011	240	3400	7,0%

 

2009 г. Кт=320/3200*100

2010 г. Кт. =300/3300*100

2011 г. Кт = 240/3400*100

Мы видим излишнюю текучесть кадров  за период с 2009 по 2011 годы. Среднегодовой коэффициент текучести за три года равен 8,7%.

 

Что бы при необходимости  своевременно предпринять корректирующие меры нам нужно определить коэффициент  стабильности кадров (формула 2).

 

Таблица 2

 

	Всего со стажем свыше 5 лет	Среднесписочная численность	Коэффициент стабильности (%)
2009	1600	3200	50%
2010	1700	3300	52%
2011	1700	3400	50%

 

2009 г. К ст. = 1600/3200*100

2010г. К ст. = 1700/3300*100

2011 г. К ст. = 1700/3400*100

 

Среднегодовой коэффициент  стабильности так же достаточно высокий и выражен в 50%.

 

Наша оценка текучести  и стабильности кадров показала не значительно излишнюю текучесть  кадров и высокую стабильность, что  говорит о положительной кадровой работе и достаточно высоком уровне корпоративной культуры .

 

Для определения рейтинга причин увольнений работников «НК «Роснефть» мы должны провести дальнейшие исследования в производственных цехах, отделе маркетинга и инженерно-технических работников, которые были нам более удобны для исследования.

Для более глубокого анализа излишнюю текучесть кадров по                      «НК «Роснефть»за три года необходимо структурировать:

 

Таблица 3

	Всего уволенных		Производственные цеха			Отдел маркетинга			ИТР
			соб. жел.		дисц. взыск.	соб. жел.		дисц. взыск.	соб. жел.		дисц. взыск.
2009	320	10%	200	65,0%	20	50	16,0%	0	50	19,0%	0
2010	300	9%	210	73,0%	20	30	12,0%	0	40	14,0%	0
2011	240	7%	160	67,0%	20	30	15,0%	0	30	18,0%	0
-	860	-	570	69,0%	60	110	14,0%	0	120	17,0%	0

 

Всего уволено 860 человек из них по собственному желанию 800 человек, что составляет 93% от общего числа уволенных, а 7% - по дисциплинарным взысканиям.

 

Определение структуры  нам дало показатели того, что излишняя текучесть выше в производственных цехах (средний процент текучести 69,0%), чем в отделе маркетинга (14,0 %%) и ИТР (17,0 %) [таб.2].

Для более полного  определения ситуации текучести  кадров мы определим структуру текучести  кадров с учетом возрастных показателей.

 

Таблица 4

	Всего уволенных		20-30			30-40			40-50
			собственное желание		дисц. взыск	собствен. желание		дисц. взыск.	Собств. желание		дисц. взыск.
		%		%			%			%
2009	320	10	190	59,3	20	100	31,2	0	10	3,0	0
2010	30	9	160	53,3	20	110	36,7	0	10	3,0	0
2011	24	7	11	45,8	20	100	41,6	0	10	4,0	0
Итого:	-	-	-	53,0	-	-	37	0	-	10	0

 

 

Оценивая структуру текучести кадров с дифференциацией возрастных показателей, можем сказать, что основная текучесть кадров относится к возрастному показателю с 20-ти до 30-ти лет составляет 53% [таб.3]. Что говорит о том, что молодых людей в этом возрасте работа на промышленном предприятии не устраивает. По причине того, работа не считается не самой престижной, и что молодые люди, работая на производстве и параллельно обучаются в Вузах, и этот факт уже предполагает, что работник долго не задержится и является потенциальным кандидатом в уволенные по собственному желанию, так же их стремление к самовыражению и высоким заработкам.

Для более полного  представления о текучести кадров на промышленном предприятии нам  необходимо провести так же дифференцированный учет структуры текучести кадров и с учетом гендерных показателей.

 

 

 

 

 

Таблица 5

	Всего Уволенных		20-30				30-40				40-50
			Собствен желание		дисц. взыск		Собствен желание		дисц. взыск.		Собств желан.	дисц. взыск.
			ж	м	ж	м	ж	м	ж	м	ж	м
		%
2009	320	10	130	30	30	20	40	20	20	20	10
2010	300	9	100	30	30	20	50	20	20	20		10
2011	340	7	140	30	30	20	50	20	20	20	10
	960		370	90	90	60	140	60	60	60	20	10
Итого женщин мужчин			680 - 70,8% 280 - 29,2%

 

Данная оценка нам  показала, что большая доля текучести  кадров принадлежит женщинам - 680 человек (70,8%) в сравнении с 280 мужчинами (29,2%).

