Американская
модель менеджмента
История развития
Американской модели управления.
Американский менеджмент впитал
в себя основы классической
школы, основателем которой является
Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик
и Линдал Урвик сделали много для популяризации
основных положений классической школы.
Классическая школа оказала значительное
влияние на формирование всех других направлений
в американской теории управления.
Когда в США переживали
экономический бум классический капитализм
переходил в свою высшую, монополистическую
стадию. Именно в этот период складывались
объективные предпосылки для зарождения
«научного менеджмента» в США и деятельности
его лидера – Фредерика Уинслоу Тейлора.
Вовсе не случайно,
что центр развития теории
и практики менеджмента в начале
XX века переместился из Англии
в Америку. Деятельность основоположников
«научного менеджмента» отражала
характерные тенденции эпохи
классического капитализма –
свободную рыночную экономику,
индивидуальное предпринимательство,
господство средних и небольших
предприятий. Организация труда
и управления в такой «локальной
экономике» не требовала систематического
применения науки, да и сама
наука ещё не была доминирующим
общественным институтом, главной
производительной силой промышленности.
Так обстояло положение дел
в Англии эпохи Аркрайта, Смита,
Болтона и Оуэна. Таким образом, мы
можем сделать вывод, что именно английская,
а точнее англо-саксонская модель легла
в основу американской школы менеджмента.
Иная ситуация
складывалась в конце XIX – начале
XX века в США, которые по
техническому уровню производства
вошли в число мировых лидеров.
Несколько фактов помогаю понять,
почему именно Америка оказалась
родиной современного управления.
Даже в начале XX века США были
практически единственной страной,
где человек мог преодолеть
трудности, связанные с его
происхождением, национальностью, проявив
личную компетентность. Главным
фактором развития науки управления
здесь явился не средний и
мелкий, а большой бизнес –
крупные и сверхкрупные корпорации,
например, такие как Midvale Steel и Bethlehem
Steel, в каждой из которых работало по несколько
тысяч человек. В Америке, писал Питер
Друкер, «крупные корпорации составляют
меньшинство, но такое меньшинство, которое
задаёт типическую структуру общества,
поведение людей, их образ жизни. Большой
бизнес выступает основой любого индустриально
развитого общества. Он финансирует и
вызывает к жизни также большую науку.
Даже профсоюзы и органы правительственной
администрации есть не что иное, как социальный
ответ на феномен большого бизнеса. Именно
невмешательство государства позволяло
предпринимателям, которые добивались
успеха в самом начале развития своего
бизнеса, становиться монополистами.
Отмечая различия
в развитии индустрии континентальной
Европы и Северной Америки,
некоторые специалисты указываю,
что американцы начали с механизации
всего комплекса операции, в то
время как европейцы склонны
были механизировать отдельные
операции, например, ткачество или
прядение.
Американцы заимствовали
в готовом виде лучшие технические
идеи европейцев и тут же
претворяли их в конкретные
технические модели. Подход североамериканцев
был более гибким и скорым,
внедрение техники в меньшей
степени опутано бюрократическими
сетями. Центрами технического прогресса
в Европе чаще всего служили
государственные учреждения и
университеты, а в США – предприятия.
Передовые фирмы имели хорошо
оснащенные лаборатории, занимающиеся
практическим внедрением технических
достижений. Таковы исторические
предпосылки возникновения американской
школы менеджмента.
2. В
чем заключается успех американской
модели управления.
В американской
школе менеджмента принято считать,
что успех фирмы зависит, прежде
всего, от внутренних факторов.
Особое внимание уделяется рациональной
организации производства, постоянному
росту производительности труда,
эффективному использованию ресурсов.
В то время как внешние факторы
отходят на второй план.
Рационализация
производства выражается в высокой
степени специализации отдельных
работников и структурных единиц
компании и жёстком разграничении
их обязанностей. Преимущества специализации
заключаются в том, что она
позволяет сократить объём подготовки
работников, повысить уровень профессионального
умения на каждом специализированном
рабочем месте, отделить от
производственных заданий те, которые
не требуют квалифицированного
труда и могут быть выполнены
неквалифицированными работниками,
получающими меньшую заработную
плату, а также увеличивает
возможности специализированного
оборудования.
Решения
чаще всего принимаются индивидуально,
уровень ответственности же находится
в управленческой пирамиде на
одну - две ступени выше, чем уровень
менеджеров, обладающих формальной
властью. Это означает, что руководство
отвечает за деятельность своих
подчинённых.
Американская
фирма функционирует в социальной
атмосфере, проповедующей равноправие.
Соответственно рабочие здесь
являются более мобильными, легко
меняют место работы в поисках
индивидуальной выгоды. Стоит отметить,
что дух «жертвенности» (альтруизма)
редок у американцев: даже в
действиях, направленных на пользу
общества, на поверку легко обнаруживается
личная выгода. Часто на фирме
поощряется конкуренция между
сотрудниками (один из способов
стимулирования), именно поэтому
американцы – ярко выраженные
индивидуалисты и порой им
очень сложно работать в команде.
Для американской
модели менеджмента характерна
иерархическая модель управления.
В традиционной модели иерархической
организации, прежде всего, имеет
место разграничение процесса
принятия деловых стратегических
решений и оперативных решений.
Основой стратегического управления
является системный и ситуационный
анализ внешней (макроокружение
и конкуренты) и внутренней (научные
исследования и разработки, кадры
и их потенциал, финансы, организационная
культура и пр.) среды.
