Анализ системы мотивации в городской туберкулезной больнице №2

 

Таблица 2 - Анализ движения рабочей силы

Показатели	На 01.10.2013 г.	На 01.10.2012 г.
Среднесписочная численность работающих	202	214
Принято в организацию	82	90
Выбыло из организации	94	106
В т.ч. излишний оборот	77	76
Коэффициент оборота, %:
– по приему	40,6	42,1
– по выбытию	46,5	49,5
Необходимый оборот	0,6	0,7
Коэффициент текучести	38,1	35,5

 

 

Причины текучести устанавливаются на основе социальных исследований на предприятии. Наиболее типичными являются:

– семейные (переход по месту жительства родных, климатические условия, рождение ребенка и т.д.);

– производственно-экономические (неудовлетворенность организацией управления деятельностью, тяжелые физические условия труда, вредные условия труда, неудовлетворение размером заработной платы);

– профессионально-технические (неудовлетворенность профессией, отсутствие работы по специальности, а также возможности для дальнейшего повышения квалификации и специального образования);

– жилищно-бытовые (недостаток или отсутствие жилой площади, неудовлетворенность бытовыми условиями, отдаленность от места работы);

– нарушение трудовой дисциплины.

Но для полного анализа необходимо проанализировать со стороны выполнения планового задания.

 

Таблица 3 - Выполнение планового задания

Показатели	План на отчетный год на 9 мес.		Фактически					Отклонения фактических данных
								от плана			от предыдущего года
			За 9 мес. 2013 г.		За 9 мес. 2012 г.			абсолютная сумма		%	абсолютная сумма			%
1	2		3		4			5		6	7			8
1. Количество пролеченных, чел		488		527		526	+39		+7,4			+1	+0,2
2. Численность мед персонала, чел		150		118		130	-32		-27,1			-12	-10,2
3. Норматив		3,2		4,5		4,0	+1,7		+28,9			+0,5	+11,1

 

 

Из таблицы можно сделать следующие выводы. Согласно штатному расписанию на 1 человека из лечащего медицинского персонала приходиться 3,2 человека больных. По фактическим данным за 9 месяцев 2013 года данный норматив вырос на 28,9%, который характеризует, что при недостаточном количестве медицинского персонала объем больных не уменьшился, а увеличился на 1,7 человека. По сравнению с данными за соответствующий период 2012 года численность медицинского персонала снизилась на 12 человек, при этом количество больных на 1 человека из медперсонала увеличился на 0,5 человека.

Таким образом, данный анализ показывает, что при недостатке рабочей силы и высокой текучести кадров, городская больница №2 не только выполняет план, но и перевыполняет его на 7,4%, что составляет 39 больных сверхплана.

Анализ использования трудовых ресурсов и рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

Формирование расходов на оплату труда прежде всего зависит от категории работников, поскольку оплата труда работающих в наибольшей степени подвержена влиянию отработанного времени. Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату повременщиков по тарифной сетке, выплаты премий за достижения лучших количественных и качественных показателей по деятельности учреждения.

На переменную часть оплаты труда оказывает влияние объем отработанного времени и расценки тарифной сетки, т.е. часовая оплата.

Анализ начинается с установления размеров абсолютного и относительного отклонений от фонда заработной платы за предыдущий год.

Абсолютная экономия (или перерасход) фонда заработной платы определяется как разность между фактически начисленной заработной платой за отчетный и базисный периоды без учета выполнения плана.

Относительное отклонение (экономия или перерасход) фонда заработной платы определяется сравнением фактического фонда заработной платы с базисным, пересчитанным на процент выполнения по выпуску продукции с учетом поправочного коэффициента 0,6-, 0,9.

В таблице приведены показатели, необходимые для анализа фонда заработной платы.

Как указывалось, относительное отклонение фонда заработной платы рассчитывается путем сравнения фактического фонда заработной платы с скорректированным на изменение объема выполнения плана по сравнению с предыдущим годом с учетом поправочного коэффициента (85%).

В этом случае скорректированный фонд заработной платы составит:

32900+(32900*0,85)/100= 33180 тыс. руб.

Важная задача анализа является выявление причин абсолютного отклонения фонда заработной платы. Это может произойти за счет изменения численности работающих и среднегодовой заработной платы одного работающего.

 

Таблица 4 - Анализ использования фонда заработной платы

Показатели	9 мес. 2013г.	9 мес. 2012г.	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение
Фонд заработной платы лечебно-административного персонала, тыс. руб.	31055	32900	-1845
Численность лечебно-административного персонала, чел.	179	190	-11
Среднегодовая заработная плата одного работающего, тыс. руб.	173,5	173,2	+0,3	+1,002
Среднегодовая выработка на одного работника лечебно-административного персонала, чел	4,5	4,0	+0,5	+1,125
Скорректированный фонд заработной платы лечебно-административного персонала, тыс. руб.	33180		-1720	Относительная экономия -2125

 

 

Отклонения фонда заработной платы составят за счет изменения:

– численности работников

(179–190)*173,2=-1905,2 тыс. руб.

– средней заработной платы

(173,5–173,2)*179=+53,7 тыс. руб.

Для выяснения причин изменения численности сопоставляют штатный и фактический составы персонала. Таким образом, за счет отклонений от штатного расписания на 34 человека, бюджет сэкономил 1905,2 тыс. руб.

