Сущность управления персоналом

Подсистема управления трудовыми  отношениями проводит: анализ и регулирование  групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений  руководства, управление производственными  конфликтами и стрессами, социально-психологическую  диагностику, соблюдение этических  норм взаимоотношений, управление взаимодействием  с профсоюзами.

Подсистема обеспечения  нормальных условий труда выполняет  такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической  эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации  и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием  персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию  новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую  периодическую оценку кадров, организацию  рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры  и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала  выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового  поведения, нормирование и тарификация  трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия  персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического  обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию  общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием  культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами  и стрессами, организацию продажи  продуктов питания и товаров  народного потребления, организацию  социального стра-хования.

Подсистема развития организационной  структуры управления выполняет  такие функции, как анализ сложившейся  организационной структуры управления, проектирование новой организационной  структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и  методов руководства.

Подсистема правового  обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение  правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим  вопросам.

Подсистема информационного  обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие  функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое  обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала  научно-технической информацией, организация  работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений  будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять  функции нескольких подсистем, а  в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное  подразделение. Сегодня кадровые подразделения реализуют многие функции, ранее рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Их интеграция в одном месте свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного руководства. Такое построение службы позволяет администрации реально управлять этим важным ресурсом и решать сложные задачи повышения эффективности производства.

В последние годы во внутриорганизационном  управлении выделился ряд новых  профессий и специальностей, в  том числе специалисты по набору персонала (рекрутеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседования с претендентами  на получение работы), методисты  и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, специалисты по профориентации и организационному планированию. [6, c. 172]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Система работы с персоналом

2.1. Понятие системы работы с персоналом и ее элементы

Система работы с персоналом - это совокупность принципов и  методов управления кадрами рабочих  и служащих на предприятии. [10, c. 128]

Главной задачей подбора  кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей  перспективе занять новые рабочие  места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала  в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными  в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест [10, c.136].

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника  вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности  важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние  здоровья и работоспособности и  ряд других характеристик. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе  применения способностей конкретного  человека на определенной должности. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени  и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального  вклада с учетом результатов труда.

Адаптация персонала - это  процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней  и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов - к рабочему месту и трудовому коллективу. Адаптация работников включает также  ключевые элементы как критерии адаптации, организацию испытательного срока, адаптацию молодых специалистов, методы наставничества и консультирования, развитие человеческих ресурсов. Адаптация  завершается вступлением сотрудников  в должность на постоянную работу [2, c. 75].

Эффективность работы системы  работы с персоналом зависит от принятой на предприятии кадровой политики.

Под кадровой политикой  обычно понимают систему теоретических  взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления  работы с персоналом, ее формы и  методы. Она определяет генеральное  направление и основы работы с  кадрами общие и специфические  требования к ним и разрабатывается  собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

Кадровая политика - главное  направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой  организации. Это стратегическая линия  поведения в работе с персоналом. Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации  персоналом требуемого качества и в  необходимой численности. Другими  ее целями можно считать: [2, c. 81]

• обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым

законодательством прав и  обязанностей граждан;

• рациональное использование кадрового потенциала;

в) формирование и поддержание  эффективной работы трудовых коллективов.

Общие требования к кадровой политике:

• связанность со стратегией развития (или выживания) предприятия,

организации;

• гибкость;

• экономическая обоснованность, учет реальных возможностей;

• индивидуальный подход к работникам.

Кадровая политика определяет:

• увольнять работников в сложных ситуациях или стремиться сохранять их; сохранять весь персонал или его ядро; каким образом сохранять;

• подготавливать работников самим или искать уже подготовленных работников;

• при комплектовании набирать кадры со стороны или использовать внутренние ресурсы;

• при увеличении объемов работ расширять прием работников или повышать эффективность имеющегося персонала;

• вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных работников или «дорогих», но маневренных и т. п.

Кадровая политика формирует:

• требования к рабочей силе на стадии ее найма;

• отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на определенные качества занятой рабочей силы;

• отношение к стабилизации кадров (всех или определенной части);

• отношение к подготовке и переподготовке кадров;

• отношение к внутри организационному движению кадров и т. д.

Кадровая политика обеспечивает:

• своевременное укомплектование штатов кадрами рабочих и специалистов;

• формирование необходимого уровня трудового потенциала при минимизации затрат;

• стабилизацию коллектива;

• мотивацию к высокопроизводительному труду;

• рациональное использование рабочей силы.

Однако работодателям, ориентирующимся на сиюминутные  выгоды, следует помнить, что в  перспективе такая политика ущербна, поскольку ухудшает имидж организации, существенно снижает возможности  выбора кадров, стимулирует их отток, может привести к ненужным судебным и иным разбирательствам. Не случайно западные фирмы стараются избегать нарушений в этой области, а учебники по управлению персоналом буквально  напичканы предостережениями и  рекомендациями по соответствующим  вопросам.

Главными направлениями  кадровой политики могут быть: [8, c. 297]

• определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;

• формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;

• формулирование концепции оплаты труда, материальной и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;

• выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;

• развитие социальных отношений;

• определение путей развития кадров, обучения, пepeобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

• улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему  планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических  и иных мероприятий, нацеленных на решение  кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации.

Стратегия - это генеральное  направление действия организации, следование которому в долгосрочной перспективе должно привести ее к  цели.

Наиболее распространенными (эталонными) стратегиями являются: стратегии концентрированного роста; стратегии интегрированного роста; стратегии диверсифицированного роста; стратегии сокращения.

В рамках данных стратегий  возникают ситуации, влияющие на кадровую политику: [8, c. 316]

• организация нового бизнеса - решаются вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка и в каком объеме;

• концентрация - решаются вопросы: кого уволить, кого переподготовить, кого переквалифицировать;

• интеграция - решаются вопросы: изменения численности и структуры персонала, перераспределение численности, использование территориальных рынков труда;