Анализ мотивации работников среднего профессионального образования

В техникуме разработано и внедрено в практику Положение «О премировании работников НОУ СПО «Марийский кооперативный техникум» за основные результаты деятельности по итогам работы техникума», которое определяет общий порядок начисления и выплаты премий работникам Марийского кооперативного техникума за основные результаты деятельности техникума по итогам работы учебного года. В техникуме имеется цикловая комиссия, итоги работы которой подводятся так же в конце каждого учебного года. Комиссия регулирует порядок выплаты премий и надбавок работникам техникума с помощью накопления баллов и направлено на поддержку, развитие и стимулирование инновационного труда каждого работника по обеспечению высокого качества результатов деятельности техникума (Приложение 2).

Рассмотрим, как в техникуме применяется один из материальных способов мотивации – премия.

Премия  за основные результаты деятельности по итогам работы техникума начисляется и выплачивается работникам, состоящим в штате (списочном составе) техникума, то есть работающих в техникуме на основании трудового договора.

Для определения  размера начисления и выплаты  премии используются показатели коэффициентов  трудового вклада (КТВ) конкретного  работника техникума, в данном случае – данные цикловой комиссии (балльная система).

К числу  таких показателей для всех работников техникума относятся:

• уровень образования;
• объем специальных знаний;
• стаж работы в данной или аналогичной должности;
• участие либо степень участия в выполнении дополнительных образовательных услуг;
• объем выполнения платных договорных обязательств.
• формирование у обучающихся гражданской позиции и трудолюбия, развитие ответственности, самостоятельности и творческой активности;
• обеспечение высокой активности образовательного процесса (успеваемость, посещаемость обучающихся), систематическое занятие повышением своей квалификации;
• соблюдение учредительных документов техникума, правил внутреннего распорядка, строгого следования профессиональной этике, качественному выполнению функциональных (трудовых) обязанностей.

Основанием  для лишения премии либо снижения ее размера за дисциплинарный проступок является следующее:

• совершение работником прогула (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей [26].

В целом  мотивы преподавателей не стериотипизированы и зависят от многих обстоятельств:

• интеллектуальных надежд
• особого климата общения
• характера взаимоотношений с руководством
• социальной престижности и т.д.

Поэтому нельзя говорить, что самый мощный стимул к труду – это деньги. Попадая в систему образования, человек уже изначально понимает, что не сможет заработать в ней значительных средств. Вместе с тем, конечно, денежное стимулирование способно снизить уровень неудовлетворенности педагогов своим трудом и побудить их работать интенсивнее.

Какими  же еще факторами мотивируются преподаватели  техникума?

Опять же, опираясь на данные теста, очевидно, что  одним из самых сильных мотивов педагогической деятельности является интерес к работе. Практически каждый преподаватель техникума стремится к личностной самореализации. Для него очень важно отношение и профессиональное признание со стороны коллег. Интерес к работе зависит также и от того, как она организована. Чем больше у преподавателя самостоятельности и возможностей для проявления собственной инициативы, тем более привлекателен становится для него педагогический труд.

В структуру  основной трудовой мотивации входит и материальная заинтересованность. Конечно, с одной стороны, в условиях регламентированного государственного финансирования у руководителя часто нет дополнительных ресурсов для стимулирования работников. Удовлетворённость педагогических работников материальным вознаграждением зависит не столько от их размера, сколько от соответствия представлений людей о социальной справедливости в оценке их старания и труда [17].

Ещё один важный аспект – потребность в ощущении своей нужности коллективу, во внимании к своему труду и своим проблемам. Отношение руководителя и коллектива к преподавателю, к его проблемам, помощь в их решении, забота о создании для него возможностей роста – квалификационного, материального, должностного – всё это и создаёт у человека представление о том, насколько он нужен учебному заведению, своим коллегам.

Нельзя  обойти вниманием и такой важный фактор трудовой мотивации, как удовлетворённость  благоприятным психологическим  климатом в коллективе [12]. Потребность в хороших отношениях с окружающими естественна для любого человека, и если они не сложились или даже обострились, это часто переживается тяжело психологически, приводит к отчуждению от сотрудников, к снижению профессиональной отдачи и, как следствие, к смене места работы. К сожалению, в техникуме большую часть преподавателей составляют женщины, поэтому, конечно же, без конфликтов не обходится.

Кроме того, директору техникума необходимо учитывать и социально-психологические типы преподавателей, т.к. для каждого определяющую роль будут играть разные мотивы. Рассмотрим эту проблему ниже.

Молодые специалисты зачастую готовы работать за небольшой оклад, на небольшой нагрузке ради получения опыта и соответствующей квалификации. Они достаточно инертны, пассивны в делах коллектива, стремятся впитывать, усваивать, а не влиять. Молодые работники плохо умеют планировать, прогнозировать свою работу, определять конечный результат. Их сверхзадача — справиться с возложенными должностными обязанностями. Однако пройдет год-два — и все поменяется. Таких среди преподавателей техникума мало.

Профессионалы — отличные специалисты, работающие, в первую очередь, на результат. Они реалистичны, активны, инициативны, стремятся к участию в руководстве организацией, берут на себя разные общественные поручения. Это прежде всего, люди, которые работают в техникуме не первый десяток лет. Их студенты постоянно участвуют в различных олимпиадах, конференциях и занимают призовые места.

