Анализ трудового потенциала коммерческого банка

 

 
 
СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы дипломной работы. Одним из важнейших факторов конкурентоспособности современной коммерческой организации является эффективное использование ее трудового потенциала, независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности. Для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы повышения отдачи от персонала, его мотивации к производительной деятельности, особенно в сферах, использующих интеллектуальный и высококвалифицированный труд наёмных работников.

Проблемы, связанные с развитием трудового потенциала, особенно остро стоят в такой быстроразвивающейся отрасли, как финансово-кредитная сфера. Современное состояние банковской сферы характеризуется, в силу развития широкого спектра банковских услуг и роста конкуренции, переориентацией рынка банковских услуг с «рынка продавца» на рынок покупателя». В настоящее время банки вынуждены бороться за каждого клиента. Поэтому ни один сотрудник банка не должен оставаться в стороне, необходима высокая степень вовлеченности персонала в обеспечение конкурентоспособности банка. В связи с этим, проблемы в области управления персоналом и организации его труда становятся ключевыми в российской банковской системе, которой необходим выход на новый качественный уровень развития.

Результаты сложившейся практики управления в банковской сфере показывают, что основное свое внимание банки сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента, а персонал, как объект управления, остается на втором плане. Вместе с тем, финансовые результаты работы коммерческого банка прямо связаны со степенью использования потенциала персонала банка. Повышается значимость оценки и мотивации банковского персонала в последние годы, когда на первый план выходят внутренние для банка резервы роста, среди которых важное место занимает профессиональная компетентность персонала и управленческая - руководителей банка. Поиск внутренних резервов развития потенциала банка определяет практическую значимость дипломной работы.

Вместе с тем, многие исследователи  указывают, что методологическая база управления развитием трудового потенциала в финансово-кредитных организациях на данный момент ещё недостаточно сформирована и требует комплексного исследования её теоретических и прикладных аспектов. Этим определена теоретическая значимость темы дипломной работы.

Представленная работа посвящена исследованию проблем в области повышения отдачи от персонала в соответствии с целями кредитной организации путем развития ее трудового потенциала. В настоящее время практикой не востребованы в должной мере многие подходы, позволяющие повышать результаты деятельности банка.

Трудовой потенциал рассматривается  как производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, которая составляет основу трудового потенциала коллектива любого предприятия. Как правило, организации, которые осознают, что через совершенствование системы работы с персоналом можно добиваться лучших результатов, заботятся о качестве своего персонала и применяют различные методы его развития в процессе профессионального и должностного роста.

Объектом дипломной работы является трудовой потенциал коммерческого банка.

Предметом – мотивация персонала  коммерческого банка как резерв развития трудового потенциала.

Цель исследования – анализ теоретических подходов и практики оценки трудового потенциала коммерческого банка, и на этой основе - определение возможных направлений развития трудового потенциала коммерческого банка.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

• обобщить теоретические подходы к определению трудового потенциала коммерческого банка;

• определить основные подходы к оценке трудового потенциала коммерческого банка;

• рассмотреть особенности оценки персонала коммерческого банка как способа анализа трудового потенциала банка;

• проанализировать основные мотивы трудовой деятельности персонала коммерческого банка;

• определить возможные направления развития трудового потенциала коммерческого банка.

Исследованию трудового  потенциала уделяется много внимания в отечественной и зарубежной научной литературе. Важнейшие принципы и методология исследования трудового потенциала поднимались в работах Б.М. Генкина, А.Я. Кибанова, С.Г. Радько, А.И. Афанасьева и др. Значительный вклад в изучение мотивационных аспектов управления персоналом внесли такие ученые, как: В.А. Гага, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, А.И. Наумов, Ю.Г. Одегов, B.C. Половинко, А.М. Сергин, В.В. Травин, С.В. Шекшня, В.А. Ядов и др. В зарубежных источниках различным аспектам управления персоналом посвящены труды Ф. Герцберга, Д. Мак-Грегора, Дж. Карлсона, А. Маслоу, У. Оучи, П. Роуза, А. Файоля.

В тоже время следует  отметить недостаточный объем исследований, касающихся непосредственно оценки трудового потенциала в банковской сфере. Проблемами развития трудового потенциала коммерческих банков занимались такие исследователи, как Волгина Н.А., Лобанова Т.Н., Ильясов С.М., Озеров М.Я и др.

