Аналіз продуктивності і оплати праці в сільськогосподарському товаристві з обмеженою відповідальністю «Надія» Єланецького району

Виробіток як показник продуктивності праці визначається за формулою:

де W— продуктивність праці (середній виробіток);

Q — обсяг виготовленої  продукції;

Т — витрати часу на виробництво продукції.

Зворотною характеристикою  середнього виробітку є трудомісткість:

 

де t — трудомісткість продукції — витрати робочого часу на виготовлення одиниці продукції.

В залежності від прийнятої  одиниці робочого часу визначають середній годинний, середній денний, середній місячний, середній квартальний і середній річний виробіток.

Перші два показники  визначаються тільки для робітників шляхом ділення обсягу продукції  відповідно на кількість відпрацьованих людино-годин і людино-днів; решта — шляхом ділення обсягу продукції на середньооблікову чисельність працівників основної діяльності за відповідний період.

Між розглянутими вище середніми  показниками існує взаємозв'язок:

де W_о.д — виробіток продукції на одного працівника основної діяльності;

Т_р.п — тривалість робочого періоду;

Т_р.д — тривалість робочого дня;

Ф — середньогодинний виробіток;

d — частка робітників  в загальній чисельності основного персоналу.

Аналіз продуктивності праці передбачає:

— оцінку виконання плану  і динаміки продуктивності праці;

— вивчення впливу факторів на рівень продуктивності праці;

— дослідження впливу продуктивності праці на рівень інших  показників;

— виявлення резервів підвищення рівня продуктивності праці.

Оскільки виробіток  на одного працюючого (W) визначається як відношення обсягу продукції (Q) до середньооблікової чисельності працівників ( N ), то

Найбільш узагальнюючим показником продуктивності праці є середньорічний виробіток продукції на одного працівника. Його величина залежить не лише від виробітку робітників, а й від частки останніх у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, а також від кількості днів, які вони відпрацювали, і від тривалості робочого дня.

Рис. 4.1. Структурно-логічна  факторна модель продуктивності праці

 

3.2 Аналіз оплати  праці

Оплата праці (заробітна  плата) — грошовий вираз вартості і ціни робочої сили, який виступає у формі будь-якого заробітку, виплаченого власником підприємства працівникові за виконану роботу. 
Заробітна плата працівника незалежно від виду підприємства визначається його особистим трудовим вкладом, залежить від кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежується.

Розміри, порядок нарахування  і виплати заробітної плати регулюються  чинним законодавством України, відповідними Указами і постановами, галузевими інструкціями.

Як соціально-економічна категорія заробітна плата служить  основним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що стимулює розвиток суспільного виробництва, ріст продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, засобом перерозподілу кадрів по галузях народного господарства.

Основними видами заробітної плати є номінальна і реальна заробітна плата. Перша з них означає суму грошей, яку отримують працівники за свою працю. Друга — засвідчує кількість товарів і послуг, які працівник може придбати за зароблену суму грошей.

Оплата праці складається  з * основної заробітної плати і * додаткової оплати праці, які знаходяться, приблизно, у співвідношенні: 70% — основна заробітна плата, 30% — додаткова.

Основна заробітна плата  працівника визначається тарифними  ставками, посадовими окладами, відрядними розцінками, а також доплатами  у розмірах, встановлених чинним законодавством. її розмір залежить від результатів роботи самого працівника.

Величина додаткової заробітної плати визначається кінцевими  результатами діяльності підприємства і виступає у формі премій, винагород, заохочувальних виплат, а також доплат у розмірах, що перевищують встановлені чинним законодавством.

Основні функції заробітної плати: відтворювальна (заробітна плата забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації); стимулююча (оплата праці спонукає працівників до ефективних дій на робочих місцях).

Ріст заробітної плати  може бути абсолютним і відносним. Якщо заробітна плата — це та частина  суспільного продукту, яку одержують  працівники і непрацюючі члени їх сімей у грошовій формі для  задоволення матеріальних і духовних потреб, то абсолютний ріст передбачає абсолютне збільшення цієї частини, а відносний — ріст тієї частини, яка припадає на кожного працюючого.

Основою організації  заробітної плати на підприємствах  є тарифна система, яка містить такі елементи:

- тарифну сітку;

- тарифні ставки;

- тарифно-кваліфікаційні довідники;

- система посадових окладів.

Таблиця 3.1

Чисельність працюючих  і оплата праці основних груп працівників в СТОВ «Надія» Єланецького району Миколаївської області

 

Аналізуючи дані таблиці, можна зробити висновок, що чисельність працюючих і оплата праці основних груп працівників порівнюючи 2012 рік з 2011 роком змінилася, так як, середньорічна чисельність у звітному році зменшилась на 12%, і це зумовило зменшеню начисленої оплати праці та середньорічної оплати праці.

 

Таблиця 3.2

Структура оплати праці в СТОВ «Надія» Єланецького  району Миколаївської області

Аналізуючи дані таблиці, можна зробити висновок, що структура  оплати праці порівнюючи два роки змінилася, так як у звітному рокі фонд основної праці зменшилась на 60,0тис.грн. порівняно з базисним роком.

На підприємстві СТОВ «Надія» не має фонду додаткової зарплати та  премії, винагороди.

