Административные методы управления

В практике управленческой деятельности административное воздействие связано, как правило, с тремя типами подчинения: вынужденное и внешне навязанное. Оно сопровождается неприятным чувством зависимости и понимается подчиненными как нажим «сверху»; пассивное. Для  него характерно удовлетворение, связанное  с освобождением от принятия самостоятельных  решений; осознанное, внутренне обоснованное.

В целом административные методы руководства  существуют в форме организационного и распорядительного воздействия. Анализ содержания управления организацией показал, что, в сущности, вся система  пронизана организационно-распорядительной деятельностью. Административное воздействие  включает в себя следующие компоненты: виды и типы воздействия, адресат, постановка задания и определение критерия его выполнения, установление ответственности, инструктаж подчиненных и т.д.

В организации эти методы служат средством прямого воздействия  на процесс производства и труд работников, что позволяет координировать выполнение ими отдельных функций или  решение общей задачи. Это создает  благоприятные условия для существования  и развития управляемой системы, оказывает целенаправленное воздействие  на объект управления. К характерным  особенностям прямого воздействия  относится непосредственная связь  руководителя и подчиненного. [7,с 79-80].

 

2. Виды и методы административного управления персоналом.

Организационно-административные методы (организационное воздействие) основаны на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала.

Организационно-распорядительные методы в своей практической деятельности применяют:

1) руководители всех звеньев аппарата управления в организации (или государственных органов) и их заместители, ответственные за деятельность подведомственных им органов, предприятий, учреждений и организаций;

2) лица, имеющие в непосредственном подчинении других лиц (определенный управленческий персонал);

3) лица, уполномоченные издавать нормативные и (или) индивидуальные правовые акты.

Организационно-административные методы управления базируются:

·   на системе законодательных актов страны (государственные законы, указы, постановления, распоряжения, государственные стандарты, положения, инструкции, методы и другие документы, утвержденные высшими управленческими структурами для обязательного применения на территории всей страны – президентом, парламентом, правительством);

·   системе нормативных документов вышестоящих структур управления (стандарты, положения, инструкции, методики, постановления коллегий министерств и ведомств, а также приказы, распоряжения, утвержденные руководством этих государственных органов и действующие во всех организациях, учреждениях и т. п., объединенных данным министерством или ведомством);

·  системе разрабатываемых в данной организации планов, программ, организационных документов, регламентирующих её деятельность.

К организационно-административным методам относятся: устав организации, организационная структура и  штатное расписание, положения о  подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила  внутреннего распорядка. Эти документы  могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. [10,c.46; 5,c.44-47].

Устав – локальный нормативный акт, определяющий правовое положение юридического лица и регулирующий отношения между участниками и самим юридическим лицом. Устав вступает в силу с момента регистрации самого юридического лица.

Организационная структура  управления – это состав (специализация), взаимосвязь и соподчиненность самостоятельных управленческих подразделений и отдельных должностей, выполняющих функции управления. Структура управления определяется составляющими ее звеньями и иерархическими ступенями управления. Структура должна обеспечивать единство устойчивых связей между его составляющими и надежное функционирование системы в целом. Графически чаще всего изображается в виде иерархической диаграммы, показывающей состав, подчиненность и связи структурных единиц организации.

Штатное расписание – это организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов, а также отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям.

Положение о подразделении – документ, регламентирующий деятельность структурного подразделения организации, его порядок создания, правовое положение, задачи, функции, структуру, права, ответственность, взаимоотношения с другими подразделениями.

Коллективный  договор – правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками организации. В последнее время крупные российские компании заключают коллективные договоры со своими сотрудниками. Процедура составления такого договора трудоёмка и не проста, но зато это приносит свои плоды. С помощью коллективного договора более тщательно регулируются отношения работодателя и сотрудника. Типовой коллективный договор, как правило, регламентирует время начала и окончания работы, время перерывов, чередование рабочих и нерабочих дней, индексацию зарплаты, оплату труда в выходные и праздничные дни и прочее. Этими деталями может стать любой вопрос, волнующий сотрудников и работодателей, – от размера ежегодного индексирования зарплаты до употребления ненормативной лексики руководителями.

Должностная инструкция – это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности. Она составляется по каждой штатной должности организации, носит обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта (в том числе при перемещении на другую должность и при временном исполнении обязанностей по должности).

Правила внутреннего распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными нормативными актами правопорядок в сфере труда, действующий у конкретного работодателя (порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации). Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка обеспечивает координацию во взаимоотношениях между работниками и работодателем, а также между самими работниками. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.

Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников  работать по правилам, предписанным администрацией. [6, с. 57]. 

 

3.3. Организационно-распорядительные методы 

 

Организационно-распорядительные методы (распорядительное воздействие) направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения, делегирование полномочий, санкции и др.

Приказ – правовой акт, издаваемый руководителем организации (его структурного подразделения), действующим на основании единоначалия в целях разрешения основных и оперативных задач, стоящих перед данным органом. В отдельных случаях может касаться широкого круга организаций и должностных лиц независимо от подчинённости.

Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства.

Приказы в организации  делятся на два вида:

1)   приказы по личному составу, касающиеся всех изменений, происходящих с кадрами (приём на работу, увольнение, перевод, предоставление отпусков и т. д.). Для создания таких приказов используются унифицированные формы, утвержденные положением Госкомстата России от 5 января2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

2)   приказы по основной деятельности, охватывающие все изменения, происходящие в структуре организации (реорганизация, ликвидация, реструктуризация), регулирующие финансовые вопросы, вопросы материально-технического снабжения и т. д.

Распоряжение, в отличие от приказа, не охватывает всех функций организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям. Выделяют следующие виды распоряжений:

– распоряжения длительного  действия;

– распоряжения, касающиеся конкретного вопроса.

Указания и  инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников.

Инструктаж и координация  работ рассматриваются как методы руководства, основанные на обучении подчиненных правилам выполнения трудовых операций. 

Дисциплина – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. [1,c.298].

За совершение дисциплинарного  проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить  следующие дисциплинарные взыскания, а кроме того, и в отношении  самого работодателя могут быть применены  различные санкции.

1. Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений.  
Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

2. Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействием.  
Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием.

3. Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно.

Если же работник нарушил  свои трудовые обязанности по причине, от него не зависящей, то он не может  быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения  работника к дисциплинарной ответственности  необходимо наличие трёх условий:

– неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых (служебных) обязанностей;

– противоправных действий или бездействия работника;

– нарушения правовых норм по вине работника.

Дисциплинарные взыскания  налагаются руководителем предприятия  и другими должностными лицами, которым  делегированы в установленном законном порядке соответствующие права.

Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и т. д. Увольнение же могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут  ходатайствовать о применении этих взысканий. За проступки в сфере  трудовых правоотношений могут также  применяться наказания, которые  по своему статусу не являются дисциплинарными  взысканиями и которые могут  применяться одновременно с дисциплинарными  взысканиями. К таким мерам можно  отнести: лишение провинившегося сотрудника премий, вознаграждения по итогам за год, замечание, выговор, и т. д. В ряде случаев допускается одновременное  наложение административного и  дисциплинарного взыскания.

Самой строгой, крайней мерой  дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих  случаях (в соответствии с Трудовым кодексом РФ):

– неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

– однократном грубом нарушении работником трудовых обязанностей (прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; совершение по месту работы хищения; установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия).