Анализ состояния и совершенствование мотивации труда на примере ООО «Первый май» Малопургинского района Удмуртской республики

МИНИСТЕРСТВО  СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ 

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 «ИЖЕВСКАЯ   ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ»

 

 

 

Кафедра менеджмента  и права

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 по дисциплине: «Менеджмент»

на тему: «Анализ состояния и совершенствование мотивации труда  на примере ООО «Первый май» Малопургинского района Удмуртской республики»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка 543гр.                                                                   А.О. Шаймухаметова

 

Проверил:                                                                                           О.В. Абашева

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ижевск 2013

Содержание           

Введение……………………………………………………………………….3

1. Теоретические основы мотивации труда………………………………...5
2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности

ООО «Первый май»……………………………………………………………...27

1. Организационно-правовая характеристика предприятия……………..27
2. Анализ экономической деятельности предприятия……………………29
3. Анализ финансовой деятельности предприятия……………………….33
4. Анализ персонала предприятия…………………………………………37
5. Анализ системы мотивации труда на предприятии……………………40
3. Разработка мероприятий по совершенствованию управления системой мотивации труда на предприятии………………………………………………43
1. Комплекс мероприятий………………………………………………….43
2. Механизм реализации мероприятий……………………………………46
3. Эффективность реализации мероприятий……………………………...47

Выводы и предложения……………………………………………………...49

Список используемой литературы…………………………………………..51

Приложения…………………………………………………………………..52

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных  на рыночную экономику, перед предприятиями  встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным  фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Неэффективная система  мотивации может вызвать у  работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях России.

Цель курсовой работы совершенствование системы мотивации труда на предприятии.

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

1. раскрыть теоретические основы мотивации труда
2. Провести анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «Первый май»
3. Провести анализ мотивации труда на предприятии
4. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации труда на предприятии.

Объектом исследования - ООО «Первый май».

Предмет исследования - система мотивации ООО «Первый май».

Методы исследования : анализ литературы, анализ документов, опрос, обобщение.

Источники информации: литературно-публицистические источники, организационно-распорядительные документы, финансовая отчетность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы совершенствования системы мотивации труда

Удовлетворенность трудом можно считать одним из критериев  поведения сотрудника в организации  с точки зрения его эффективности: если степень удовлетворенности трудом у сотрудника низкая, то и его поведение в организации будет неэффективным. То есть существует прямо пропорциональная зависимость между такими категориями, как удовлетворенность трудом и эффективность организационного поведения сотрудника: чем ниже степень удовлетворенности трудом, тем менее эффективно его поведение в организации [14, 38 с.].

Мотивация трудовой деятельности - стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда направленного на достижение целей организации. В процессе мотивации трудовой деятельности формируются и функционируют мотивы труда.

Мотивы трудовой деятельности- часть всей совокупности мотивов  человека.

Мотив- побудительная  причина, основание, повод к какому-либо действию, поступку человека, вызванные его интересами и потребностями.

Мотив труда- это побудительная  причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получением благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками. [5, 61с.]

Мотивация - это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним относятся  мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека.

Мотивы - это относительно устойчивые проявления, атрибуты личности. Например, утверждая, что определенному  человеку присущ познавательный мотив, мы подразумеваем, что во многих ситуациях  у него проявляется познавательная мотивация.

По мнению Киселева И.Е., мотивы являются относительно устойчивыми  образованиями личности, однако мотивация  включает в себя не только мотивы, но и ситуативные факторы (влияние  различных людей, специфика деятельности и ситуации). Такие ситуативные факторы, как сложность задания, требования руководства, установки окружающих людей, сильно влияют на мотивацию человека в некоторый промежуток времени. Ситуативные факторы динамичны, легко меняются, поэтому существуют возможности влиять на них и на активность в целом. Интенсивность актуальной (действующей «здесь и теперь») мотивации состоит из силы мотива и интенсивности ситуативных детерминант мотивации (требований и влияния других людей, сложности заданий и т.п.) [6, c. 216].

Например, мотивация деятельности и активность работника зависят не только от интенсивности мотивов (стабильных личностных образований, которые проявляются в различных обстоятельствах), но и от требований, установок руководителя и других ситуативных факторов.

Согласно Н.Н. Кабушкину, мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации [4, c. 191].

Как считает Л.К. Климович, мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения личных целей и целей организации. Термин «мотивация» происходит от французского «мотив», что в переводе означает: побудительная причина, повод к тому или иному действию [7, c. 201].

По мнению Н.Н. Кабушкина, мотив - побудительная причина поведения и действий человека:

-возникающая под воздействием его потребностей и интересов;

-представляющая собой образ желаемого человеком блага [4, c. 199].

Мотивы бывают внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми и обстоятельствами. внешние мотивы называются стимулами, которые могут быть материальными или нематериальными [7, c. 202].

Самым распространенным материальным стимулом является заработная плата. В дополнение к заработной плате может устанавливаться  вознаграждение работникам предприятий  и организаций по итогам годовой  работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации.

Нематериальные стимулы  могут быть выражены в форме поощрения (вознаграждения) и иногда наказания. Они не могут воздействовать на текущее поведение, но задают его будущую линию, и люди прекрасно знают, что их ждет, если они будут относиться к выполнению своих обязанностей надлежащим или ненадлежащим образом.

И материальные и нематериальные стимулы должны применяться в  комплексе на основе рационального  сочетания. Только таким способом можно  добиться наибольшей эффективности  труда работников организации.

Инструменты материальной мотивации:

В настоящее время предприниматели используют широкий набор материальных стимулов.

Оплата труда. Наиболее распространенный способ материальной мотивации - повышение оплаты труда. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе повышение зарплаты может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают оплату труда сотрудников на незначительные суммы. Однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.

В идеале решение о  повышении оплаты труда должно приниматься  работодателем по собственной инициативе, но этого, как правило, не происходит - по крайней мере, в наших условиях. Поэтому требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа сотрудниками, грозящими увольнением. Нередко такой метод срабатывает, однако работники, как правило, добиваются лишь незначительного повышения заработной платы. По этой причине вскоре работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый "эффект привыкания к доходу".

Премии. Одним из самых  распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии. Реже строительные организации используют премии за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя два-три года сотрудник по тем или иным причинам захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более пяти лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

В российских компаниях  нередко практикуется выдача "премий-призов" - денежного вознаграждения, выдаваемого  сотрудникам спонтанно за какие-либо успехи. Предприниматели считают, что  эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников. Однако "премия-приз" только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом - нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится практически обязательным атрибутом ежемесячного дохода, то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.

Процент. Данный способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере продаж и оказания различных услуг. Суть процента от выручки заключается в том, что заработок сотрудника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажи. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ - премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

Бонусы. В число материальных стимулов входят различные бонусы. Однако их фиксированная сумма нередко  превращает инструмент в демотивирующий. Фиксированная сумма выплаты  не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Для высшего управленческого  звена предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли и пр. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей. При начислении командных бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации так или иначе связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.