Американская модель менеджмента

Американские ученые продолжают ставить  и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора  руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

Говоря  об Американской модели менеджмента, можно  сказать, что американская модель идет революционным путем развития. Американцы  приверженцы краткосрочного найма. Они часто меняют работу в зависимости от материальных благ. Главный их мотив - экономические факторы т.е. деньги. Как они меняют место работы, так же быстро у них происходит перемещение по должности. Их высокая квалификация, способность к обучению лишь способствуют этому.

 

1. 3. Особенности американского менталитета.

 

 

 В настоящие время общепризнанно, что национальный и региональный менталитеты – важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структуру управления. Однако констатации этого факта еще недостаточно. Между менеджментом и менталитетом существует более глубокая сущностная взаимосвязь.

      Соответствие между менеджментом и менталитетом обуславливает относительно устойчивую систему производства, сглаживает противоречия между управляемыми и управляющими, способствует преодолению кризисных ситуаций. Соответствие между менеджментом и менталитетом – одна из основополагающих черт равновесия социальных систем, характеризуемых отсутствием социальных конфликтов. Пример этого, экономическое развитие США.

Менталитет — подсознательная социально-психологическая «программа» действий и поведения отдельных людей, нации в целом, проявляемая в сознании и в практической деятельности людей. Источником ее формирования выступает совокупность психологических, социально-экономических, природно-климатических явлений, действующих на протяжении длительной эволюции страны.

Проявление  биопсихологической программы поведения  людей сказывается на различных сферах человеческой деятельности: быту, общении, производстве. Значительное влияние она оказывает на управление. Так, анализируя формы и методы управления Американской модели, я не могу не обратить внимание на американскую нацию и не  выделить некоторые черты поведения этой нации.

Черты поведения:

• Тире, а не галочки бизнесмены действуют прямолинейно;
• прибегают к натиску, приказу в процессе согласования решения на переговорах;
• не делают долгих отступлений, а сразу переходят к самой сути вопроса, прагматически классифицируя их, решая вопросы один за другим.

 

     Главной целью  является всесторонняя договоренность. Одно из самых важных условий  – соблюдение всех законов,  нормативных актов, положений,  а не выгода и согласие между  партнерами. В состав американской  делегации на переговорах обязательно  входит уполномоченный представитель,  который имеет право на принятие  решений, и юрист. Американские  менеджеры не приветствуют, если  их коллеги (партнеры) прерываются  во время дискуссий или перед  принятием решения удаляются  для обсуждения своего решения.

 Так же нужно заметить, что  американцы общительны, ибо без  этого не пробиться в деловой  мир. Оптимизм, уверенность в себе  – залог успешной карьеры.  От них часто слышишь: «O.К.! No problem». Американец, даже если он знает, что не сможет выполнить приказание шефа, ответит: «Это я беру на себя» и тем самым докажет репутацию делового человека.

Американская нация, как ни какая  другая, подвластна культу денег. Доллар для них больше, чем средство покупки. Шелест долларовой купюры звучит приятнее любой музыки. Новинки – электронные  и пластиковые карты конечно хорошо, но наличные долларовые купюры лучше.

Американцы  не любят работать на одном месте. Есть примеры, когда люди по 30 раз  за жизнь меняют свою работу.

Главная основа, на которой базируется система управления США, – обостренное чувство индивидуализма. Его корни связаны с историей развития Америки. В период активного заселения основной контингент составляли авантюристы, стремящиеся к самовыражению в Новом свете. Ими использовались любые способы достижения поставленных целей. Главная из них – быстрое обогащение. С течением лет это стало основополагающим для американцев. На этой основе и стала формироваться система управления в США.

Задача управления в этой системе  – не просто работа с людьми, а  с личностями. Американский менеджер – индивидуалист. Борьба за прибыльность предприятия для него не столько процесс служения своему делу и обществу, сколько средство достижения личного успеха, выдвижения и обогащения. Американские менеджеры «объясняют свою высокую занятость вопросами компании не столько долгом перед ней, обществом и даже не увеличением потребностей его семьи, а стремлением к самовыражению, удовлетворению потребностей своего «Я».

