Анализ мотивации работников среднего профессионального образования

Министерство  образования и науки

ФГБОУ ВПО «Марийский государственный  университет»

Кафедра теории и методики и технологии профессионального образования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая  работа

на тему: Анализ мотивации работников среднего профессионального образования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:    

 студентка ФТиПОо/о

группы ПТ-45Э 

  ___________Н.С. Шабалина 

Проверил:

             Ст. преподаватель 

                                                         ___________М.В. Сайранова

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Йошкар-Ола 2012

Содержание

 

Введение………………………...…………………………….……………...	3
1. Теоретические аспекты мотивации ………..………….............................	5
1.1. Содержание мотивации. Мотивационные стратегии и методы……………….......................................................................................	5
1.2. Способы мотивации……………...…….……………………….…….	13
2. Анализ системы мотивации в  НОУ СПО «Марийский кооперативный               техникум»………..………………………………………………………..….	20
2.1 Характеристика НОУ СПО «Марийский кооперативный техникум»………………………………………………………………….…	20
2.2. Совершенствование системы мотивации труда в НОУ СПО «Марийский кооперативный техникум»………………..………....……….	23
Список литературы…………………………………………………………..	37
Приложения

 

 

 

 

Введение

Пoбуждeниe людeй к aктивнoй трyдoвoй дeятeльнocти являeтся прeдмeтoм приcтaльнoгo внимaния кaк зaрyбeжнoй, тaк и oтeчeствeннoй нayки. В нayчныx исслeдoвaнияx пoслeдних лeт кaк, впpoчем, и в хoзяйствeнной прaктикe, отмечaeтся снижeние трyдовoй активнoсти наeмных рабочиx и служaщиx, их индиффeрентнoсть к дeлам oрганизaции. профессионального образования, группы  Пт-45Э, четвертый курс. Педагогическая практика

При осознании  пoтребнoстей у челoвека появляется жeлание их удoвлетвoрить, а слeдоватeльно, и интерес к тoму, что позвoлилo бы это сдeлать. Однако, интересы могут пoвлиять на пoведениe людей, стaть его мотивaми только в том случае, если их возможно осуществить. Мoтивы, котoрые фoрмирyются у челoвека под влиянием мнoжeства обстoятeльств, «включаются» под влияниeм стимyлов. Стимyлы бывают внyтрeнними и внeшними.

На базе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают поручения и знания. Но внутренне побуждение к действию - это итог взаимодействия сложной совокупности потребностей, которые изменяются со временем, и, чтобы мотивировать, руководители обязаны определить эти потребности и отыскать метод их удовлетворения.[16]

 Таким  образом, проблема стимулирования труда занимает центральное положение в экономической теории, и чрезвычайно актуальна в наше время.

Добиться  желаемого поведения можно 2 различными путями: во-первых, подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации, во-вторых, воспользоваться внешней.

 Соотношение  различных мотивов, влияющих на  поведение людей, образует его  мотивационную структуру. Мотивационная структура достаточно стабильна, однако поддается целенаправленному формированию, к примеру, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обусловлена множеством различных факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностями и проч.

Для того, чтобы удачно руководить людьми, любой менеджер обязан хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят или не хотят его подчиненные, каковы главные мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом можно ждать[19]. Исходя из этого, он либо изменяет мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.

При этом необходимо отметить, что между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи, так как здесь вмешивается много случайных или субъективных факторов, например таких, как способности, настроение на данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц и проч.

Цель  курсовой работы заключается в анализе  существующих методов мотивации  и разработке наиболее эффективных  и действенных методов мотивации  преподавателей среднего профессионального  образования. 

Объектом  являются сотрудники НОУ СПО «Марийский кооперативный техникум». 

Предметом исследования является мотивация работников.

Задача  моей курсовой работы:

1. рассмотреть формы и методы мотивации,
2. выявить основные мотивы и стимулы трудовой деятельности работников,
3. разработать рекомендации по усовершенствованию процесса мотивации.

Изучением мотивации занимались многие отечественные  и зарубежные ученые, психологи и  классики педагогики: Божович Л.И., Гальперин П.Я., Коломинский, Леонтьев А.Н., Маркова А.К., Эльконин Д.Б., Выготский Л.С. и др.

 

 

1. Теоретические аспекты мотивации
1. Содержание мотивации. Мотивационные стратегии и методы.

Существует  множество различных определений мотивации.

Мотивация - процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.

Мотивация - это процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации [1].

Так же мотивацию рассматривают как степень желания и выбор, который нужен конкретной личности, что обусловливает проявление того или иного поведения. Стартовой точкой мотивационного процесса считается присутствие неудовлетворенности, что направляет человека на достижение своих целей, в итоге наступает завершающий момент - удовлетворение потребности.

Мотивация имеет две формы: внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация - самозарождающиеся факторы, которые влияют на людей и поддерживают определенные начинания, побуждая двигаться в нужном направлении.

Внешняя мотивация - как сделать так, чтобы «замотивировать» человека;

Для эффективного мотивирования необходимо:

1. разобрать модель основного процесса мотивации: потребность –

цель - действие и влияние опыта и ожиданий;

2. знать факторы, которые воздействуют на мотивацию, - набор потребностей, которые стимулируют движение к целям, и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;
3. выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия - повышенная его доза может привести к самодовольству и бездействию.

