Основные квалификационные
требования для замещения
должностей муниципальной службы
– это требования к:
а) уровню
профессионального образования;
б) стажу
муниципальной службы (государственной
службы) или стажу работы по
специальности;
в) профессиональным
знаниям и навыкам , необходимым
для исполнения должностных обязанностей.
Квалификационные
требования к уровню профессионального
образования, стажу муниципальной
службы или стажу работы по
специальности, профессиональным
знаниям и навыкам, необходимым
для исполнения должностных
обязанностей, устанавливаются муниципальными
правовыми актами на основе
типовых квалификационных требований
для замещения должностей
муниципальной службы, которые
определяются законом субъекта
РФ в соответствии с классификацией
должностей муниципальной службы.
В случае, если
лицо назначается на должность
главы местной администрации
по контракту, уставом поселения,
а в отношении должности
главы местной администрации
муниципального района (городского
округа) – уставом муниципального
района (городского округа) и законом
субъекта РФ могут быть установлены
дополнительные требования к
кандидатам на должность главы
местной администрации. При составлении
и утверждении штатного расписания
органа местного самоуправления,
аппарата избирательной комиссии
муниципального образования используются
наименования должностей муниципальной
службы, предусмотренные реестром
должностей муниципальной службы
в субъекте Российской Федерации.
Правовой статус
(от лат. status – состояние, положение)
муниципального служащего – это
установленная законодательством
совокупность прав и обязанностей
муниципального служащего, а также
ограничений и запретов, установленных
на муниципальной службе. Такой
статус устанавливается Федеральным
законом № 25-ФЗ, а также
другими федеральными законами,
законами субъектов РФ и муниципальными
правовыми актами. Основные права
муниципального служащего, его
основные обязанности, ограничения
и запреты, связанные с муниципальной
службой, регулируются ст.ст. 11-14
Федерального закона № 25-ФЗ [7,
с. 165].
Федеральный
закон № 25-ФЗ весьма подробно
регулирует также порядок поступления
на муниципальную службу, ее прекращения,
оплаты труда и поощрения муниципального
служащего, а также федеральные
гарантии на муниципальной службе.
Законами субъекта
РФ и уставом муниципального
образования муниципальным служащим
могут быть предоставлены дополнительные
гарантии. Дополнительные гарантии
на муниципальной службе, устанавливаемые
решениями субъектом РФ и органов
местного самоуправления, как правило,
связаны с материальным обеспечением
муниципальных служащих, их поощрением
за добросовестную и многолетнюю
службу.
1.2. Понятие и структура
кадрового обеспечения органов
местного самоуправления
Основные вопросы
кадровой работы и управления
муниципальной службы регулируются
наряду с Федеральным законом
№ 25-ФЗ и Трудовым кодексом
РФ также законами субъектов
РФ и муниципальными правовыми
актами. Причем, последние имеют
как нормативный, так и индивидуальный
характер
Управление муниципальным
образованием обязательно включает
оценку состояния кадрового
потенциала, определение проблемных
зон и разработку стратегии
его развития. На первоначальном
этапе построения стратегии
развития проводится выполнение
целого ряда подготовительных
работ прогнозно-аналитического
характера, преследующих цель
диагностирования основного
стратегического выбора муниципального
образования, обоснования перспективных
приоритетных направлений развития,
которые должны реализовываться
органами управления в перспективе
[8, с. 31].
Кадровая политика
может пониматься двояким
образом.
Первое понимание
предполагает, что кадровая политика
- это система правил и норм
(которые должны быть осознаны
и сформулированы), приводящая человеческий
ресурс в соответствие со стратегией
организации (отсюда следует,
что все мероприятия по работе
с кадрами - отбор, составление
штатного расписания, аттестация, обучение,
продвижение - заранее планируются
и согласовываются с общим
пониманием целей и задач организации).
