Анализ и пути совершенствования социально-психологических методов управления предприятием на примере ЗАО «Калининское»

Похвала – один из самых эффективных инструментов обратной связи между руководителями и подчиненными; при этом важно выбрать для нее подходящее время, место и форму. Она может быть как прямой, так и косвенной (в виде искреннего интереса к личности работника, его заботам и нуждам). Если к деньгам люди быстро привыкают, что ослабляет действенность их как стимула, то благожелательные речи, как правило, никогда не надоедают.

Хорошее знание руководителем  коллектива позволяет умело использовать как убеждение, как и принуждение в качестве средств психологического и педагогического воздействия. Убеждение – ведущий метод воспитания; существует целый ряд педагогических приемов убеждения (показ, разъяснение, беседа, поощрение, личный авторитет и др.). Принуждение может носить как позитивный, так и негативный характер, и прибегать к нему нужно, лишь продумав все последствия.

Среди средств социально-психологического воздействия на работников особое место  принадлежит соревнованию (конкуренции). Стремление выделится из себе подобных, добиться признания своих способностей, повысить свой рейтинг у окружающих – естественная психологическая потребность человека. Руководители предприятия должны умело пользоваться этим, создавая в коллективе атмосферу здоровой конкуренции.

Соревновательность имеет место не только в отношении отдельных исполнителей, но и целых коллективов. При сравнении работы подразделений важно соблюдать такие принципы, как гласность, сопоставимость результатов, возможность практического повторения достигнутых успехов, материальное и моральное поощрение тех, кто добился наилучших показателей.

Системы морального поощрения  на изучаемом предприятии нет, что  можно отметить как отрицательный  момент в управлении персоналом. В  дальнейшем следует эту систему  внедрить и совершенствовать, что  может привести к повышению экономической  эффективности работы предприятия.

 

1.2 Оценка способности руководителей и специалистов к управленческой деятельности

 

Эффективное управление персоналом и развитие организации во многом определяются личностными и профессиональными  качествами самого руководителя организации, степенью сознания им необходимости  учиться самому и способствовать обучению других, чтобы соответствовать  постоянно изменяющейся социально-экономической  среде.

Основные принципы, лежащие  в основе проведения оценки кадров управления, следующие:

1. Регулярность проведения. Чтобы активизировать усилия  управленческих кадров на повышение  профессионализма в работе, оценка  должна проводиться не реже  одного раза в три года, а  лучше всего один раз в год.

2. Объективность и независимость.  Правильность и справедливость  оценки существенно влияют и  на производственные результаты, и на социально-психологический  климат в коллективе, и на карьеру  работника аппарата управления. Объективность и независимость  должны быть направлены на  увеличение достоверности оценки  и в то же время противостоять  попыткам незаслуженного навешивания  ярлыков на людей.

3. Влияние результатов  оценки на профессионально-должностной  рост, материальное положение и  социальный статус работников. Текущие  возможности и перспективы роста  человека должны зависеть от  результатов и эффективности  его труда.

4. Комплексность оценки. В оценке должны учитываться  производственные и социальные  аспекты деятельности человека: прошлые, текущие и потенциальные  возможные результаты деятельности; намерения и практические действия, достижения и упущения; условия,  в которых достигались результаты; личные, профессионально-организационные  и общественные черты; стратегические  и текущие цели.

5. Эффективность оценки. Максимизация социально-психологического  эффекта оценки должна достигаться  при минимизации затрат ресурсов  на ее проведение (времени, информации, техники, денежных и иных затрат). Это обуславливает поиск оптимальных  решений. 

Существуют прогностические, практические и комплексные методы оценки.

Прогностические методы –  изучение анкетных данных, характеристик, материалов аттестации; для специалистов – результатов испытания при  временном замещении должности  руководителя, проверки умения работать с людьми на общественной работе, стажировки в должности дублера руководителя; метод тестов; метод проверки в деловых и организационно - деятельностных играх и др.

Практические методы –  проверка практической деятельности.

