Анализ и пути совершенствования социально-психологических методов управления предприятием на примере ЗАО «Калининское»

4. Групповое единомыслие  - это тенденция подавления личностью своих взглядов на какое-нибудь явление, с тем, чтобы не нарушать гармонию коллектива. В таком случае считается, что несогласие подрывает чувство принадлежности к коллективу, поэтому его следует избегать. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для личности – держаться общей линии в обсуждении проблемы, даже если имеются иная информация или убеждения. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. В результате проблема решается менее эффективно, так как необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются.

5. Конфликтность. Как отмечалось  выше, различие во мнениях обычно  приводит более эффективной работе  коллектива, но оно так же повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями полезен, он может привести к внутригрупповым спорам, проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны.

6. Статус членов коллектива. Статус той или иной личности  в организации или коллективе  может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство  в должностной иерархии, название  должности, образование, социальные  таланты, информированность накопительный  опыт. Обычно члены группы, чей  статус достаточно высок, способны  оказывать большое влияние на  решения коллектива, чем члены  группы с низким статусом. Однако  это далеко не всегда ведет  к повышению эффективности.

Человек, проработавший на предприятии непродолжительное  время, может иметь более ценные идеи и опыт в отношении какой-либо проблемы, чем человек с высоким  статусом. Чтобы принимать эффективные  решения, необходимо учитывать всю  информацию, относящуюся к данному  вопросу, и объективно взвешивать все  идеи. Для эффективного функционирования коллектива, возможно, придется прилагать усилия, чтобы мнения членов, имеющих более высокий статус, не доминировали.

7. Роли членов коллектива. Критическим фактором, определяющим  эффективность работы коллектива, является поведение каждого из  его членов. Коллектив функционирует  эффективно, когда работники стараются  способствовать достижению его  целей и социальному взаимодействию. Существует два основных направления  ролей для создания нормального  работающего коллектива. Целевые  роли распределены таким образом,  чтобы иметь возможность отбирать  коллективные задачи и выполнять их (инициирование деятельности, поиск информации, проработка, координирование, обобщение). Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации жизни и деятельности коллектива (поощрение, обеспечение участия, установление критериев, исполнительность, выражение чувств коллектива).

 

Выводы и предложения

 

В ЗАО «Калининское» основу производственных отношений коллектива составляют работники. Свободные от эксплуатации, чьи личные интересы совпадают с общественными, что особенно важно для сельских тружеников. Основной формой отношений в кооперативе являются отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи: отношения коллективизма, общности.

Задачи, выполненные в  курсовом проекте:

- изучено современное состояние производства в ЗАО «Калининское» Калининского района;

- проанализированны социально-психологические приемы управления трудовыми коллективами на предприятии;

- проанализировать социально-психологические  методы управления и причины  конфликтов в трудовых коллективах;

- рассмотренны основные подходы к формированию коллектива и систему морального поощрения на предприятии;

- оценены способности руководителей и специалистов к управленческой деятельности;

- оценена эффективность системы управления;

- усовершенствованны методы управления конфликтами;

- разработаны рекомендации по формированию эффективного коллектива;

Причины, порождающие конфликты, которые следует устранить:

1. Недостаточная согласованность  и противоречивость целей отдельных  групп и работников;

2. Усталость организационной  структуры, нечеткое разграничение  прав и обязанностей;

3. Ограниченность ресурсов;

4. Недостаточный уровень  профессиональной подготовки;

5. Необоснованное публичное  порицание одних и незаслуженная  (авансированная) похвала других  сотрудников;

6. Противоречия между  функциями, входящими в круг  должностных обязанностей работника,  и тем, что он вынужден делать  по требованию руководителя;

7. Различия в манере  поведения и жизненном опыте;

8. Неопределенность перспектив  роста;

9. Неблагоприятные физические  условия;

Системы морального поощрения  на изучаемом предприятии и в  дальнейшем ее следует внедрить и  совершенствовать, что может привести к повышению экономической эффективности  работы предприятия.

ЗАО «Калининское» имеет четырехступенчатую структуру управления.

ЗАО «Калининское» особое внимание следует уделить управлению социальными процессами: повышению квалификации и профессионального мастерства работников; улучшению условий их труда; созданию бытовых условий; организации культурного отдыха; ликвидации профзаболеваний.

В заключении следует отметить, что в курсовом проекте были представлены способы улучшения социально  психологической обстановки в коллективе. Исходя из прошедшего финансового кризиса и угрозе следующего, делался упор на методах, не требующих больших финансовых затрат.

 

Список литературы:

1. Балковская Т.З., Голикова И.В. Социально – психологические и организационные основы управления персоналом. Ч.1. Социология труда: Учеб. пособие. Хабаровск. ХГАЭП, 1997. 
2. 6. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: "Триада, Лтд", 1997. 
3. 7. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 1998. 
4. Егоршин А.П. «Управление персоналом»/Нижний Новгород, 2003 г. - НИМБ, 607 с. 
5. Десслер Гари «Управление персоналом»/ пер. с англ.-М.: Изд-во «Бином», 2005 г.-432 с. 
6. Зайцев Г.Г. «Управление персоналом»/ учебное пособие, часть 1, Изд-во Санкт-Петербург, государственный университет экономики и финансов, 2008 г.-144 с. 
7. Иванцевич Д.М., А.А. Лобанов «Человеческие ресурсы управления» издательство «Дело». Москва, 2008 г.-304 с. 
8. Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента» Минск, «Экономпресс», «Финансы, учет, аудит», 2007 г. 
9. Курс экономики: Учебник/под ред. Б.А. Райзберга. - ИНФРА-М, 2004 г.-720 с. 
10. Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия»: учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова. -М.: ИНФРА-М; Новосибирск. НГАЭиУ, 2007г.-312 с. 
11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента»: Пер. с англ.-М.: Дело, 2007 г.-704 с. 
12. Травин В,В., В.А. Дятлов «Основы кадрового менеджмента»/Москва, Изд-во «Дело», Академия народного хозяйства при правительстве РФ, 1995 г.-336 с. 
13. Уткин Э.А., А.И. Кочеткова «Управление персоналом в малом и среднем бизнесе» АКАЛИС, Москва, 2002 г. 
14. Чернышев В.Н., А.П. Двинин «Человек и персонал в управлении»/СПб: Энергоатомиздат, Санкт-петербургское отделение, 2002 г.-568 с. 
15. Шкатулла В.И. «Настольная книга менеджера по кадрам»/Издательская группа Норма-Инфра, Москва, 2007 г.-527 с. 
16. http://vuzlib.net/beta3/html/1/5443/5450/
17. http://moodle.vgipu.ru/mod/page/view.php?id=3450