Процесс мотивации начинается с какой-либо (сознательной или бессознательной) ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды.

 

Потом определяется цель, которая подразумевает, что для удовлетворения потребности требуется какое-либо направление действий, с помощью которых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности.

Сила  мотивации зависит от опыта и  ожиданий. Опыт достижения при предпринимаемых  действиях по удовлетворению потребности  показывает людям, что некоторые  действия помогают в достижении цели, остальные же - малоуспешны. Некоторые приносят награду, а некоторые неизбежно ведут к провалу и наказаниям. Действия, которые привели к успешному поведению и награде, повторяются, когда схожая потребность появится вновь. Провал или наказания предполагают, что нужно искать другие, альтернативные средства достижения цели. Это закон эффекта. Он был открыт в психологических исследованиях в рамках концепции бихевиоризма (поведенческой психологии). Степень, в которой опыт определяет будущее поведение, зависит от того, насколько человек способен распознать сходство между предыдущей ситуацией и настоящей.

Влияние ожидания: люди активно действуют тогда, когда убеждены, что выбранная стратегия поможет достичь желаемой цели. Сила ожидания может основываться как на субъективной оценке вероятности достижения цели с помощью конкретной тактики действий, так и на прошлом опыте, однако, человек сталкивается с абсолютно новыми ситуациями - в таких условиях мотивация станет наименьшей.

Изучение  поведения человека и механизмов побуждения к какому - либо действию привело к возникновению концепций, среди которых можно выделить:

1. содержательные теории мотивации;
2. процессуальные теории мотивации.

Содержательные  теории занимаются идентификацией того, что во внутри личностной либо рабочей среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории описывают процесс мотивации [9].

Существуют  три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:

1. Стимул  и наказание: люди работают  за вознаграждение: тем, которые хорошо и много работают, платят хорошо, а тем, кто работает еще больше, платят больше. Тех, кто работает не качественно, наказывают.

2. Мотивирование  через саму работу: дайте человеку  работу интересную и приносящую  ему удовлетворение, и качество  исполнения будет выше.

3. Систематическая  связь с менеджером: определяйте  цели с подчиненным и давайте  ему положительную обратную связь тогда, когда он действует верно, и отрицательную, когда он ошибается. Выбираемая мотивационная стратегия основывается на анализе ситуации и предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми [6].

Используются  следующие мотивационные методы:

1. Использование денег для вознаграждения и стимула.
2. Наложение взысканий.
3. Развитие сопричастности.
4. Мотивирование через саму работу.
5. Вознаграждение и признание достижений.
6. Упражнение в руководстве.
7. Поощрение и вознаграждение групповой работы.
8. Обучение и развитие сотрудников.
9. Ограничение, лимитирование отрицательных факторов.

Деньги  в качестве зарплаты, либо других форм вознаграждения - очевидная форма награды. К примеру, в иерархии Маслоу деньги призваны удовлетворять основные потребности выживания и безопасности, они могут удовлетворять и потребность в самоуважении, в престиже и статусе, а также желания вещемании и алчности.

Единственным  исключением считаются редкие случаи, когда внутренняя привязанность к работе превалирует над финансовыми соображениями. Деньги могут усилить положительную мотивацию при определенных условиях. Чтобы эффективно использовать деньги как мотиватор и избежать их воздействия как демотиватора, следует:

• выплачивать конкурентную зарплату для привлечения и удержания профессионалов;
• давать такую зарплату, которая отражает стоимость работы для организации на основах справедливости;
• связать плату с качеством исполнения или результатом, чтобы награда была соизмерима с усилиями работника;
• работник уверен, что его усилия будут поощрены соответствующей наградой.

Любая благодарность, награда, денежная премия и прочее действует тем эффективнее, чем меньший отрезок времени отделяет заслуживающий награждение поступок от полученного поощрения.

Мотивация это не только вопрос раздачи наград. Люди должны знать, что их ждет в случае некомпетентного или недобросовестного выполнения своих служебных обязанностей, какие взыскания могут быть на них наложены за какое-либо нарушение. Метод взысканий мотивирует человека к улучшению своей работы, если они наложены справедливо и не явились неожиданностью для работника [7].

Развитие  сопричастности и идентификации  сотрудников с организацией, с  ценностями, целями организации мотивирует работников на повышение эффективности  труда.

Мотивирование через саму работу использует внутренние стимулы интереса к работе, ощущения удовлетворения от процесса работы, от возможности проявить свои способности, собственные силы при принятии решений и исполнении различных производственных задач.

Поощрение достижений сотрудников мотивирует их к улучшению дальнейшей деятельности, если это поощрение многообразно: сама система зарплаты устроена таким образом, что связывает награду с достижениями, а также требуется поощрение людей через повышение их ответственности и самостоятельности (внутренняя награда) и создание возможности повышения статуса, продвижения в карьере (внешняя награда). Поощрения мотивируют только тогда, когда они заслужены и человек это осознает. И они обесцениваются, если раздаются и получаются незаслуженно «налево и направо».

Упражнение  в руководстве, применение руководства  как ключевого фактора мотивации  позволяет повысить эффективность деятельности работников, так как умелое руководство способствует развитию сопричастности и идентификации, прояснению ролей и целей, развитию группового духа. Большое значение имеет личность и стиль управления руководителя.