Эмпирической базой  исследования является нормативная база коммерческого банка в сфере управления персоналом: положения, приказы и пр. Теоретические выводы подкреплены статистическими данными, материалами социологического опроса, проведенного автором методом анкетирования.

Цели и задачи исследования определили логику и структуру изложения дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав и заключения.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты анализа трудового потенциала коммерческого банка: его определение и структура, содержание и цели управления трудовым потенциалом и способы оценки трудового потенциала коммерческого банка.

Во второй главе дана общая характеристика коммерческого  банка, в котором проводилось  исследование и рассмотрена существующая практика оценки трудового потенциала

Третья глава посвящена  анализу мотивации персонала  коммерческого банка к производительному труду и поиску направлений развития трудового потенциала.

Работа изложена на 94. стр. текста; содержит .26.таблиц; 5.рисунков и 2… приложения.

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВОГО

ПОТЕНЦИАЛА КОММЕРЧЕСКОГО БАНК

1.1 Понятие и структура трудового потенциала

 

Традиционной для экономической  науки является проблема влияния  характеристик качеств человека на производительность труда. Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используются понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал».

Под рабочей силой  в экономике труда и менеджменте  принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть использованы в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма.

Человеческий капитал  рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь - Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

Как отмечает Егоршин  А.П., набор характеристик, которые  используются в литературе для определения  возможностей эффективного труда, не в  полной мере соответствует реалиям современной экономики. [13, c 113] Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала, который является обобщающим показателем процесса становления и развития человека в трудовой деятельности.

Словом «потенциал»  обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке. Трактовка данного термина означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.

Определяя данную экономическую  категорию, следует иметь в виду, что потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени [7, c 26]. По общему мнению, «трудовой потенциал» должен представить человеческий фактор в динамике в виде непрерывного, развивающегося, многопланового процесса, характеризующего скрытые возможности. Результаты обследований рабочих и служащих французских компаний показывают, что 66% опрошенных указывают на невозможность полностью реализовать свои способности на работе. Оценки американских экспертов таковы: рабочий, не боясь быть уволенным, в среднем использует 20-25 % своих потенциальных возможностей. Однако, по мнению опрошенных, эта цифра может быть увеличена до 70-80 % при условии стимулирования коммуникаций, расширении возможностей образовательного и профессионального роста, создании предпосылок для большего вовлечения работников в процесс принятия решений.

В настоящее в развитии представлений  о потенциале можно выделить время  три основных направления.

Сторонники первого считают, что  потенциал - это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением НТП.

Сторонники второго представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.

Сторонники третьего рассматривают  потенциал как способность комплекса  ресурсов решать поставленные перед  ним задачи, т.е. потенциал - это целостное  выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.

Придерживаясь третьего подхода, следует  рассмотреть синергетический эффект трудового потенциала организации исходя из трудового потенциала отдельных ее участников.

Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Трудовой потенциал  работника - совокупность качеств человека, определяющих возможность границы его участия в трудовой деятельности. [13, c 114] Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знаний и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п.

В анализе резервов повышения отдачи от сотрудников организации важное значение имеет характеристика структуры трудового потенциала для оценки каждого из них в общий результат управления персоналом. Анализ научно-теоретических источников по данной проблеме показал, что в исследованиях нет единства по характеристике элементов трудового потенциала. Так, например, группа исследователей под руководством А.Я. Кибанова считают, что основными составляющими потенциала являются: опыт, навыки к труду, семейное положение. [19, c 101]

Радько С.Г., Афанасьева А.И. [50], а также Генкин Б.М. [9] определяют структуру трудового потенциала боле широко. По их мнению, трудовой потенциал работника включает:

• психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;
• квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;
• личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Трудовой потенциал  работника зависит от степени  взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.

С точки зрения Егоршина А.П. и Генкина  Б.М., компоненты трудового потенциала в целом должны характеризовать:

• психофизиологические возможности участия в общественно- полезной деятельности;
• возможности нормальных социальных контактов;
• способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;
• рациональность поведения;
• наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;
• предложение на рынке труда. [13, с.114]; [9, c. 94]