Анализ трудовых ресурсов предприятия

 

Как видно из таблицы, общая трудоемкость продукции по сравнению с планом

снизилась на 106520 чел.-ч. В связи с увеличением  объема производства

продукции затраты  труда на ее выпуск возросли на 185140 чел.-ч, а за счет

снижения удельной трудоемкости продукции сократились  на 291660 чел.-ч.

Значительно снизилась  и удельная трудоемкость: по изделию А - на 3,2%, по

изделию В - на 5,5, по изделию С - на 12,5, по изделию D - на 15,7%, а в

целом по предприятию ее средний уровень снизился на 6,25%.

Изменение среднего уровня удельной трудоемкости может  произойти за счет

изменения ее уровня по отдельным видам продукции (TE_i) и структуры

производства (УД_i). При увеличении удельного веса более трудоемких

изделий средний  ее уровень возрастает и наоборот:

                               

Влияние этих факторов на средний уровень трудоемкости можно определить

методом цепной подстановки  через средневзвешенные величины:

                               

                               

                               

Изменение среднего уровня удельной трудоемкости произошло  за счет:

а) снижения против плана индивидуальной трудоемкости отдельных изделий:

                               

б) увеличения удельного  веса более трудоемкой продукции  изделия С и D в общем

выпуске:

                               

Расчет влияния  структурного фактора на изменение  среднего уровня удельной

трудоемкости можно  произвести и способом абсолютных разниц по данным табл.9 и

10:

                               

                               

Следует иметь  в виду, что изменения в уровне трудоемкости не всегда

оцениваются однозначно. Иногда трудоемкость возрастает при  значительном

удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении ее качества. Чтобы

добиться повышения  качества, надежности и конкурентоспособности  продукции,

требуются дополнительные затраты труда и средств. Однако выигрыш от

увеличения объема продаж, более высоких цен, как  правило, перекрывает

проигрыш от повышения  трудоемкости изделий. Поэтому взаимосвязь  трудоемкости

продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна

находиться постоянно  в центре внимания аналитиков.

Для всесторонней оценки выполнения плана по трудоемкости продукции и

выявления резервов роста производительности труда  необходимо анализировать

выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками  индивидуально и в среднем  по

предприятию.

По данным таблицы 10 можно рассчитать средний уровень  выполнения норм

выработки (Кнв) рабочими-сдельщиками по средневзвешенной:

      К_НВ = (60 * 85 + 110 * 95 + 350 * 105 + 320 * 115 + 260 *     

                  * 125 + 140 * 135 + 82 * 145) / 1322 = 115,3%                 

                      Таблица 11. Выполнение норм выработки  рабочими-сдельщиками

    

 

В плане предусматривалось  выполнение норм выработки в целом  по предприятию на

110%. За счет этого  план по производительности труда  рабочих-сдельщиков

перевыполнен на 4,8% [(115,3-ПО)/ПО * 100]. Учитывая, что удельный вес

сдельщиков в  общей численности рабочих составляет 80% (1322/1653 * 100)

среднечасовая выработка  рабочего возросла на 3,84% (4,8 * 80/ /100), или  на

1200 руб. (31250 * 3,84/100), а трудоемкость продукции снизилась  на 3,7%

[(3,84 * 100)/(100+3,84)].

Однако, как показывают результаты анализа, задание по росту

производительности  труда не выполнено значительным количеством рабочих. Так,

170 человек не  выполнили нормы выработки, а  выработка 350 человек не достигла

среднего планового  уровня. Этот факт должен привлечь внимание к качеству

технического нормирования, созданию условий для выполнения и перевыполнения

технически обоснованных норм выработки всеми рабочими.

В заключение анализа  необходимо определить резервы снижения удельной

трудоемкости продукции  по отдельным изделиям и в целом  по предприятию:

                               

     2.7 Анализ фонда заработной платы

Политика в области  оплаты труда является составной  частью управления

предприятием, и  от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы,

так как заработная плата является одним из важнейших  стимулов в рациональном

использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.

Заработная плата  – это выраженная в денежной форме  часть национального

дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного

каждым работником, поступающая в его личное потребление.

Заработная плата  – это вознаграждение за труд.

Оплата труда  работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в

производственном  процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это

часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда

работников предприятия.

Различают номинальную  и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и  полученная работником

заработная плата  за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров  и услуг, которые можно

приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это

ее покупательная  способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно,

что реальная заработная плата зависит от величины номинальной  заработной

платы и цен  на приобретаемые товары и услуги.

Общий уровень  оплаты труда на предприятии может  зависеть от следующих

основных факторов:

Ø      Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его

рентабельности;

Ø      Кадровой политики предприятия;

Ø      Уровня безработицы в регионе, области, среди работников

соответствующих специальностей;

Ø      Влияния профсоюзов, конкурентов  и государства;

Ø      Политики предприятия в области  связей с общественностью.

Рациональная организация  оплаты труда на предприятии позволяет  стимулировать

результаты труда  и деятельность его работников, обеспечивать

конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую

рентабельность  и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение  соответствия между

ее величиной  и трудовым вкладом работника  в общие результаты хозяйственной

деятельности предприятия, то есть установление соответствия между  мерой труда

и мерой потребления.

В основу организации  оплаты труда на многих российских предприятиях положены

следующие принципы:

1.      Осуществление оплаты в зависимости  о т количества и качества  труда;

2.      Дифференциация заработной платы  в зависимости от квалификации

работника, условий  труда, отраслевой и региональной принадлежности

предприятия;

3.      Систематическое повышение реальной  заработной платы, то есть

превышение темпов роста номинальной заработной платы  над инфляцией;

4.      Превышение темпов роста производительности  труда над темпами роста

средней заработной платы;

5.      Справедливость, то есть равная  оплата за равный труд;

6.      Учет вредных условий труда  и тяжелого физического труда;

7.      Стимулирование за качество труда  и добросовестное отношение к  труду;

8.      Материальное наказание за допущенный  брак и безответственное

отношение к своим  обязанностям, приведшим к каким-либо негативным

последствиям;

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии  состоит из следующих

основных элементов:

А) формирование фонда  оплаты труда;

Б) нормирование труда;

В) установление тарифной системы;

Г) определение  формы и системы заработной платы.

Большое значение для функционирования предприятия  уделяется роли

предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой

фактор, вовлекаемый  в производства, должен быть оплачен. С одной стороны,

оплата должна компенсировать расход физических и  интеллектуальных сил

работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать  себя ущербным,

сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном

предприятии. Однако предпринимателей ограничивает ряд факторов внешнего

характера:

А) установленные  государством размеры налогов от уровня заработной платы;

Б) требования профсоюзных  комитетов;

В) условия договора между нанимателем и коллективом  работающих.

При организации  оплаты труда предприниматель должен:

А) определить форму  и систему оплаты труда работников своего предприятия;

Б) разработать  систему окладов для служащих, специалистов, управленческого

персонала.

В распоряжении предпринимателя  имеются широкие возможности  в выборе тех или

иных форм или  систем заработной платы, а также  при определении премиальных

доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается  в том, чтобы из

арсенала средств  выбрать те из них, которые соответствуют  предприятию и тому

персоналу, который  набран на это предприятие.

Так как заработная плата является на предприятии важнейшим  фактором, то