Формирование системы управления изменениями в малых предприятиях

Целенаправленный перевод социально-экономической системы в новое качественное состояние обычно связан с применением стратегического менеджмента. Цель организационных перемен состоит в лучшем осуществлении организационной стратегии. Таким образом, управление организационными изменениями - методология осуществления стратегии и внедрения нововведений в компании. [3]

3. Ситуационный подход

Ситуационный подход предполагает подбор и использование определенных управленческих методов и инструментов применительно к каждому конкретному набору обстоятельств. Поэтому важное значение приобретает изучение разнообразия изменений, их классификация.

Выделяют пять типичных изменений:

1) использование новой  техники, новых технологических  процессов или нового рыночного  обеспечения производства (купля-продажа);

2) внедрение продукции  с новыми свойствами;

3) использование нового  сырья;

4) изменения на предприятии  производства и его материально-технического  обеспечения;

5) появление новых рынков  сбыта.

Используя данную классификации, можно выделить следующие объекты организационных изменений: форма собственности, организационно-правовая форма, цели, структура, технологии (производственные, управленческие, маркетинговые и др.), продукция, средства производства, предметы труда, персонал, организационная культура, власть.

Выделяет так же количественные и качественные изменения. Качественные в свою очередь в соответствии с теорией систем делятся на элементарные (происходящие в элементах системы), структурные (перемены в связях между элементами) и функциональные (изменения в функциях элементов).

На системном подходе основана также типология переходных периодов. Он выделяет три уровня изменений: гомеостатический (преобразуется только поведение системы, ее структура и элементный состав остаются неизменными); инновационный (изменяется структура и элементный состав системы); бифуркационный (значительным образом трансформирует структуру и элементный состав системы).

Анализ многообразия происходящих в современных организациях изменений позволяет объединить и дополнить типологии выделив изменения: в поведении системы, в ее элементах, в структуре, в функциях элементов, в функциональной роли системы в окружающей среде, а также переход системы в другую внешнюю среду. По причинам проведения можно выделить экзогенные и эндогенные изменения. В свою очередь, экзогенные преобразования могут быть адаптивными (как реакция на произошедшие во внешней среде изменения) и опережающими (изменяющими предпринимательскую среду). Эндогенные преобразования могут быть результатом вскрывшихся возможностей или решением организационных проблем. В связи с важностью установления временного периода для планирования и организации изменений необходимо их классифицировать по срокам реализации на краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные.

Так же выделяют постоянные и дискретные изменения. Но такая классификация не оправдана, так как любое преобразование определенного объекта имеет точки начала и завершения. Постоянные перемены могут характеризовать концепцию управления, но не конкретный вид изменений.

По уровню распространения изменения могут носить локальный характер (влиять на отдельные подразделения организации), быть системными (преобразовывать всю компанию) и межорганизационными (затрагивающими более одной организации, например, слияния, поглощения и т. п.). По степени новизны организационные изменения следует разделить на радикальные (коренным образом преобразующие объекты или процессы) и модифицирующие (в ограниченной мере меняющие объекты или процессы). Многообразие организационных изменений предопределяет сложности в формировании единой методологии управления ими и обусловливает существование разноплановых концепций менеджмента преобразований. [4]

2. Общая характеристика управления изменениями на основе организационного поведения

Возможное дальнейшее движение отечественной экономики по пути выхода из кризиса и успешного решения возникающих проблем требует новой концепции, обосновывающей трансформацию всех сфер жизнедеятельности человека, его воспроизводства. В ее основе находятся системность, целостность, интеграция и совместимость, которые определяют ход развития национального хозяйства в целом и на отраслевом уровне.

Осуществление этих требований при проведении экономических, социальных, производственных и др. преобразований предполагает, прежде всего, создание системы управления, адекватной закономерностям современной рыночной экономики и требованиям научно-технического прогресса ко всем областям производства и стадиям воспроизводственного процесса.