Для установления причин изменения средней заработной платы анализируют состав и структуру фонда заработной платы (фактический и за предыдущий год, повременные премии, оплаты и доплаты и пр.), а также определяют отклонения по среднегодовой, среднедневной и среднечасовой заработной плате.

Система оплаты труда в учреждении – повременно-премиальная. Расчет заработной платы производиться исходя из разрядов тарифной сетки. Так как Единые тарифные сетки пересматриваются практически ежегодно. Таким образом, можно сказать, что независимо от того что численность персонала снижена на 11 человек по сравнению с 2012 годом, среднегодовая заработная плата выросла на 0,2 тыс. руб. Таким образом, из-за роста среднегодовой заработной платы перерасход фонда заработной платы составил 53,7 тыс. руб.

Проанализировав темп роста производительности труда и средней заработной платы, можно сделать следующие выводы. При увеличении выработки на 12,5% среднегодовая заработная плата увеличилась только на 0,2%, что ничтожно мало.

Темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней годовой заработной платы.

Коэффициент опережения составляет:

1,125/1,002=1,123.

 

2.4 Проблема мотивации труда работников в здравоохранении

Медицина – одна из самых важных отраслей деятельностей государства. Для того чтобы повышалась эффективность работы в этой сфере, необходимо создавать благоприятные условия. Например, усилить мотивацию, чтобы привлечь высококвалифицированных медицинских рабочих, тем самым повышая качество услуг, делая медицину более доступной и, в конечном счёте, повышая показатели здоровья населения в целом.

Мотивация и условия деятельности медицинских работников являются важными характеристиками состояния системы здравоохранения и основополагающими факторами, определяющими её результативность. Во многих исследованиях эта проблема выступает их предметом, но попытки её анализа в динамике отсутствовали до последнего времени.

В социально ориентированной экономике здравоохранение занимает одно из важных мест, так как именно здесь производятся общественно потребляемые блага – медицинские услуги.

Активное функционирование медицинских учреждений на рыночных основах проявляется в том, что в последнее время здравоохранение всё более полно вовлекается в экономический оборот общества. При этом наблюдается всё большая зависимость здравоохранения от общего экономического роста в стране: платёжеспособность населения влияет на объёмы платных услуг отрасли, а стабилизация в государственном секторе позволяет рассчитывать на развитие целевых программ, финансируемых государством.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определённых целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Даже если создаётся впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации,  то всё равно ведут они себя так потому,  что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей.

Многие руководители уверены,  что их действия по управлению коллективом, по постановке целей, выполнению различных заданий и соблюдению строгой дисциплины будут восприниматься их подчинёнными как достойный пример, и будут вдохновлять их на работу, которая отвечает ожиданиям руководства. Чаще всего отсутствие такого энтузиазма в работе наблюдается там, где нет личного интереса в работе. Работникам очень важно понимать, как их личный успех связан с успехом коллектива, и то, что дополнительные затраты энергии, которую они добровольно вкладывают в работу, найдёт отражение в той награде, которую они получат от администрации. Но у них должна быть возможность почувствовать свою самостоятельность и независимость. В данном случае особую роль играет эффективное управление трудовым процессом, обеспечивающее заинтересованность работников в высокопроизводительном труде и совершенствовании конечных результатов деятельности предприятия.

И поэтому в  коллективе должны быть созданы такие условия, которые бы направляли сотрудников на эффективное трудовое поведение.

Существует также такой факт, что система здравоохранения, которая преобладает на данный момент, разрушается, а мероприятия по её реформированию даже не разрабатываются. Медицина сегодня носит в основном коммерческий характер, и поэтому услуги здравоохранения для большинства населения нашей страны становятся недоступными. Таким образом, перед ними возникает вопрос – обратиться за качественной медицинской помощью в частные поликлиники или же прибегнуть к услугам муниципальных учреждений.

В силу этих обстоятельств, вся социальная и нравственная ответственность непосредственно будет зависеть от тех медицинских работников, система оплаты труда которых не соответствует ни уровню требований квалификации, ни интенсивности, ни социальной значимости труда. Это всё приводит к тому, что из здравоохранения происходит отток огромного количества специалистов, а, следовательно, государство несёт соответствующие материальные потери. Предотвращение распада государственной системы здравоохранения находится в интересах правительства. Чтобы снизить уровень текучести медицинских работников в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения, нужно использовать все факторы мотивации профессиональной деятельности, направленные на повышение производительности труда и  рациональное использование производственных ресурсов.

Сохранение должного уровня медицинских кадров в государственных и муниципальных медицинских учреждениях представляется возможным лишь через систему мотивации персонала, которая в этой сфере имеет низкий уровень развития. Главной мотивационной идеей у медицинских работников в большинстве случаев является осознание ими социальной значимости труда. Для российских врачей и всего медперсонала в целом работать «за идею» является малопривлекательным и крайне не актуальным. В настоящее время делать добрые дела, работать во благо здоровью нации, спасать миллионы жизней, не получая при этом достойной награды, не является мотивом для качественной работы врачей. Однако желание иметь гарантированную заработную плату, обеспечивающую достойный уровень жизни, не подкрепляется стремлением к высокой эффективности и качеству выполняемого труда. По мнению ряда экспертов, повысить производительность труда, улучшить качество оказания услуг, условия труда и жизни персонала, сократить текучесть рабочей силы и количество прогулов, снизить уровень конфликтности, стимулировать новаторство, обрести большую гибкость, добиться снижения издержек в пределах 30–70 % позволит создание высокоэффективных и мотивированных команд.