Важнейшей
составной частью плановой работы
корпорации является стратегическое
планирование, возникшее в условиях
насыщения рынка и замедления
роста ряда корпораций. Стратегическое
планирование создает базу для
принятия эффективных управленческих
решений.
Для
снижения сопротивления рабочих
организационным изменениям, происходящим
в корпорациях, разрабатываются
программы повышения «качества
трудовой жизни», с помощью которых
работники корпорации привлекаются
к разработке стратегии ее
развития, обсуждению вопросов рационализации
производства, решению разнообразных
внешних и внутренних проблем.
Первый
касается деловых решений фирмы,
которые определяют основные
направления её функционирования.
После выработки последних фирма
принимает оперативные решения для адаптирования
своей деятельности к непредвиденным
различным обстоятельствам (поломке оборудования,
браку и т.п.) и к изменению ситуации на
рынке. Основной принцип такой иерархической
координации характеризуется следующими
двумя особенностями:
Каждая
функциональная единица имеет
не более одного прямого начальника
и не связана с другими единицами
(следовательно, любая координация
действий двух несравнимых единиц
осуществляется общим прямым
начальником).
В настоящее
время в США получили распространение
четыре основные формы привлечения
рабочих к управлению: участие
рабочих в управлении трудом
и качеством продукции на уровне
цеха; создание рабочих советов
(совместных комитетов) рабочих
и управляющих; разработка систем
участия в прибыли; привлечение
представителей рабочих в советы
директоров корпораций.
3. Специфика управления
в американских компаниях.
Особенности менталитета.
Черты поведения:
- бизнесмены действуют прямолинейно;
- прибегают к натиску, приказу
в процессе согласования решения
на переговорах;
- не делают долгих отступлений,
а сразу переходят к самой
сути вопроса, прагматически классифицируя
их, решая вопросы один за другим.
Главной целью
является всесторонняя договоренность.
Одно из самых важных условий
– соблюдение всех законов,
нормативных актов, положений,
а не выгода и согласие между
партнерами. В состав американской
делегации на переговорах обязательно
входит уполномоченный представитель,
который имеет право на принятие
решений, и юрист. Американские
менеджеры не приветствуют, если
их коллеги (партнеры) прерываются
во время дискуссий или перед
принятием решения удаляются
для обсуждения своего решения.
Управление в американских компаниях.
Некоторые американские авторы
называют привлечение непрофессионалов
к управлению "третьей революцией"
в управлении после выделения
управления в особый вид деятельности
и появления менеджеров.
В настоящее время
в США получили распространение
четыре основные формы привлечения
рабочих к управлению:
- участие рабочих в управлении
трудом и качеством продукции
на уровне цеха;
- создание рабочих советов (совместных
комитетов) рабочих и управляющих;
- разработка систем участия
в прибыли;
- привлечение представителей рабочих
в советы директоров корпораций.
Привлечение
рабочих к участию в высших
органах управления корпорацией
– советах директоров – на
практике встречается крайне
редко.
Для снижения сопротивления
рабочих организационным изменениям,
происходящим в корпорациях, разрабатываются
программы повышения "качества
трудовой жизни", с помощью
которых работники корпорации
привлекаются к разработке стратегии
ее развития, обсуждению вопросов
рационализации производства, решению
разнообразных внешних и внутренних
проблем.
Основные особенности управления
в американской компании:
Функциональность,
что означает четко закрепленные
должностные обязанности за сотрудником.
Принцип: сосредоточься на том,
что ты делаешь успешнее всего;
не важно, какой ты, важно, что
ты умеешь делать как специалист.
Задача менеджера
состоит в раскрытии творческого
потенциала сотрудника. Поощрение
новых идей. Обязательная переподготовка
и непрерывное обучение. Управление
по целям. Расчленение любой
задачи, где решение связано с
совокупностью разнородных знаний.
Четкий алгоритм достижения.
Реализация
противоположных тенденций: жесткий
функциональный подход (например, конвейерная
система) и большое количество
лидеров и творческих личностей,
децентрализация и централизация,
жесткость в отстаивании своих
интересов и гибкость в реализации.
Карьерный
рост происходит строго в рамках
профессиональной специализации.
Развитая корпоративная
культура.
Менеджмент
считается сильным конкурентным
преимуществом.
Перестройка
кадровой работы начиналась с
управляющих и высокооплачиваемых
специалистов. С позиции концепции
“человеческих ресурсов” инвестиции
в этот персонал наиболее оправданы.
Компетентность
и личная “заинтересованность
в фирме” управляющих высшего
уровня наиболее радикально влияют
на общие результаты деятельности
корпорации. Поэтому кадровая работа,
включая систему вознаграждения,
социального страхования и различных
льгот, сориентирована на закрепление
управленческой верхушки фирмы.
Тогда как пренебрежение работой
с рядовыми исполнителями способствовало
высокой текучести этого персонала
ввиду преждевременного физического
или морального (устаревания профессиональных
навыков) износа, низкого качества
трудовой жизни. Резко дифференцированный
подход к работе с персоналом
сохранялся в 70-80-е годы, хотя
ряд фирм вынужден был перенести
новые методы работы на более
широкий контингент персонала.
Обращает на
себя внимание, во-первых, зависимость
денежных оценок от характера
самой должности (например, соответствующие
оценки по управляющим среднего
звена были в 3 раза выше, чем
по программистам). Во-вторых, в относительном
выражении по большинству профессий
и должностей выявлены большие
различия “индивидуальной ценности”
работника для фирмы. Отклонения
в обе стороны составляют от
40 до 70% должностного оклада. Разница
ценности для фирмы лучших
менеджеров по сравнению со
средними была определена в 30 тыс. долл.