 

Таблиця 3.3

Оплата праці  за категоріями працівників в СТОВ «Надія» Єланецького району Миколаївської області

 

Аналізуючи дані таблиці, можна зробити висновок, що оплата праці за категоріями працівників  в СТОВ «Надія»  змінювалося. Це зумовило такими категоріями, як середньорічної чисельності працюючих, фонду оплати праці, в т.ч. чисельність штатних працівників, яка в 2012 році була збільшена на 3%, але порівнюючи з 2011 роком, то вона зменшилась а 19%. Середньорічна чисельність чоловіків в 2010 і в 2011 роках були однаковими, а в 2012 році зменшилась на 9%, а фонд оплати праці зменшився на 15% порівнюючи з 2011 роком, але тенденція до збільшення спостерігалась в 2010 році на 8%.

 

Таблиця 3.4

Чисельність і оплата праці основних груп працівників в СТОВ «Надія» Єланецького району

 

3/3 Аналіз ефективності використання фонду заробітної плати  
Щоб оцінити ефективність використання коштів на оплату праці необхідно застосовувати такі показники, як [10]:

§ виробництво продукції  на карбованець заробітної плати

§ виручка на рубль заробітної плати

§ сума валового прибутку на рубль заробітної плати

§ сума чистого прибутку на гривню заробітної плати

§ сумі реінвестованого  прибутку на карбованець заробітної плати та ін

При цьому порівнюються дані минулого року з плановими і  фактичними даними звітного періоду, тобто  вивчається виконання плану цих  показників та їх динаміка. При яскраво вираженої сезонності в діяльності підприємства доцільно проводити порівняння з аналогічними періодами минулих років. У результаті аналіз виявляються тенденції зміни і причини перевитрати (або недорасхода) фонду оплати праці щодо нормативних або планових значень. Після цього необхідно встановити чинники зміни кожного показника, що характеризує ефективність використання фонду заробітної плати.

При аналізі ефективності використання фонду заробітної плати  важливо дослідити ефективність форм і систем оплати праці. При цьому встановлюють розподіл робочих за формами і систем заробітної плати, а також за видами оплати. Ці показники аналізують у динаміці, встановлюють, чи відповідають застосовувані форми і системи оплати праці умовам їхнього застосування, і роблять висновки про можливу заміну однієї системи іншою. Крім того, слід встановити, чи забезпечується на підприємстві принцип оплати за кількістю і якістю праці та її результатами.

Також не слід залишати без  уваги аналіз ефективності преміальних систем. У цьому випадку досліджуються показники й умови преміювання і оцінюються, чи достатні розміри преміювання для підтримки або підвищення зацікавленості працівників у своїй праці. Також порівнюються дані про обгрунтування преміальних систем і про фактичне становище: чи отримана передбачувана економія, як реагували на введення преміальної системи працівники, як поліпшувалися (погіршувалися, залишилися без зміни) економічні показники. У результаті має бути зроблено висновок про розширення існуючої системи преміювання або про її скасування.  
Для розширеного відтворення отримання необхідного прибутку і рентабельності необхідно, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання її оплати. Якщо цей принцип не дотримується, то відбувається перевитрата фонду зарплати, підвищення собівартості продукції і, відповідно, зменшення суми прибутку. Зміна середнього заробітку працюючих за період характеризується його індексом (JЗП) [13]:

JЗП = ЗПср.отч / ЗПср.баз,

де ЗПср.отч - це середня заробітна плата за звітний період, ЗПср.баз - середня заробітна плата базисного періоду відповідно.

Зміна середньорічного  виробітку визначається аналогічно на основі індексу продуктивності праці (JПТ):

JПТ = Вср.отч / Вср.баз,

де Вср.отч - середній виробіток звітного періоду, Вср.баз - середній виробіток базисного періоду.

Темп зростання продуктивності праці повинен випереджати темп зростання середньої заробітної плати. Для цього розраховують коефіцієнт випередження Коп і аналізують його в динаміці:

Коп = JПТ / JЗП

Потім проводять підрахунок суми економії (перевитрати) (Е) фонду  заробітної плати у зв'язку зі зміною співвідношень між темпами росту  продуктивності праці та її оплати:

± Е = ФЗПфакт * ((JЗП - JПТ) / JЗП)

В умовах високої інфляції при аналізі індексу росту середньої заробітної плати необхідно базисний показник середньої зарплати скоригувати на індекс зростання цін на споживчі товари та послуги (Jу):  
JЗП = ЗПср.отч / ЗПср.баз * Jу

У процесі аналізу доцільно розрахувати і порівняти в динаміці або з міжзаводські даними такі показники, як виробництво товарної продукції, суму валового прибутку, суму відрахувань до фонду накопичення на рубль заробітної плати.

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Економіка підприємства: Підручник/ За загальною ред. С.Ф. По кропивного. - Видання 3-ге, перероб. та доповнення. -К.: КНЕУ, 2005. – 528 с.
2. Ковальчук М.І. Стратегічний аналіз у сільському господарстві: Навч.-метод. посібник для самост. вивч. дисц. – К.: КНЕУ, 2006. – 259 с.
3. Статистика: Навч.-метод. посібник для самост. вивч. дисц./ За заг. ред. А.М.Єріної, Р.М.Моторіна. – К.: КНЕУ, 2007. – 448 с.
4. Андрійчук В. Г. Економіка аграрних підприємств: Підручник – К.: КНЕУ, 2006 -624 с.
5. Бутинець Ф.Ф., Мних Є.В., Олійник О.В. Економічний аналіз. Практикум. Навчальний посібник для студентів вузів. – Житомир: ЖІТІ, 2000. – 416с.
6. Хахонова М.М. Експрес-курс бухгалтера: нове в бухгалтерії / М.М. Хахонова. - Ростов-на-Дону: Фенікс, 2004. - 384 с.