Сущность управления персоналом

 

1. Сущность управления персоналом

1.1. Персонал как  объект управления

 

Кадры являются основой любой  организации. Она живет и функционирует  только потому, что в ней есть люди, которые создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит  то чем является организация.

Люди, работающие в организации, сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение и т.д. Все  эти отличия могут оказывать  серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действие и поведение  других членов организации. Поэтому  задача управления состоит в том  чтобы способствовать развитию положительных  результатов деятельности каждого  отдельного человека и стараться  устранять отрицательные последствия  его действий.

Персонал - это работники, выполняющие производственные или  управленческие операции и занятые  переработкой предметов труда с помощью средств труда. «Персонал - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками». Термин «персонал» объединяет все составные части трудового коллектива предприятия. [1, c.16]

Управление персоналом связано  с использованием возможностей работников для достижения целей организации. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию  и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров. Кадровая работа включает в  себя следующие элементы: [1, c. 16]

• подбор и расстановка кадров;
• обучение и развитие кадров;
• компенсацию за выполненную работу;
• создание условий на рабочем месте;
• разрешение трудовых споров;
• и т.д.

Рабочие или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей  долей физического труда. Он подразделяется на основной и вспомогательный. Результатом  их труда является продукция в  вещественной форме.

Служащие или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством  с преобладающей долей умственного  труда. Результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, подготовка управленческих решений, а  после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и  контроль за исполнением. Управленческий персонал подразделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителя от специалиста в юридическом  праве принятия решений и наличии  в подчинении других работников. В  зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные  функции управления. Кроме того различают  руководителей высшего ( директор и  его заместители ), среднего уровня (начальники цехов и подразделений ) и нижнего уровня (начальники участков, мастера ).

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей  и специалистов подразделений системы  управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии  кадровой политики, принципов и методов  управления персоналом. [1, c.18]

Управление персоналом является одной из наиболее важных областей деятельности руководителя.

В начале 30-х годов, когда  наука об управлении делала первые шаги, в США группа профессора Мейо изучала условия, оказывающие наибольшее влияние на производительность труда рабочих [7, c. 38].

В течение трех лет для  этой группы рабочих изменялись условия  труда:

изменялся или вообще отменялся  режим рабочего дня, изменялась температура  воздуха, освещенность, обеспечивалось изысканное питание за счет фирмы  или отменялось совсем и т. д.

Но самое главное - изменялся  состав работающих групп.

Оказалось, что наибольшее влияние на изменение производительности труда оказывает при прочих примерно равных условиях работы именно состав работающих групп, т. е. персонал.

При различных формах организации  деятельности предприятия, при большом  разнообразии сфер деятельности, при  возросшем образовательном уровне и уровне менеджмента степень  влияния состава работающих групп  различна. Тем не менее значительное влияние кадрового состава организации на результат ее деятельности не вызывает сомнений и сегодня.

Президент школы международного менеджмента Г. М. Озеров, считает, что  управление персоналом должно базироваться на следующих принципах: [7, c.52]

1) Человек - основа корпоративной  культуры. Успешные предприятия  уделяют большое внимание персоналу;  когда людей ставят во главу  перемен, они становятся движущей  силой этих перемен.

2) Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться  на трех уровнях: высшее руководство,  среднее руководство («команда»)  и нижнее звено («сотрудники»).

3) Эффективность как критерий  успеха организации, заключающаяся  в достижении целей с оптимальным  использованием ресурсов и максимизации  прибыли.

4) Взаимоотношения, как  критерий успеха организации,  возникающие проблемы из «мира  чувств» (психологические отношения,  коммуникации, ценности, мотивы) должны  быть приоритетными по сравнению  с проблемами из «мира фактов»  (техника, технология, организация). Принцип «клиент прежде всего»  более предпочтителен, чем «иерархия  прежде всего».

5) Качество как критерий  эффективности. Необходимо работать  с пятью взаимосвязанными подсистемами  качества: личное качество, качество  команды, качество продукта, качество  сервиса и качество организации.

6) Команды как критерий  успеха организации. Все работающие  в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные  сотрудники, входящие в команду,  вносят вклад, как в успех,  так и в провалы организации.

Обучение - ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть  жизненно важного процесса продвижения  организации. Обучающие программы  должны обращаться к сердцам и умам сотрудников.

Данные принципы заслуживают  пристального внимания, т.к. направлены на формирование корпоративной культуры и всестороннее развитие личности. В сочетании с современной  технологией и консалтингом они  позволяют существенно повысить уровень управления персоналом.

Эффективность управления персоналом во многом зависит от выбранной системы  управления персоналом организации. Таким образом следует рассмотреть систему управления персоналом в целом по предприятию.

1.2. Концепция управления  персоналом

 

Развитие менеджмента  в XX веке сопровождалось стремительным  изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать концепции  управления персоналом.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. [3, c. 48]

Она включает: разработку методологии  управления персоналом, формирование системы управления персоналом и  разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала  организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам  организации, методов и принципов  управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей  и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала  и др. Сюда же следует отнести  вопросы взаимодействия руководителей  организации с профсоюзами и  службами занятости, управления безопасностью  персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее  время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных  установок, умение их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической  и политической системах в нашей  стране одновременно несут как большие  возможности, так и серьезные  угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь  практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость, поскольку позволяет  реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним  условиям, учета личного фактора  в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно  выделить три фактора, оказывающих  воздействие на людей в организации. [4, c.19]

Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения «власти - подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей  совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без  видимого принуждения.

Третий - рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому  необходима разработка принципиально  новых подходов к приоритету ценностей.

Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются  в реализации кадровой политики и  координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций  и от чисто кадровых вопросов переходят  к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и  др.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются  самостоятельные структурные подразделения  по реализации функций.

В ряде организаций формируются  системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя  директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение  к работе с кадрами.

Подсистема линейного  руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными  подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет  следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация  кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности  в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию  собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений  и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального  использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение  системы управления персоналом.