Управляющий должен знать степень  честолюбия подчиненных, их возможности и способности. Опытный менеджер играет на этих клавишах, как на пианино. В своей игре он учитывает стремление американцев к обогащению. Используя этот стимул, менеджер может повысить производительность, качество продукции, ее конкурентоспособность.

Управленческие решения принимаются  им строго индивидуально. Американский менеджер готовит ежедневно перечень вопросов для работников, которыми они должны заниматься. Продвижение их по службе зависит от собственного вклада в фирму. Рабочие и управленцы замыкаются на себе, на своей карьере. Для функционирования производства, достижения общей цели существует четкая регламентация действий, обязанностей и ответственности каждого индивида.

Итак, основа американской системы  управления – психология индивидуализма. Она проявляется во всех формах и видах американского менеджмента, пропитывает всю его структуру.

 

 

Глава 2.  Применение результатов  построения американской модели менеджмента  в современных условиях.

2.1. Исследование отдельных элементов менеджмента в американских компаниях

Рассмотрите и другие амер.фирмы, кроме «Дженерал Электрик».

За последние  десятилетия «Дженерал Электрик» превратилась в одну из самых многопрофильных компаний в мире, а в последние годы - в одну из самых прибыльных. А начиналась компания еще в 1878 году, когда всемирно известный изобретатель Томас Эдисон  основал фирму «Эдисон электрик лайт», которая после объединения в 1892 году с компанией «Томсон-Хьюстон электрик» и стала называться «Дженерал Электрик». Унаследовав эдисоновскую тягу к новаторству, компания «Дженерал Электрик» в 1910 году начинает серийное производство лампочек с вольфрамовой нитью; в 1925 году выпускает первый бытовой холодильник; в 1928 году открывает вещательную станцию и начинает передачу телевизионных программ; в 1942 году проводит испытания своего первого реактивного двигателя; в 1947 году начинает серийный выпуск автоматических стиральных машин. «Дженерал Электрик» сегодня - это крупнейший в мире производитель многих видов сложнейшей техники: многотонных локомотивов, энергетических установок, газовых турбин, авиационных двигателей, медицинского оборудования, пластмасс и герметиков. Это один из мировых лидеров на рынке финансовых услуг, а также на рынке обслуживания современной передовой техники. Относительно новая сфера деятельности «Дженерал Электрик» - поставки информационно-компьютерных технологий, сложнейших систем обработки информации. Общая численность сотрудников корпорации, работающих в более чем 100 странах мира, составляет тысяч человек. Только в 30 европейских странах занято около 70 тысяч человек. 
     Самым знаменитым председателем совета директоров компании был Джек Уэлч.

Когда Уэлч принял на себя руководство фирмой, у «Дженерал Электрик» было много застойных товарных серий, она испытывала сильную конкуренцию по всем направлениям своей деловой деятельности. Уэлч продолжил политику отказа от ряда направлений, что привело к продаже почти 200 предприятий. Затем он приобрел 70 предприятий, работающих на основе передовой технологии и занимающихся предоставлением услуг. Он провел массовое сокращение штатов, что привело к ликвидации 100 тыс. рабочих мест и принесло ему кличку Нейтронный Джек (намек на нейтронную бомбу, когда люди гибнут, но здания остаются целыми). 
Кроме того, Уэлч провел ряд изменений в оставшейся организационной структуре. Он убрал должности руководителей секторов бизнеса и упростил некоторые другие аспекты формальной организации, а это, кроме всего прочего, означает, что руководители различных подразделений «Дженерал Электрик» должны обращаться с заявками на финансирование непосредственно к нему.

Если  одни администраторы одобряют стиль  Уэлча, некоторых он возмущает. Уэлч наслаждалсяся борьбой, и часто его считали воинственным и агрессивным по отношению к работникам.

В настоящий  момент председатель совета директоров и главный исполнительный директор — Джеффри Иммельт.

Руководителям «Дженерал Электрик» предписывают следующие правила: 
• Твоя задача – вести общую техническую политику и решать ежедневно возникающие затруднения.

• Будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно тебе ничего не дают.

•Будь внимателен к чужому мнению, если даже оно неверно.  
• Имей бесконечное терпение.

• Будь справедлив, особенно в отношении подчиненных.

•Будь вежлив, никогда не раздражайся.

• Будь краток.

• Всегда благодари  подчиненного за хорошую работу.