Комплексный метод оценки дает наиболее достоверную итоговую информацию.

Личные способности руководителя, как фактор его успешной деятельности в системе управления.

Потребность в управлении персоналом появляется тогда, когда  хотя бы два человека объединяют свои усилия для достижения какой либо общей цели. Возникает задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них берет на себя. При этом он становится руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем. Абсолютно не важно в какой ситуации это происходит. Договариваясь о месте встречи или строя дом, люди следуют именно этому правилу.

Сегодня фирмы выросли  настолько, что единоличное управление ими стало практически невозможным. Кроме того, у руководителей добавилось и много внешних функций, в том числе взаимодействие с партнерами, профсоюзом, государственными и политическими деятелями. Каждым направлением занимается самостоятельный управляющий, поэтому глава корпорации становился менеджером - организатором, основная обязанность которого – координировать деятельность группы менеджеров.

Выполняя эту обязанность, современный менеджер выступает  в нескольких ролях.

Во-первых, это управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей.

Во-вторых, это лидер, способный  вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции.

В-третьих, это - дипломат, устанавливающий  контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты.

В-четвертых, это - воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло.

В-пятых, это – инноватор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение.

В-шестых, это - просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих.

В процессе управления менеджер осуществляет ряд конкретных функций, среди которых: организация и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы; распределение заданий и инструктаж подчиненных; контроль за ними; подготовка и чтение отчетов; проверка и оценка результатов работы; ознакомление со всеми новинками в мире бизнеса, техники и технологии, выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений; решение вопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных; знакомство с текущей корреспонденцией; ответы на звонки и прием посетителей; проведение собраний и представительство; заполнение форм отчетности; ведение переговоров; повышение квалификации.

В современных условиях, в нашей стране, часто все проблемы предприятия ложатся на плечи одного человека, выступающего во всех вышеперечисленных ролях – лидера.

Лидерство - это искусство  влияния на людей, вдохновения их на то, чтобы они по доброй воле стремились достичь неких целей. Очень часто, к сожалению, особенно в политике, это оказываются личные амбициозные цели самого лидера.

Существует два психологических  типа лидеров: «игроки» и «открытые».

Первые внешне выглядят эффектными, надежными, гибкими. Они умеют «пускать пыль в глаза», а поэтому быстро меняют позиции, следуя исключительно своим интересам. На деле они не умеют работать с полной отдачей и плохо справляются с проблемами.

«Открытые» лидеры не столь  заметны, но они последовательны; берутся за любые самые трудные дела, стремятся добросовестно во все вникнуть, чем завоевывают прочное доверие и уважение на долгое время. Они тоже гибки и действуют с учетом обстоятельств, но живут не сегодняшним днем, а устремлены в будущее. Именно они являются истинными лидерами, обладающими непререкаемым авторитетом у своих подчиненных.

Подчиненным импонирует руководитель, берущий на себя ответственность, смело принимающий решения, честно признающий ошибки. Росту авторитета способствует также терпимость к слабостями людей, не мешающим работе.

Авторитет завоевывается  долго, а теряется быстро. И главные причины этого - бездеятельность и перестраховка. Ошибки же на авторитет влияют меньше - от них никто не застрахован, а исправить. их при желании не трудно.

Но самое главное - менеджер должен обладать умением руководить, организовывать и поддерживать работу коллектива, быть готовым к действиям, риску. Он должен уметь определить объем своих служебных полномочий, возможность действовать независимо от руководства, побуждать людей к повиновению, избавляться от баласта, а оставшимся помочь стать самими собой, а не подминать под себя. Для этого менеджер должен обладать терпимостью к слабостям людей, не мешающим работать, и нетерпимостью ко всему, что препятствует успешному решению стоящих перед ним и коллективом задач.

 

 

2. Анализ ЗАО  «Калининское»

2.1 Организационно-экономическая  и социальная  характеристика  ЗАО «Калининское»

 

Закрытое акционерное  общество «Калининское» расположено  вокруг областного и районного центра г. Твери, который одновременно является основным пунктом сдачи всей сельскохозяйственной продукции. Основная задача земледелия ЗАО – обеспечения населения города Твери круглый год овощами открытого и закрытого грунта, а общественного поголовья – кормами.

Расстояние от центральной  конторы до железнодорожной станции 11 км, до порта 7 км. Хозяйство так  же имеет одно из самых больших  молочных стад, и одну из самых больших  продуктивностей в области. Средний  удой на 1ну корову за 2010 год составляет 8255 кг. ЗАО «Калининское» имеет  лицензию на содержание и разведение крупного рогатого скота, с целью  реализации племенного молодняка черно-пестрой  породы.

Земельный фонд характеризуется  высокой степенью освоенности и  распаханности земель. Почвенный покров территории хозяйства представлен дерново-подзолистыми и болотистыми почвами, пахотные угодья расположены на дерново-среднеподзолистых почвах, мощностью гумусового горизонта 18-30 см. по механическому составу наибольшее распространение имеют легкосуглинистые и супесчаные почвы. На сенокосах и пастбищах преобладают дерново-средние и сильноподзолистые глееватые почвы.

Рельеф хозяйства в  основном представлен холмистой  равниной с незначительными уклонами, не превышающими одного градуса. Почвы  переувлажнены, водная эрозия не выражена. В связи с этим пахотные угодья хозяйства не нуждаются в мероприятиях по борьбе с водной эрозией почв. Растительность территории хозяйства характеризуется лесными и луговыми фармациями.

Гидрография представлена главной  артерией реки Волги и Тверцы, многочисленными ручьями. Уровень грунтовых вод в понижениях составляет 1-1,5 м, на возвышениях 5-15 м от поверхности.

Территория землепользования ЗАО «Калининское» расположена  в зоне умеренно-континентального климата  со сравнительно холодной зимой и  умеренно теплым летом.

Преобладающими ветрами  над территорией хозяйства являются: весной и летом – юго-западные и западные; осенью и зимой –  северо-западные. Среднегодовая скорость ветра на открытых участках местности  колеблется от 4 до 6 метров в секунду  и более.

Сумма осадков за год составляет в среднем 580-610 мм, за май-август выпадает 340 мм. За вегетационный период с температурой выше 5°С выпадает 304 мм, в холодный период (с ноября по март) выпадает 142 мм в виде снега. Первые заморозки наступают около 20 сентября, последние -15-20 мая. Глубина промерзания почвы составляет 80 см. Снег выпадает обычно в начале ноября, оттаивание происходит в конце апреля. Грунтовые воды на водоразделах и холмах залегают на значительной глубине - до 15 метров, в понижениях - 1,5-2,0 метра.

Сегодня ЗАО «Калининское» - многопрофильное предприятие с  современным типом хозяйствования. В последние годы в хозяйстве  также получило развитие молочное животноводство.

Размеры ЗАО «Калининское»  представлены в таблице .

 

 

 

 

 

 

Таблица 1 - Показатели, характеризующие размеры ЗАО «Калининское» Калининского района

Показатели	года			В среднем на одно хозяйство  Калининского района
	2008	2009	2010
1	2	3	4	5
Валовая продукция в сопоставимых ценах (2008 г.), тыс.руб.	290147,1	227712,3	269588	-
Товарная продукция, тыс.руб.	234087	184442	219065	69387
Среднегодовая численность  работников, чел.	485	350	360	94
из них занято в с.-х. производстве, чел.	428	309	320	77
Общая земельная площадь, га	4322	4322	4322	3132
в т.ч. площадь с.-х. угодий	3489	3489	3489	1495
из них площадь пашни	2215	2215	2215	987
площадь сенокосов	315	315	315	170
пастбища	959	959	959	329
Поголовье крупного рогатого скота - всего, гол.	2121	2204	2029	250
в т.ч. коровы	800	900	900	114
Количество тракторов, физ. ед.	51	47	43	11
Наличие энергетических мощностей, л.с.	15333	14770	17745	-