По данным наших расчетов можно сделать следующий вывод:

В результате анализа  кадровой работы мы определили:

Средний коэффициент  кадровой текучести по заводу составил 8,7%;

Среднегодовой коэффициент стабильности 50%;

Структура текучести  по подразделениям: цеха - 69%; ОМ-14; ИТР-17%;

Структура по возрастным показателям - (20-30лет 53%; 30-40лет 37%; 40-50 лет 10%);

Структура по гендерному признаку - (женщин - 70,8 %, мужчин - 29,2 %).

Данные показатели, говорят о том, что на  предприятии «Роснефть» незначительная излишняя текучесть кадров. Достаточно высокий средний коэффициент стабильности, структура текучести кадров показала, что основная доля увольняющихся приходится на молодых специалистов, работающих в производственных цехах и по гендерному признаку это женщины, что можно считать естественным в связи достаточно тяжелыми условиями труда и семейными обстоятельствами (замужество, роды, воспитание детей, хозяйство).

Результат кадровой работы «Роснефть» признан в основном положительным, но требуются определить рейтинг причин увольнения и провести исследование, помогающее снизить излишнюю текучесть кадров, сформировать стабильный трудовой коллектив и повысить мотивацию к труду на нашем промышленном предприятии, которое мы проведем далее.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рекомендации  для НК «Роснефть».

 

Для устойчивого развития предприятия необходима минимизация как внутренних, так и внешних рисков. Это особенно актуально в условиях кризисного периода. Финансовая деятельность требует при стального внимания с данной позиции, поскольку характеризуется наибольшей вероятностью наступления рисковых событий при взаимодействии с внешней средой в условиях кризиса. В статье рассматривается возможность разработки и внедрения системы мониторинга финансового состояния внешних субъектов ОАО «НК «Рос нефть», применение которой позволит снизить вероятные риски.

Основные риски  при взаимодействии

с внешними контрагентами.

Основными рисками при  взаимодействии хозяйствующих субъектов являются:

- банкротство контрагента;

- несвоевременное выполнение контрагентом взятых на себя обязательств;

- риск непредставления налогового вычета по НДС и риски при определении на логовой базы по налогу на при быль [1].

Возникновение указанных событий приводит:

- к появлению сомнительной  и не реальной к взысканию дебиторской задолженности;

- к необходимости создания резервов за счет прибыли;

- к упущенной выгоде.

Все указанные риски отрицательно влияют как на финансовые результаты, так и на чистый денежный по ток, генерируемый компанией.

 

 

 

 

Система критериев оценки финансового состояния предприятия.

Для проведения мониторинга определена система критериев оценки финансового состояния следующих типов предприятий:

- отчитывающихся по общей схеме налогообложения;

- отчитывающихся по упрощенной системе налогообложения;

- отчитывающихся по единому налогу на вмененный доход;

- страховых компаний;

- кредитных организаций.

Для оценки состояния  предприятий, отчитывающихся перед  Федеральной налоговой службой по общей схеме налогообложения и представляющих наиболее крупный сегмент предприятий, используется система критериев, включающая следующие разделы:

- анализ текущих активов  и пассивов;

- анализ финансовой  устойчивости;

- анализ платежеспособности  и ликвидности;

- анализ кредитов и  полученных займов;

- оценка задолженности  перед бюджетом и внебюджетными фондами;

- диагностика вероятности  банкротства;

- эта лонное моделирование.

Перечисленные группы параметров сопоставляются с системой строго определенных критериев, что

обеспечивает объективность проводимого анализа.

Для анализа финансового  состояния предприятий, отчитывающихся перед Федеральной налоговой службой по об щей схеме налогообложения, необходимы следующие первичные источники данных:

- бухгалтерский баланс;

- отчет о прибылях  и убытках;

- расшифровка дебиторской  и кредиторской

задолженностей;

- расшифровка кредитов и полученных займов;

- расшифровка выданных обеспечений;

- справка о задолженности  по налогам, сборам,

взносам;

- при необходимости  прочие дополнительные

документы.

Рассмотрим процесс  автоматизации мониторинга финансового состояния предприятий подробнее.

1. Ответственный по  сделке запрашивает у претендента  необходимую ин формацию и  одновременно информирует о потенциальной  сделке персонал, проводящий мониторинг.

2. Исполнитель формирует  запрос к различным внешним базам данных для получения необходимой первичной информации.

3. На основе имеющейся  информации с помощью внешних  баз данных (БД) и информации, полученной от претендента, формируются стандартные проформы первичных данных, которые вводятся в систему анализа и хранения информации.

4. Система анализа  и хранения информации основана  на использовании веб-ресурса с удобным интерфейсом, где выполняется автоматизированный анализ по строго определенному алгоритму, присваивается рейтинг, проводится сопоставление с предприятиями-аналогами и среднеотраслевыми характеристиками, формируется заключение.