Возможность формирования управления строительством, отвечающего указанным требованиям, связана с изменением внешних и внутренних условий развития отрасли, которые обусловили значительные организационные преобразования на всех уровнях управления. Это стало одним из важных факторов резкого снижения хозяйственной деятельности и способности выдерживать конкуренцию иностранных строительных фирм, которые вытеснили отечественные строительные предприятия с внутреннего рынка. Устранение сложившегося положения связано, прежде всего, с созданием адекватной новым условиям системы управления строительства, обеспечивающей эффективное функционирования и устойчивое развитие отрасли и всех его звеньев. Вторая половина XX века и начало XXI века характеризуются постоянными технико-технологическими и социально-экономическими изменениями. Эти изменения можно считать важнейшей особенностью современного мира. Они увеличивают производительность, совершенствуют социальное устройство, улучшают быт. Они способствуют интеллектуальному, социальному, и физическому развитию человека. Но есть и трудности. Усложняются межличностные отношения, что связано с необходимым коренным переустройством изживших себя стандартов поведения, умений и привычек. С другой стороны, эти изменения приносят не только комфорт, но и дискомфорт. Поэтому появляется необходимость выработать новые ценности, новые формы поведения во многих сферах социального бытия. [5]

Изменения на производстве и в управлении стали перманентными. Организация как социальный институт, как способ объединения людей для трудовой деятельности становится объектом для специальных научных изысканий. Они сосредоточены на комплексном подходе к конструированию и функционированию организаций. Термины «обучающаяся организация» и «развивающиеся предприятия» стали важнейшими в деле умножения человеческого капитала и повышения значимости человека в современной экономике. Среди факторов, определяющих экономическое благополучие организаций и общества в целом, главными становятся человеческие ресурсы.

Персонал предприятий также можно отнести к объектам постоянной модернизации. Появляются новые профессии, изменяется содержание устоявшихся профессий, возрастает значение управленческих процессов. Совершенствуются коллективные технологии, способы обмена результатами труда. Нарастает конкуренция, состязательность, а то и прямо обостряется борьба, связанная с профессионально-должностными позициями. Все это существенно меняет социально-психологическую обстановку в организации.

Даже в условиях сложившейся и стабильно работающей организации социально-психологические факторы могут оказывать заметное влияние на дееспособность персонала.

Это влияние возрастает при модернизации, как производственных структур, так и производственной деятельности. Можно утверждать, что социально-психологическая реконструкция в организациях предшествует любой модернизации и следует за любой модернизацией, в которую вовлечен ее персонал.

В современной литературе в большей степени исследуются изменения, которые обычно называются нововведениями. И это соответствует действительности. Но наряду с нововведениями происходят и другие изменения, которые появляются в организации преднамеренно или спонтанно.

Все подобные изменения создают порою совершенно новую ситуацию в организациях, в том числе изменяют их социально-психологические особенности. [6]

Реконструкция социально-психологической сферы в организациях как следствие положительных и отрицательных изменений прямо или косвенно затрагивает все уровни персонала. Напрямую изменения действуют тогда, когда они относятся к организации в целом. Это чаще всего случается в малых и средних по размерам и численности организациях. Но наряду с этим есть и косвенные влияния, которые действуют резонансно без каких-либо конкретных изменений в определенной группе персонала.

Резонансные влияния на социально-психологические образования и явления в организациях особенно трудно предвидеть. А это необходимо для того, чтобы управлять ими в позитивном направлении.

В процессе прогнозирования результатов нововведений социально-психологические факторы до сих пор почти не принимаются в расчет в качестве факторов влияния. Как свидетельствуют опросы руководителей, для них эти факторы проявляются неожиданно. Что делать с ними, руководители не знают. Обычно на их негативное проявление действуют различного рода административными методами. В результате чего происходит последующая реконструкция социально-психологической среды. Она может повлиять на креативные и самоорганизационные возможности групп персонала организации.

В настоящее время появляются все новые и новые виды преобразований. Стали распространенными явлениями слияние и поглощение организаций. На основе двух и более организаций формируется новая мощная организационно-производственная или финансовая структура. В результате ее формирования кардинально изменяется управление, отношения в организации, нормы, регламенты деятельности, поведение персонала. Слияние и поглощение для людей, работающих на предприятих, носит поистине драматический характер. В социально-психологическом плане на фоне структурных изменений происходят грандиозные преобразования в объединении организаций и межличностных отношениях среди персонала. Особенно это относится к управленческому персоналу, особенно к топ-менеджерам. То есть к верхнему уровню управления.