•Не делай замечаний подчиненному в присутствии третьего лица.  
•Никогда не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни.

• Выбор  и обучение умного подчиненного –  всегда более благодарная задача, чем выполнение дела самим.

• Если то, что  делают твои сотрудники, в корне  не расходится с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий. Не спорь по мелочам, мелочи только затрудняют работу.

•Не бойся, если твой подчиненный способнее тебя, а гордись таким подчиненным.  
• Никогда не испытывай своей власти до тех пор, пока все остальные средства не использованы. Но в этом последнем случае применяй ее в максимально возможной степени.

• Если твое распоряжение оказалось ошибочным, признай ошибку.  
• Всегда старайся во избежание недоразумений давать распоряжение в письменном виде.

Компания  понимает, что наиболее эффективное  достижение ею своих целей возможно путем привлечения служащих к процессам решения и развития, и утверждает и поощряет все средства, которыми это достигается. Руководство и начальство должны выделять в своем расписании время для обширной коммуникации с теми, за кого они отвечают, чтобы обеспечить активное привлечение их служащих в решение проблем, связанных с их работой. Механизм решения проблем может быть изложен в политике компании в отношении жалоб, но это привлечение по сути своей гораздо шире.

Поощряется  принятие служащими живого участия  в деятельности компании, а в случае, если они не имеют необходимой информации о чем-либо или не уверены, поощряется их обращение с вопросами к непосредственному начальнику. Если же они не получат адекватного ответа, то имеют право на дальнейшую постановку своего вопроса путем использования процедуры обжалования, указанной в руководстве для служащих. Таким образом, компания определяет границы действий в случае возникновения проблем и т.д. Если же также разработано и руководство для персонала, определяющее все правила и нормы, то тогда последующие дискуссии, касающиеся произошедших нарушений, могут проводиться с опорой на эти правила. Конечно, далеко не так просто сказать: «Я не знал», но таким образом можно снизить число проблемных ситуаций.

Итак, Говоря о кадровой политике компании «Дженерал Электрик», можно сказать, что она признает личную значимость каждого из своих сотрудников и стремится обеспечить постоянную информацию для всех служащих о своей деятельности и планах, но лишь в той степени, которая не подвергает опасности ее развитие или спрос на ее продукцию, услуги и т.д. Поощряет развитие своих сотрудников, а также постоянно информирует, тренирует и обучает их. Компания понимает, что наиболее эффективное достижение ею своих целей возможно путем привлечения служащих к процессам решения и развития, и утверждает и поощряет все средства, которыми это достигается.

 

2.2. Анализ применения американской  модели менеджмента в России. Рассмотрите еще несколько примеров, т.к. по объему вы не выходите на 30-35 страниц.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

За всю  историю существования менеджмента  многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления предприятием с учетом их специфических особенностей.

Однако, американская модель менеджмента одна из наиболее популярных моделей управления. Американский менеджмент позволил США в свое время занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Именно в США была сформулирована наука и практика менеджмента. Поэтому,  родиной менеджмента называют именно Соединенные Штаты. Неудивительно, что его ведущее положение в мире неоспоримо.

Следует отметить, что Американская модель менеджмента отличается упором на личность менеджера, как одну из составляющих успеха всего дела, узкую специализацию и индивидуальную ответственность каждого, жесткой и формальной структурой управления производством и персоналом. Эта модель идет революционным путем развития. Американцы  приверженцы краткосрочного найма. Они часто меняют работу в зависимости от материальных благ. Главный их мотив - экономические факторы, т.е. деньги. Как они меняют место работы, так же быстро у них происходит перемещение по должности. Их высокая квалификация, способность к обучению лишь способствуют этому.

В настоящие время общепризнанно, что национальный и региональный менталитеты – важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структуру управления. Поэтому, чтобы понять успех Американской модели менеджмента, нужно обязательно обратить внимание на их менталитет. Американцы - очень легкие на подъем люди, они общительны и предприимчивы,  ибо без этого не пробиться в деловой мир. Они не бояться взять на себя ответственность, тем самым пытаются доказать репутацию делового человека. Главная основа, на которой базируется система управления США, – обостренное чувство индивидуализма. На этом и стала формироваться система управления в США.