Совершенствование кадровой политики

Политика оплаты труда  – предоставление более высокой  заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.

Политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у  других нанимателей; социальные условия  должны быть привлекательными для работников и взаимовыгодны для них и  фирмы.

Политика трудовых отношений  – установление определённых процедур для разрешения трудовых конфликтов.

   Каждый из перечисленных  составных элементов требует  эффективного механизма выполнения, охватывая такие направления  деятельности, как:

 в сфере занятости  – анализ рабочих мест, методы  найма, способы отбора, продвижение  по службе, отпуска, увольнения  и т.д.;

в сфере обучения – проверка новых работников, практическое обучение, развитие;

в сфере оплаты труда –  оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учёт различий в жизненном  уровне и т.д.;

в сфере благосостояния –  пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жильё, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в личных проблемах;

в сфере трудовых взаимоотношений  – меры по установлению лучшего  стиля руководства, отношения с  профсоюзами и т.д.

   Основная цель кадровой  политики – внести эффективный  вклад в осуществление стратегии  предприятия и привить персоналу  социальную ответственность перед  предприятием и обществом. [32]

   Целевая задача  кадровой политики может быть  решена по-разному, и выбор  альтернативных вариантов достаточно  широк:

увольнять работников или  сохранять; если сохранять, то каким  путём лучше: а) переводить на сокращённые  формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;

подготавливать работников самим или искать тех, кто уже  имеет необходимую подготовку;

набирать со стороны или  переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

набирать дополнительно  рабочих или обойтись имеющейся  численностью при условии более  рационального её использования;

вкладывать деньги в подготовку «дешёвых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных  и т.п. [15]

 

 

 

 

1.2 Предпосылки разработки  кадровой политики

 

 

   Поскольку формирование  кадров предприятия связано не  с однозначным решением, а с  альтернативностью возможных путей,  с выбором наиболее эффективного  из них, то правомерна постановка  вопроса и о выборе стратегии  трудообеспечения с учётом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

   На кадровую политику  в целом, содержание и специфику  конкретных программ и кадровых  мероприятий влияют факторы двух  типов -  внешние по отношению  к организации и внутренние.

   Факторы внешней  среды могут быть объединены  в две группы:

Нормативные ограничения.

Ситуация на рынке труда. [3]

   Например, присутствие  в нормах некоторых стран запретов  на применение тестов при приёме  на работу вынуждает сотрудников  служб управления персоналом  быть очень изобретательными  в проектировании программ отбора  и ориентации персонала. [6]

   Ориентируясь на  учёт ситуации на рынке труда,  необходимо проанализировать наличие  конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный  состав свободной рабочей силы. Важно получить представление  о профессиональных и общественных  объединениях, в которые так или  иначе вовлечены работники и  претенденты на работу. Стратегию  деятельности подобных объединений,  их традиции и приоритеты в  средствах борьбы необходимо  учитывать для создания и реализации  эффективных кадровых программ.

   Наиболее значимыми факторами внутренней среды представляются следующие:

Цели предприятия, их временная  перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли  и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развёртывание крупного производства со множеством филиалов.

Стиль управления, закрепленный, в том числе и в структуре  организации. Сравнение организации, построенной жёстко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется  различный состав профессионалов.

Условия труда. Ниже представлены некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие  людей:

степень требуемых физических и психических усилий,

степень вредности работы для здоровья,

месторасположение рабочих  мест,

продолжительность и структурированность  работы,

взаимодействие другими  людьми во время работы,

степень свободы при решении  задач,

понимание и принятие цели организации.

   Как правило, наличие  даже небольшого числа непривлекательных  для работников задач требует  от менеджера по персоналу  создания специальных программ  привлечения и удержания сотрудников  в организации.

Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в  составе успешного коллектива может  быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворённости  трудом.

Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого  конкретным менеджером, важны следующие  его цели:

максимальное включение  мастерства и опыта каждого сотрудника;

обеспечение конструктивного  взаимодействия членов всей группы;

   Получение адекватной  информации о работниках, способствующей  требования к кадровой политике  в современных условиях сводятся  к следующему.

Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной  стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определённые ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической  ситуации. Стабильными должны быть те её стороны, которые ориентированы  на учёт интересов персонала и  имеют отношение к организационной  культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определёнными  издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к  своим работникам.

   Таким образом,  кадровая политика в новых  условиях направлена на формирование  такой системы работы с кадрами,  которая ориентировалась бы на  получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего  законодательства, нормативных актов  и правительственных решений.

   Последние, как  отражение государственной политики  в отношении воспроизводства  рабочей силы, влияют на кадровую  политику через регулирование  ситуации на рынке труда, а  также через требования к обеспечению  надлежащей социальной защиты  работника. [3]

   В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чём-то  на первых парах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учёте того, как её реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

   Кадровая политика  реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики  связан не только с определением  основной цели, но и с выбором  средств, методов, приоритетов  и т.д.

   Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.

   Кадровая работа  базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий,  связанных непосредственно с  осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, мотивации,  продвижения и т.д.

   Поэтому содержание  кадровой политики не ограничивается  наймом на работу (выбор источников  пополнения кадров, требования к  исполнителям и т.п.), а касается  принципиальных позиций предприятия  в отношении подготовки, развития  персонала, обеспечения взаимодействия  работника и организации. В  то время как кадровая политика  связана с выбором целевых  задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. [14]

   Кадровая политика  носит и общий характер, когда  касается кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный,  когда ориентируется на решение  специфических задач (в пределах  отдельных структурных подразделений,  функциональных или профессиональных  групп работников, категорий персонала).

   Кадровая политика  формирует:

требования к рабочей  силе на стадии её найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной  подготовки и т.п.);

отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному  воздействию на развитие тех или  иных сторон занятой рабочей силы;

отношение к стабилизации коллектива (всего или определённой его части);

отношение к характеру  подготовки новых рабочих на предприятии, её глубине и широте, а также  к переподготовке кадров;

отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д. [28]

   В приложении 1 даны  методические рекомендации по  разработке кадровой политики  на предприятии. [11]

 

 

 

1.3 Типы кадровой политики

 

 

   Анализируя существующие  в конкретных организациях кадровые  политики, можно выделить два  основания для их группировки.

   Первое основание  может быть связано с уровнем  ознакомленности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

пассивная;

реактивная;

превентивная;

активная.

   Пассивная кадровая  политика. Само представление о  пассивной кадровой политике  кажется алогичным. Однако можно  встретиться с ситуацией, в  которой руководство организации  не имеет выраженной программы  действий в отношении персонала,  а кадровая работа сводится  к ликвидации негативных последствий.  Для такой организации характерно  отсутствие прогноза кадровых  потребностей, средств оценки труда  и персонала, диагностики кадровой  ситуации в целом. Руководство  в ситуации подобной кадровой  политики работает в режиме  экстренного реагирования на  возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми  средствами, зачастую без попыток  понять причины и возможные  последствия.

   Реактивная кадровая  политика. В русле этой политики  руководство  предприятия осуществляет  контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

   Превентивная кадровая  политика. В подлинном смысле  слова политика возникает лишь  тогда, когда руководство фирмы  (предприятия) имеет обоснованные  прогнозы развития ситуации. Однако  организация, характеризующаяся  наличием превентивной кадровой  политики, не имеет средств для влияния на неё. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.

   Активная кадровая  политика. Если руководство имеет  не только прогноз, но и средства  воздействия на ситуацию, а кадровая  служба способна разработать  антикризисные кадровые программы,  проводить постоянный мониторинг  ситуации и корректировать исполнение  программ в соответствии с  параметрами внешней и внутренней  ситуацией, то можно говорить  о подлинно активной политике. [25]