Второе понимание
предполагает, что кадровая политика
- это набор конкретных способов
деятельности, пожеланий и ограничений
(зачастую неосознанных) во взаимоотношениях
между людьми в организации,
которые могут использоваться
в качестве аргумента при решении
конкретного кадрового вопроса
[5, с. 75].
Реализация
основных направлений кадровой
политики муниципального образования
предполагает решение специальных
задач, связанных с основными
социально-экономическими проблемами
муниципального образования, выстраиванием
системы взаимодействия населения,
органов власти, предприятий
района, образовательных учреждений.
Система кадрового
обеспечения в муниципальном
образовании включает в себя:
1) формирование
кадрового состава для замещения
должностей муниципальной службы,
включающая:
а) подбор
кадров – комплекс мероприятий,
предпринимаемых в целях привлечения
работников, обладающих необходимыми
знаниями и навыками;
б) ротацию
кадров – последовательную смену
профессиональных обязанностей, поочередное
пребывание в той или иной
должности с целью освоения
работником смежных профессий,
различных функций, специфики
и технологии принятия решений,
в том числе управленческих;
в) расстановку
кадров – распределение и
перераспределение кадров в
организационной структуре в
целях наиболее полного использования
потенциала каждого сотрудника,
его дальнейшего развития, улучшения
морально-психологического климата
в коллективе, а также иные
кадровые технологии;
6) ведение реестра
муниципальных служащих в
муниципальном образовании;
8) проведение
конкурса на замещение вакантных
должностей муниципальной службы
и включение муниципальных служащих
в кадровый резерв;
9) проведение
аттестации муниципальных служащих.
Для проведения аттестации привлекаются
эксперты (от лат. expertus – опытный)
– специалисты, производящие
экспертизу, т.е. рассмотрение, исследование
вопросов, решение которых требует
специальных знаний в определенных
сферах;
10) организацию
работы с кадровым резервом
и его эффективное использование
[21, с. 43].
В основе
системы кадрового обеспечения
лежит процесс планирования потребности
организации в персонале, который
обуславливается, прежде всего,
стратегией ее развития.
Схематично
систему кадрового обеспечения
можно представить следующим
образом. (см. рис. 1.1)
Рис. 1. Структура
системы кадрового обеспечения
организации.
В постановке
задач, определении приоритетов,
в выборе механизмов управления
обеспечением государственной и
муниципальной службы кадрами
важен учет ряда факторов [23, с.2]:
кадровое обеспечение
государственного и муниципального
управления осуществляется в рамках
и на основе государственной кадровой
политики, реализации ее целей, приоритетов,
принципов;
кадровое обеспечение
государственного и муниципального
управления осуществляется в рамках
единого правового поля.
Кадровое обеспечение
в государственном и муниципальном
управлении – это деятельность,
направленная на комплектование
профессионально подготовленными
работниками всех органов власти,
способными на уровне современных
требований эффективно осуществлять
в рамках закона и должностных
полномочий задачи и функции
государственных и муниципальных
органов, предполагающая применение
различных, большей частью закрепленных
в нормативно-правовых актах механизмов
и технологий формирования и
использования кадров.
Успех реализации
этой задачи в значительной
мере зависит от правильного
выбора механизмов и технологий
ее решения. Механизм кадрового
обеспечения – это система
принципов, форм и методов формирования
и использования кадров. Кадровые
технологии – совокупность методов,
приемов, организационных процедур
оптимизации кадровой работы.
Приоритетами
современного кадрового обеспечения
должны стать отказ от старых,
чрезмерно централизованных кадровых
технологий, авторитарного стиля
работы с кадрами, утверждение
демократических технологий (применение
конкурсов при приеме на службу,
квалификационных экзаменов, аттестации,
испытательного срока, открытости
и объективности в формировании
резерва кадров, выдвижении на
новую должность и т.д.). Они
– эффективное средство гарантирования
продвижения чиновников по службе
с учетом способностей и
эффективности практической деятельности.