Творцы  — это креативные личности, интеллектуалы, предпочитающие эвристические формы  работы. Они ищут интересные приемы, подходы, стремясь модернизировать учебный процесс. Творцы способны выдвигать идеи и реализовывать их, но непросто уживаются в коллективе, так как излишне критичны и самокритичны. Например, некоторые преподаватели техникума используют в своей работе мультимедийные технологии.

Пунктуалы, скорее всего, педанты-аккуратисты, которые  особенно ценят комфортность работы, ее своевременное начало и завершение, четкость и спланированность действий руководства.

Хранители традиций чувствуют себя наставниками, неформальными лидерами. Находясь несколько  в стороне от привычной суеты, мэтры владеют механизмом влияния  на начальство, формируют общественное мнение и определяют судьбоносные решения [10].

Для поощрения  сотрудников-профессионалов (и гораздо  реже для привлечения молодых  специалистов) наиболее реалистичны  малозатратные разовые варианты, которые выполняют больше психологическую  задачу и могут оказаться полезными  на некоторое время. Они ни к чему не обязывают и могут применяться  в отношении всех членов коллектива.

К таким  вариантам относят:

• премию по итогам работы или определенного периода (учебной четверти, года);
• бесплатную путевку в санаторий или дом отдыха для педагога или его детей;
• ценный подарок (на день рождения, юбилей, семейное торжество, праздник);
• различные виды страхования;
• медицинский осмотр и другие медицинские услуги;
• оплату бассейна или тренажерного зала;
• экскурсии и другие виды досуга (абонемент в театр, кино и проч.);
• корпоративные празднества и вечеринки [23].

В частности  в Марийском кооперативном техникуме, из вышеперечисленных вариантов, на практике применяются следующие: премия по итогам работы или определенного периода, оплату бассейна или тренажерного зала (например, преподаватели физической культуры со студентами посещают на занятиях тренажерный зал и желающие сотрудники могут так же его посещать); корпоративные празднества и вечеринки (данный метод в техникуме используется не всегда. Но, например, в этом году в честь празднования 8 марта проводились празднества в актовом зале техникума).

Можно назвать  долгосрочные и более затратные  способы поддержки, применять которые  следует избирательно, отдавая себе отчет, что вряд ли когда представится возможность мотивировать сотрудника сильнее. Здесь важна степень  личного доверия, уважения в коллективе, ценности преподавателя для учреждения. К таким способам стимуляции можно  отнести:

• регулярную оплату учебно-методической литературы за счет средств организации;
• аттестацию на более высокую категорию;
• содействие в получении гранта на реализацию значимого педагогического проекта;
• предоставление возможности вести платные дополнительные образовательные услуги;
• разрешение на работу по совмещению;
• назначение на руководящую должность (председателем методического объединения, заместителем директора и др.);
• оказание материальной помощи на лечение или для обучения в вузе;
• содействие в улучшении жилищных условий [23].

В частности  в техникуме, из вышеперечисленных вариантов, на практике применяются следующие: регулярная оплата учебно-методической литературы за счет средств организации, аттестация на более высокую категорию, разрешение на работу по совмещению (многие преподаватели совмещают работу в техникуме с другой работой), назначение на руководящую должность (председателем цикловой комиссии, заместителем директора и др.). Например, председателем цикловой комиссии техникума является преподаватель права и заместитель директора по учебно – методической работе Столярова Татьяна Николаевна.

Интеллектуально-творческие способы - это способы мотивации  творческих кадров, которые способствуют их образовательному и профессиональному росту, в том числе карьерному. Данные подходы востребованы в работе с активными профессионалами, креативными личностями. Даже разовое использование такой мотивации может быть полезно. Оно необходимо одаренному педагогу для дальнейшего саморазвития. Среди таких приемов выделяют:

• доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой выполненной работы, устная похвала после посещения занятия или мероприятия;
• проведение открытых уроков, семинаров;
• направление слушателем на различные проблемные семинары и конференции;
• содействие в выдвижении на престижный конкурс;
• возможность представлять свою организацию на значимых мероприятиях (форумах, конференциях), в том числе международных;
• помощь в обобщении опыта, подготовке авторских учебников и пособий, публикаций к печати;
• содействие в разработке и утверждении авторской программы и т. д.

Из вышеперечисленных  в Марийском кооперативном техникуме применяются следующие способы: проведение открытых уроков, семинаров, возможность представлять свою организацию на значимых мероприятиях (Например, техникум ежегодно участвует в массовой методической работе учреждений начального профессионального образования и среднего профессионального образования).

Конечно, долгосрочные способы интеллектуально-творческой мотивации перспективнее. В них заложена концепция делегирования полномочий, благодаря чему повышается уровень квалификации педагога. К известным вариантам такой мотивации можно отнести:

• увеличение степени трудности решаемых задач, поручение работы, которая представляет интерес в силу своей престижности и ответственности;
• направление на инновационные курсы повышения квалификации, стажировку, переподготовку с получением второго высшего образования;
• предоставление возможности работы по экспериментальной программе;
• предоставление возможности работать в наиболее престижных классах (группах);
• поручение быть наставником молодых специалистов;
• привлечение к работе в составе творческой группы;
• вовлечение в общественную деятельность;
• возможность преподавания в системе повышения квалификации или высшего образования;
• назначение членом приемной, экзаменационной, аттестационной комиссий, членом экспертной группы;
• привлечение к участию в работе администрации, вхождение в состав органов, решающих важные проблемы коллектива;
• предоставление защиты от некорректного вмешательства в профессиональную деятельность со стороны вышестоящих руководителей, инспекторов-методистов;
• перевод на самоконтроль.