Анализ конфликтной ситуации на предприятии

Содержание

Введение..................................................................................................................3

ГЛАВАI. ПРИРОДА И СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие конфликта...........................................................................................5

1.2 Функции конфликта..........................................................................................6

1.3.Виды конфликтов..............................................................................................9

1.4 Причины конфликтов......................................................................................11

1.5 Методы разрешения конфликтов...................................................................14

ГЛАВАI. АНАЛИЗ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Краткая  характеристика предприятия...........................................................23

2.2 Конфликтная  ситуация....................................................................................23

Заключение.............................................................................................................27

Список используемой литературы......................................................................28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко переходящие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20 % рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.

Конструктивная сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.

Цель данной курсовой работы – изучить природу возникновения и разработать пути разрешения конфликтной ситуации в трудовом коллективе.  Исходя из поставленной цели, были выделены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты конфликтологии;

- разработать мероприятия, направленные на разрешение конфликта;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВАI. ПРИРОДА И СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие конфликта

Слово "конфликт " в переводе с латинского - столкновение. Поэтому его суть в столкновении мнений ,сторон ,интересов ,сил.

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок  тех  или  иных событий достаточно часто  приводят  к  спорной  ситуации.  Если  к  тому  же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу  для достижения  поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то  возникает  конфликтная ситуация.

Таким образом, конфликтная ситуация  - это противоречивые позиции сторон  по какому-либо  поводу,  стремление  к  противоположным  целям,   использование различных средств  по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д.

Достаточно  часто  в   основе   конфликтной   ситуации   лежат   объективные противоречия,  но  иногда  бывает  достаточно  какой-либо  мелочи:  неудачно сказанного слова. мнения, т.е. инцидента – и конфликт может начаться.[Е.Е.Вершигора, Менеджмент: Учеб.пособие. - 2-е изд.,перераб. И доп. - М.: ИНФРА-М, 2012, 286 с.]

Конфликтная  ситуация   –   это   условие   возникновения   конфликта.   Для перерастания такой  ситуации  в  конфликт,  в  динамику  необходимо  внешнее воздействие, толчок или инцидент.

Что же такое конфликт? В психологии конфликт определяется как  «столкновение противоположно  направленных,  несовместимых  друг   с   другом   тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании,  в  межличностных  взаимодействиях  или межличностных  отношениях   индивидов   или   групп   людей,   связанное   с отрицательными  эмоциональными  переживаниями».  Отсюда  видно,  что  основу конфликтных  ситуаций  в  группе    между   отдельными   людьми   составляет столкновение  между  противоположно  направленными   интересами,   мнениями, целями,   различными   представлениями.   Конфликты   возникают   там,   где сталкиваются разные школы,  разные  манеры  поведения,  их  может  питать  и желание получить что-то, не  подкрепленное  соответствующими  возможностями.

Чем больше разброс критериев при  принятии  решений  и  возможных  вариантов этих решений, тем глубже может быть конфликт.

В силу того,  что  люди  преследуют  разные  цели,  по-разному  воспринимают ситуацию,  получают  различное  вознаграждение  за  труд,   в   организациях возникают конфликты. Конфликт определяется тем, что  сознательное  поведение одной  из  сторон  (личности,  группы  или  организации  в  целом)  вызывает расстройство интересов другой стороны.

Конфликт определяется  тем,  что  сознательное  поведение  одной  из  сторон (личности, группы или организации в целом) вызывает  расстройство  интересов другой стороны, которое порождает  ответное  противодействие  этой  (другой) стороны и в результате приводит к снижению эффективности совместной  работы, повышению риска, прекращению совместной деятельности или  другим  негативным последствиям.

Определить предмет конфликта, очень важно, поскольку возникающее в конфликтах напластование проблем может сделать сам предмет конфликта абсолютно диффузным, не имеющим четких границ. Конфликт может иметь один основной предмет, который распадается на множество частных предметов. Объектом же конфликта может выступать любой предмет материального мира или социальной реальности.

1.2 Функции конфликта

В целом можно выделить две группы конфликтов -- функциональные конфликты и дисфункциональные. Конфликты первой группы ведут к повышению эффективности организации, а конфликты второй группы приводят к снижению личной удовлетворенности, разрушению группового сотрудничества. В какую группу попадает возникший в коллективе конфликт, всецело зависит от руководителя. При правильном управлении конфликт может стать конструктивным, функциональным. При неопытном или неумелом руководстве он может перерасти в дисфункциональный конфликт.