В этих условиях сохранить лучшее, что было наработано в прежних организационных формах, становится возможным при умелом управлении. Оно должно быть ориентировано на усиление положительного социально-психологического влияния на процессы изменений в организациях.

Вероятно, это является следствием слабости развития социально-психологических познаний, относящихся к организациям и их функционированию. При этом обращает на себя внимание следующий факт: недостаточное знание социальной психологии организаций имеет место, как в отечественной, так и в зарубежной науке. Например, это отмечено в проектах вывода организаций из кризиса, а также в проектах, связанных с формированием интернациональных групп менеджеров при слиянии организаций. Значимость социально-психологических факторов, выступающих в качестве изменений, трудно переоценить. Их роль многообразна, их действия имеют разные направления. Результаты этих действий порою требуют серьезнейшего пересмотра планов, целей, технологий, производимых модернизаций.

В той или иной степени социально-психологические проблемы нововведений исследовались в работах, посвященных адаптации разных типов людей. В том числе социально-психологической адаптации вновь поступивших на работу, адаптации к коллективу вновь назначенных руководителей. Заметное место отводилось социально-психологическим проблемам, связанным с внедрением новых технологий, реконструкции рабочих мест и т.п. Так, например, это было актуальным при автоматизации технологических процессов, при внедрении групповых методов труда, при изменении организационных структур. Все это изменило отношения между рядовыми и руководящими работниками. Можно привести и еще ряд интересных фактов, связанных с социально-психологическими явлениями в связи с нововведениями. На данный момент проведено мало исследований, связанных с теоретическим обоснованием социально-психологических явлений, происходящих по причине изменений в организациях. [7]

Изменения могут проводиться в любой ячейке предприятия и влиять на всю структуру в целом. Это явление подобно своеобразной цепной реакции или принципу домино. При этом одновременно происходят и позитивные, и негативные изменения. Изменения, проводимые в организациях, чрезвычайно многообразны. Тем не менее, их влияния на социально-психологические явления в организациях являются типичными. Они или разрушают социально-психологическую действительность, или развивают, сохраняют, стабилизируют. Изменения могут создавать совершенно новый социально-психологический фон, ранее не имевший место в организации.

В своей совокупности изменения в организациях можно подразделить на: нововведения, укрепление, восстановление, выделение, устранение. Каждому из названных здесь видов изменений соответствует оригинальное социально-психологическое сопровождение и специфические социально-психологические подвижки в изменениях организации.

По своей объектной принадлежности, изменения, происходящие в организации, подразделяются на: социальные, персональные, трудовые, организационные, структурные, экономические, технические, технологические, изменения в производимой продукции, нештатные.

-Психологические составляющие  социальных изменений вытекают  из отношений, которые выстраивает  организация относительно работающего  в ней персонала.

         -Персональные изменения относятся  к различного рода перемещениям, назначениям или замещениям профессионально-должностных  позиций в структурах организации.

      -Трудовые  изменения относятся к содержанию  труда.

      -Организационные  или административные изменения - это изменения, связанные с коррекцией  правил, порядков, регламентов, норм  организационного поведения.

       -Структурные  изменения связаны с различного  рода перестройками, ликвидацией, дополнением  структурных композиций организаций.  

       -Экономические  изменения связаны обычно с  конъюнктурным положением организации  и ее финансовым состоянием.

       -Технические  и технологические изменения  относятся к производственному  оборудованию и материалам, а  также к технологическим процессам.

      -Изменения  в номенклатуре производимой  продукции относятся к диверсификации  ее свойств и возможностей. Этот  вид изменений ориентирован также  на повышение качества и других  потребительских свойств продукции, услуг.

      -Наконец, всевозможные  нештатные изменения, которые могут  быть связаны со стихийными  бедствиями, непредвиденными отклонениями  от норм и стандартов.