Анализ рабочего места

2.1Описательные характеристики деятельности

Параметрическое описание (целостное):

- название организации; 

- статус организации; 

- структура организации; 

- цели и задачи организации; 

- основные виды деятельности, осуществляемые работниками организации; 

- принципы и нормы,  принятые в организации. 

Морфологическое описание (по элементам):

- применяемые средства  труда; 

- рабочее место; 

- основные элементы деятельности (действия, операции);

- ожидаемый результат  и требования, предъявляемые к  нему.

Функциональное описание:

- последовательность операций, действий, «технология» деятельности;

- режим труда и отдыха;

- способы взаимодействия  и коммуникативные сети.

2.2Количественная оценка элементов деятельности

- выделенные задания,  их описание;

- количество экспертов  и их оценки по различным  шкалам.

2.3Психограмма

- требования, предъявляемые  деятельностью к исполнителю; 

- профессионально важные  качества исполнителя. 

 

 

3. Пример профессиографического анализа рабочего места менеджера по персоналу

Наименование должности – менеджер по вопросам управления персоналом, производительностью труда.

Общее описание рабочего процесса. Менеджер выполняет ответственную административную работу по управлению деятельностью персонала организации Х. Он несет ответственность за планирование и управление кадровыми программами, которые включают прием на работу, конкурсные собеседования, оценку работников и назначение их на должности, выдвижение и перевод на должности, составление рекомендаций по изменению статуса работников организации, а также создание системы распределения информации среди работников. Менеджер работает под общим контролем линейного руководства, при этом он может проявлять инициативу и иметь независимое мнение по выполнению возложенных на него задач.

3.1Действия, присущие рабочему процессу менеджера:

- Участвует в общем  планировании и принятии решений  по созданию единой и эффективной  службы персонала. 

- Разъясняет политику, проводимую  организацией, на разных ее уровнях  путем распространения бюллетеней, организации собраний и личные  контакты.

- Проводить собеседования  с кандидатами на должности,  оценивает их квалификацию и  соответствие заявкам. 

- Совещается с начальниками  по вопросам, связанным с его  деятельностью, включая проблемы  назначения на должность; зачисляет  на должности работников, прошедших  испытательный срок; перемещает  по должности и увольняет постоянных  работников.

- Организует тестирование  работников.

- Разрабатывает системы  обучения персонала. 

- Разрабатывает систему  оценки деятельности и обучает  менеджеров методам оценки деятельности  подчиненных. 

- Ведет кадровую документацию.

- Выполняет другие обязанности,  связанные с его деятельностью. 

Спецификация рабочего места менеджера

В качестве примера приведем спецификацию рабочего процесса менеджера по управлению персоналом:

- Подготовка и опыт работы. Должен  обладать большим опытом по  данной профессии. Рабочий стаж  – минимум шесть лет. 

- Образование. Четырехгодичный  колледж или университет, специализирующийся  на работе с персоналом, управлении  делами или промышленной психологии.

- Знания, навыки и способности.  Должен обладать знаниями по  теории и практике управления  персоналом, включая отбор, назначение  на должности и оценку работников.

- Степень ответственности. Руководит  отделом, состоящим из трех  сотрудников, специализирующихся  по управлению персоналом.

 

 

4. Централизованная система управления персоналом на основе системного подхода

 

- Будет носить плановый  характер 

- Будет соответствовать  реализации общей стратегии компании 

- Имеет практическую направленность 

- Повышает темпы роста  производительности труда работников 

- Повышает эффективность  управления персоналом в целом 

- Оптимизирует затраты  и повышает контроль эффективности  управления персоналом

Централизованная система  управления персоналом дает возможность  компании получить максимально эффективно организовать работу по основным направлениям деятельности Службы управления персоналом, таких как:

- Поиск, подбор и найм персонала

- Адаптация персонала 

- Мотивация и стимулирование  персонала 

- Оценка и аттестация  персонала 

- Формирование и работа  с кадровым резервом 

- Дисциплина труда 

- Продвижение персонала  (обучение, карьера и развитие)

- Увольнение персонала 

 

4.1Предварительное предложение по созданию системы управления персоналом

Комплекс совместных работ по формированию централизованной системы управления персоналом.

1. Совершенствование системы  управления персоналом реализуется  через формирование централизованной  системы управления персоналом  и строится в строгом соответствии  со стратегией развития компании, видением руководства компании стратегии управления персоналом и кадровой политики, а также текущего состояния системы управления персоналом компании.

2. Формирование централизованной  системы управления персоналом  направлено на модернизацию и  реорганизацию процедур управления  персоналом, создание модели компетенций  и четкую регламентацию деятельности. При построении централизованной  системы управления персоналом  производится проектирование, разработка  и внедрение основных процедур  управления персоналом.

3. Формирование централизованной  системы управления персоналом  предполагает использование современных  технологий управления персоналом, основанных на опыте отечественных  и зарубежных компаний аналогичного  профиля деятельности.

4. Организационно-методическая  подготовка и практическое осуществление  мероприятий по формированию  централизованной системы управления  персоналом осуществляется в  тесной взаимосвязи с Заказчиком, что предполагает согласование  всех этапов работ, регулярную  и своевременную отчетность по  осуществляемым мероприятиям.

В результате системного и  комплексного подхода к формированию централизованной системы управления персоналом повышается уровень производительности труда, налаживается система планирования и контроля. Централизованная система  управления персоналом становится фундаментом  стабильности и конкурентоспособности  компании.

Реализация совместной программы  предусматривает:

1. Формализацию стратегии  управления персоналом.

2. Формирование модели  компетенций (необходимых знаний, навыков, личностных качеств)  персонала Вашей компании.

3. Разработку модели централизованной  Службы управления персоналом.

4. Проектирование и регламентация  процедур управления персоналом:

- Поиск, подбор и найм персонала

- Адаптация персонала 

- Мотивация и стимулирование  персонала 

- Оценка персонала 

- Формирование и работа  с кадровым резервом 

- Дисциплина труда 

- Продвижение персонала  (обучение, карьера и развитие)

- Увольнение персонала

5. Внедрение процедур  управления персоналом и обучение  специалистов компании управлению  реализацией процедур

 

4.2Результат реализации программы

Комплекс услуг специалистов в  сфере HR-консалтинга охватывает все  уровни управления персоналом от формирования кадровой стратегии и постановки процессов в области управления персоналом до разработки процедур, их административной и документационной поддержки. Специалисты Департамента технологий управления персоналом, опираясь на лучшие мировые HR-практики и собственный богатый опыт, помогут оптимизировать действующую систему управления персоналом и внедрить наиболее адекватные целям и задачам предприятия технологии управления персоналом, позволяющие превратить человеческие ресурсы в конкурентное преимущество предприятия.

Методики оценки и развития персонала, мотивационные схемы, принципы подбора, система внутренних коммуникаций –  каждый их этих элементов системы управления персоналом, с одной стороны, напрямую влияет на качество и эффективность работы сотрудников, с другой – определяется стратегией, целями и задачами предприятия. Поэтому, консультируя заказчиков по наиболее актуальным для них вопросам кадрового менеджмента, наши эксперты формируют свои рекомендации исходя из общей стратегии бизнеса и понимания того, что система управления персоналом – целостный организм, все элементы которого взаимосвязаны.

Последовательность предлагаемых работ может быть изменена в соответствии с актуальными задачами, которые  обозначились в данный момент в компании и Вашим выбором.

Последовательность и объем  работ, все действия и мероприятия  нам необходимо обсудить и спланировать на дополнительной встрече.

 

 

Заключение

На тему управления персоналом и  взаимоотношений между менеджером и сотрудниками написаны тысячи статей, сотни монографий, пособий и учебников, защищены десятки диссертационных  работ. Однако, несмотря на обилие материалов, актуальность задачи эффективного управления персоналом ничуть не снижается. Это  в значительной степени связано  с непрерывно расширяющейся сферой приложения менеджерских усилий, появлением новых методов управления и резким увеличением информационного потока, сфокусированного на руководителе. В  результате, с одной стороны, у  менеджера остается все меньше времени  на принятие решений в процессе взаимодействия с сотрудниками, а с другой –  непрерывно усложняются структура  и функции системы управления персоналом.

Изменчивость ситуации, необходимость  анализа большого количества разнородных  данных и на этой основе оперативного принятия адекватных и эффективных  решений позволяют сделать вывод  о том, что успех менеджера  возможен только при условии результативной работы всего коллектива, всей команды.

 

 

Список использованной литературы

1. Зайцев Г.Г. и др. «Управление  кадрами на предприятии (персональный  менеджмент)». Санкт-Петербург, 2008 г.

2. Ладанов И.Д. «Практический  менеджмент. Часть 3. Управление персоналом». Москва, 2010 г.

3. Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. «Основы менеджмента». Москва, 2010 г.

4. Минаев Э.С. Менеджмент  персонала: функции и методы. –  М., 2009 г.

5. Цандер Э. «Практика управления». Москва, 2009 г.