Точнее конфликты могут выполнять как позитивные, так и негативные функции (таблица 1).

 

Обратим внимание на  позитивные функции. Их можно свести к трем основным:

1. Информативная функция. Эта важная функция имеет две стороны, сигнализирующую и коммуникативную. Сигнализирующая сторона заключается в том, что администрация начинает обращать внимание на нетерпимые условия труда, произвол, различного рода злоупотребления.  Стремясь не допустить эскалации конфликта, она принимает меры для смягчения создавшейся ситуации. Коммуникативная сторона определяется так, что для обеих конфликтующих сторон необходимо располагать информацией, позволяющей сделать выводы о стратегии и тактике своего противника, ресурсах, которыми он располагает. Расширяя свой информационный потенциал, стороны, волей неволей, усиливают коммуникативный обмен друг с другом, познавая гораздо больший объем информации о факторах и причинах, интересах и целях, позициях и программах выхода из конфликта.[Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокашанцев Р.И. Психология управления: Курс лекций. - М.: ИНФРА-М, 2013]

2. Интегративная функция. Производственный конфликт влияет на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов, способствует группообразованию, установлению и поддержанию нормативных и физических границ группы. Эта функция связана с процессами внутри конфликтующих сторон и взаимодействиями между ними. В социальной психологии это явление получило название эффект группового фаворитизма. Суть его заключается в тенденции каким-либо образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы. Этот эффект может действовать в самых разных ситуациях социального взаимодействия, как бы устанавливая в любом случае «демаркационную» линию между теми людьми, которые по каким-либо критериям интерпретируются как «свои» или «чужие».

3. Инновационная функция. С помощью конфликта можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. Под влиянием противоборства или в результате его прекращения происходит известная трансформация состояния межличностных отношений.  Правильно урегулированный конфликт улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает усиление социальной активности за счет изменения всех важнейших характеристик, сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения.

К описанным выше функциям нельзя подходить с оценочными категориями. Их ценность ситуативна. Все трансформации, происходящие во время конфликта, единовременны и взаимосвязаны. Только послеконфликтный анализ может вывести суммарный оценочный вектор направленности конфликта.[ Гришина Н.В. «Психология конфликта». СПб.: Изд. Питер, 2012. стр. 264.]

1.3.Виды конфликтов

 

Для того, чтобы разработать эффективный метод управления конфликтом, необходимо провести тщательную классификацию конфликтов, выявив, таким образом, отличительные черты и особенности каждого типа.

1.Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение  внутри  личности равных  по  силе,  но  противоположно  направленных  мотивов,  потребностей, интересов. Это конфликты выбора «из двух зол меньшего». Например,  работнику поручили срочную работу,  а  у  него  дома  проходит  капитальный  ремонт  и требуются постоянные уходы с работы. Либо – это выбор одной из  альтернатив, каждая из которых имеет свои  «плюсы»  и  «минусы»:  поехать  в  отпуск  или купить новую мебель.  На  выбор  правильного  решения  при  внутриличностном конфликте человек может затратить много сил  и   времени,  резко  возрастает эмоциональное напряжение,  а  перед  принятием  решения  поведение  личности может стать неконтролируемым.

2.Межличностный  конфликт   -  самый   распространенный   тип   конфликта.В организациях   он   проявляется   по-разному.   Чаще   всего,   это   борьба руководителей за ограниченные  ресурсы,  капитал  или  рабочую  силу,  время использования оборудования или одобрение проекта.  Каждый  из  них  считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее  руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю. Межличностный  конфликт  также  может   проявляться   и   как   столкновение личностей. Люди  с  различными  чертами  характера,  взглядами  и  ценнстями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как  правило,  взгляды  и цели таких людей различаются в корне.

3.Конфликт между личностью и группой.  между  отдельной  личностью  и  группой может возникнуть конфликт, если эта личность  займет  позицию,  отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на  собрании  пути  увеличения  объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться  путем  снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведет  к  уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого  отличается  от  мнения  группы, может принимать близко к сердцу  интересы  компании,  его  все  равно  можно рассматривать  как источник конфликта, потому  что  он  идет  против  мнения группы.