Отчет по производственной практике в Администрации Кировского и Московского районов г. Казани

 

Определим основные проблемы подбора кадров в аппарате администрации Кировского и Московского районов г.Казани.

 До настоящего времени все еще нет в аппарате в достаточном количестве обученных кадров, умеющих оперативно принимать качественные государственные решения; очень противоречива нормативно-правовая база внедрения новых политических, экономических и социально-трудовых отношений в систему государственной службы. Все проблемы повышения эффективности муниципальной службы упираются в основном, в профессионализм работников госаппарата, который зависит от качества обучения.

Следующей проблемой, снижающей  эффективность муниципальной службы, является то обстоятельство, что действующее законодательство предусматривает большой ряд ограничений и запретов для работников государственной и муниципальной службы.

Однако, закрепив множество  ограничений, для государственных служащих не были созданы необходимые механизмы развития мотивации и стимулирования для обеспечения добросовестной и эффективной работы рассматриваемой категории работников. До сих пор нет четко выраженной системы социальных гарантий государственных и муниципальных служащих; размер денежного содержания не соответствует уровню их ответственности. Новый нормативный правовой акт о денежном содержании, который должен стать стержнем, основой реформирования системы государственной службы, до сих пор не принят.

Имеются проблемы, снижающие эффективность муниципальной службы, и в системе отбора, закрепления, воспитания кадров для органов государственного и муниципального управления. Исходя из анализа ситемы отбора кадров в аппарате администрации Кировского и Московского районов г.Казани, к ним можно отнести:

• недостаточную эффективность применяемых методов расчета и прогнозирования потребностей персонала государственной и муниципальной службы;
• текучесть кадров в аппарате администрации;
• отсутствие профориентационной работы для этой категории работников;
• недостаточное нормативное обеспечение технологий и процедур отбора, закрепления и продвижения кадров государственных и муниципальных служащих с доминирующей их ориентации на профессионально значимые качества;
• слабое решение проблем занятости муниципальных служащих в рамках формирования региональных программ регулирования занятости;
• денежное содержание государственных и муниципальных служащих только из средств соответствующего бюджета — не позволяет создавать эффективные стимулирующие механизмы их деятельности.

 

Предложения по совершенствованию кадровой системы.

 

В целях повышения  эффективности работы муниципальных  служащих в администрации Кировского и Московского районов г.Казани предлагается следующее:

• разработка и утверждении Положения о материальном стимулировании работников администрации и детальной схемой оплаты;
• разработка программы и стратегии приема и занятости кадров в администрацию района;
• создание документа, закрепляющего организацию и принципы продвижения кадров муниципальных служащих в администрации района с доминирующей их ориентации на профессионально значимые качества
• При определении показателей эффективности труда муниципальных служащих заслуживает развития идея разработки и применения социальных стандартов как инструмента измерения степени социальной защищенности населения, различных социальных групп, конкретного человека.

В социальном государстве (а именно таковым, как всем известно, согласно действующей Конституции  Российской Федерации, является Россия) общество должно иметь возможность оценивать соответствие своему предназначению как коммерческого предприятия, казенного завода, так и государственного ведомства. Для этого в большинстве стран с развитыми рыночными отношениями найдены и создаются эффективные механизмы их контроля и оценки.

В России общество пока не в полной мере контролирует результаты труда работников государственного аппарата, поскольку действующие механизмы такого контроля недостаточно отработаны и не разработаны методы оценки показателей этих результатов. Что же может лечь в основу оценки результатов деятельности государственных и муниципальных служащих? Предлагается следующее:

• разработка системы социально-экономических нормативов для всех сфер жизнеобеспечения населения;
• дифференциация их по государственных структурам всех уровней, вплоть до отдельной государственной и муниципальной должности;
• создание мотивационных механизмов повышения эффективности труда государственных и муниципальных служащих (при этом мера материального стимулирования этой категории служащих не должна ограничиваться верхним пределом, а зависеть от показателей уровня удовлетворения потребностей общества в целом, определенных социальных групп и каждого человека в отдельности в продуктах и услугах подведомственных сфер и отраслей экономики, сформированных на базе соответствующих предметах ведения).

 

Заключение.

 

Итак, в рамках прохождения практики в аппарате администрации Кировского и Московского районов г.Казани был проведен анализ муниципальной кадровой политики. На основе проделанной работы, мы делаем следующие выводы.

Муниципальная служба является сложным социально-правовым институтом, который представляет собой систему  правовых норм, регламентирующих права  и обязанности, ограничения, запреты, стимулирование, ответственность служащих, порядок возникновения и прекращения служебных отношений. Отличие задач, стоящих перед муниципальными служащими, от задач, решаемых государственными служащими, заключается лишь в уровне (федеральный, региональный, местное самоуправление).

Важным компонентом  правовых основ управления персоналом являются нормативные акты о прохождении  государственной и муниципальной  службы. Они определяют порядок и  основания приема на службу, испытания, исполнения должностных полномочий, вертикального и горизонтального передвижения, поощрения и применения дисциплинарных санкций, присвоения классных чинов, проведения аттестаций, а также прекращения службы.

Деятельность кадровой службы администрации района также  регулируется Положениями исполнительного комитета г.Казани и актами принятыми главой администрации конкретного района города.

В современных условиях принципы кадровой политики в системе  муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм  и ответственность государственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала.

К сожалению, нередко данным элементам  кадровой работы в органах муниципальной власти уделяется второстепенное внимание. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом не ведется и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала, оценка персонала в основе своей носит формальный характер низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом и  т.д.

В этой связи сегодня в аппарате администрации Кировского и Московского районов г.Казани требуется активная деятельность по совершенствованию кадроведческих технологий на муниципальной службе. Оптимизации этого процесса, на наш взгляд могло бы способствовать обобщение позитивного опыта кадровой работы в органах муниципальной власти и организацией различных форм собственности. Опираясь на мировой и отечественный методический опыт, уже сейчас можно сделать немало для улучшения качественного состава и уровня деятельности муниципальной службы.

 

Список используемой литературы:

 

1. Федеральный закон от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» (в редакции Федерального закона от 13 апреля 1999 г. № 75-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»;
2. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы» (с последующими изменениям и дополнениями);
3. Федеральный закон от 06.10.2003 №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (с последующими изменениям и дополнениями);
4. Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»;
5. Устав г. Казани (www.uristys.ru/Zakonodatelstvo/Ystav.doc);
6. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.: Юркнига, 2005. – с 36;
7. Парахина ВН. Муниципальное управление. – М.: КНОРУС, 2007. – с. 382;
8. Петрова С.И. Муниципальная служба и муниципальный служащий. // Справочник кадровика, №7/2006. – с. 41-46;
9. Литвинцева К.Н. Психологические аспекты подбора и проверки персонала // Управление персоналом.2008.№5.С.4-8;
10. Столярова В.В. Проблемы государственной гражданской службы. Социальные стандарты и нормативы. // Кадровик. Кадровый менеджмент, №1/2007. – с. 33-39 ;
11. http://www.kzn.ru.

 

¹ Ст. 7 Устава г. Казани (www.uristys.ru/Zakonodatelstvo/Ystav/YstavKazan.doc)

² Ст. 18 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».