2. Технология кадрового
обеспечения органов местного
самоуправления
2.1. Подбор, оценка и расстановка
муниципальных служащих
Подбор
муниципальных служащих заключается
в установлении пригодности работников
(оценке) и отборе наиболее подготовленных
для выполнения обязанностей
по определенной должности муниципальной
службы.
Расстановка
муниципальных служащих предполагает
обоснованное и экономически
целесообразное распределение работников
по структурным подразделениям
и должностям в соответствии
с уровнем и профилем подготовки,
опытом работы, деловыми и личностными
качествами.
При подборе
кадров муниципальной службы
может быть предусмотрен конкурс
на замещение соответствующих
должностей. При этом наряду с
оценкой уровня и профиля образования
претендента, квалификации, стажа,
направлений предыдущей деятельности
и других формальных показателей,
важной становится оценка его
личностных качеств и совместимости
с окружением. Главная задача
— оценить относительно устойчивые
признаки личности будущего муниципального
служащего, его потенциал.
Порядок поступления на муниципальную
службу, ее прохождение и прекращение
определены Федеральным законом
от 02.03.07 №25 – ФЗ «О муниципальной
службе в РФ» [12, с. 89].
Почти во
всех странах условием приема
на муниципальную службу служит
наличие у претендента определенных
профессиональных данных, а также
соответствующего документа об
образовании. В ряде стран,
чтобы занять определенные должности
муниципальной службы, наличие профессиональной
подготовки не требуется. Но
прежде чем приступить к
работе или продвинуться по
службе, такие работники должны
пройти интенсивный курс обучения
и сдать профессиональный
экзамен. В большинстве стран
прием на муниципальную службу
осуществляется с использованием
двух подходов:
Наем сравнительно
молодых людей из школ и
университетов предполагает наличие
верхнего возрастного предела,
так как и орган власти, и
сами кандидаты рассчитывают
на пожизненную занятость в
этой сфере. Продвижение по
службе опирается на такие
свойства, как благонадежность, стаж
работы и высокие моральные
качества.
Привлечение лиц, имеющих
опыт работы по специальности
в корпоративном секторе, или
так называемый сторонний наем,
используется в том случае, когда
в муниципальном секторе не
хватает кадров определенных
профессий [9, с. 114].
При отборе
муниципальных служащих с
ними проводится собеседование,
цель которого дополнить данные
письменных источников.
Методы
оценки муниципальных служащих
зависят, прежде всего, от характера
и специфики их работы. Оценку
работников, осуществляющих относительно
несложную работу, провести проще,
чем оценку руководителей. Для
выявления у кандидата качеств,
необходимых для замещения вакантной
должности муниципальной службы, может
быть проведено анкетирование (претендентам
на должность предлагается письменно
ответить на вопросы анкеты). При этом
состав и формулировки вопросов анкеты
должны базироваться на перечне основных
качеств, требуемых от служащего на
конкретной должности. Такой перечень
может быть составлен методом экспертного
опроса специалистов. К разработке
анкет могут привлекаться специалисты
по социологии, психологии и организации
труда.
Для оценки
претендентов на муниципальную
службу иногда полезно использовать
тестирование. Оно заключается в
решении претендентом заранее
подготовленных задач (тестов) по
какой-либо проблеме из соответствующей
сферы муниципальной деятельности
и установлении на этой основе
количественных показателей, определяющих
уровень кандидата.
Поскольку
найти идеального работника практически
невозможно, обычно приходится идти
на компромиссы. Учитывается,
что подбор кадров — это
не только подбор конкретного
работника на определенную должность,
но и формирование всего коллектива
работников. Поэтому подход с
позиций коллектива позволяет
качествами одного работника
возместить нехватку аналогичных
качеств у другого. В итоге
становится реальным из не
вполне идеальных отдельных работников
сформировать эффективно работающий
коллектив.