Совершенствование кадровой политики

|                                                 |Продвижение                                                                                 |

|                                                 |Новый цикл планирования                                                                     |

|Непосредственный руководитель           (линейный|Оценка результатов труда                                                                    |

|менеджер)                                        |Оценка мотивации                                                                            |

|                                                 |Организация профессионального  развития                                                      |

|                                                 |Предложения по стимулированию                                                               |

|                                                 |Предложения по росту                                                                        |

 

высшая точка карьеры  – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

показатель уровня позиции  – отношение числа лиц, занятых  на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том  иерархическом уровне, где находится  индивидуум на данный момент своей  карьеры;

показатель потенциальной  мобильности – отношение (в некоторой  определённый период времени) числа  вакансий на следующем иерархическом  уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где  находится индивидуум.

   В зависимости от  объективных условий внутриорганизационная  карьера может быть перспективной  или тупиковой – у сотрудника  может быть либо длинная карьерная  линия, либо очень короткая. Менеджер  по персоналу уже при приёме  кандидата должен спроектировать  возможную карьеру и обсудить  её с кандидатом исходя из  индивидуальных особенностей и  специфики мотивации. Одна и  та же карьерная линия для  разных сотрудников может быть  и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется  на эффективности их дальнейшей  деятельности.

   Особая роль в  кадровой политике должна отводиться  развитию управленческих кадров, основанному на долгосрочном  и текущем планировании – на  так называемых программах управления  карьерой руководителей. Они включают  в себя индивидуальное планирование  карьеры каждого управленческого  работника с учётом потребностей  организации и качеств кандидата  на выдвижение на основе оптимальной  увязки различных стимулов и  гарантий с перспективой продвижения  по должности. Кроме того, особое  внимание при подготовке управленческих  кадров уделяется изучению современных  форм и методов управления  производством, выработке навыков  делового общения и коммуникативных  качеств, необходимых в их деятельности. [8]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

 

 

   Исходя из анализа  существующей на ОАО "157 МОЗ"  кадровой политики в целом,  и кадровой службы в частности,  можно сделать выводы о том,  что использование человеческих  ресурсов предприятия является  нерациональным и неэффективным.  Для устранения этих недостатков  предлагается следующий комплекс  мер:

преобразовать отдел кадров предприятия, ограничивающий свою деятельность в основном документальным оформлением  движения работников, в полноценную  службу управления персоналом, которая  взяла бы на себя широкие функции;

придать вновь образованной службе управления персоналом современную  структуру построения и подчинённости, которая позволяла бы предприятию  комплексно решать круг вопросов по управлению персоналом и по реализации кадровой политики;

обеспечить прогнозирование  текущей и перспективной потребности  в кадрах и источников её обеспечения, заключить договора с учебными заведениями  на подготовку специалистов;

включить в процедуру  отбора кандидата на вакантную должность  такие прогрессивные методы, как  тестирование, собеседование, интервью и другие;

организовать работу по профессиональной ориентации и адаптации специалистов и рабочих на производстве;

организовать планирование и обеспечение непрерывной подготовки и переподготовки кадров с учётом потребностей производства, обратив  особое внимание на обучение молодых  специалистов методам управления производством;

обеспечить эффективное  использование всех форм материального  и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом, в том числе обеспечить участие  в управлении производством всех работников предприятия, изучить влияния  этих стимулов на повышение трудовой и социальной активности работников и улучшение морально-психологического климата в коллективе;

разработать рекомендации по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями, профессиональным уровнем и потребностями  производства на основе изучения профессиональных, деловых и личностных качеств  работников;

организовать планирование карьеры каждого работника предприятия, уделив особое внимание развитию управленческих кадров, основанному на так называемых программах управления карьерой руководителей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

 

Минэкономики РФ, приказ №118 от 1 октября 1997г.

Трудовой Кодекс РФ.

Бурлачук Л.Ф., Володина Н.П. Психологическая оценка человека в организации.// ЭКО. – 2003, №2, с.123-132.

Веснин В.Р. Менеджмент персонала - М: Юристъ, 2002.-158с.

Винокуров М.А., Озерникова Т.Г. Проблемы "внутренней" и "внешней" мотивации к труду / Современные  проблемы экономики региона: Сб. научных  трудов; Под науч. ред. д-р экон. наук, проф. М.А. Винокуров - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000.-87с.

Володина Н.П. Оценка персонала  – ресурс эффективного управления.// ЭКО. – 2003, №6, с.154-165.

Гапошина Л.Г. Маркетинг кадрового обеспечения: Учебное пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2002.-116с.

Гончаров В.И.  Менеджмент - Минск: Мисанта, 2003.-234с.

Давыдова А. Каждому по труду?// Эксперт. Северо-Запад. – 2003, №32, с.12-13.

Двас Г. Кадровая политика – основа экономического процветания // Экономика и инвестиции – 2000. - №3, с.12-16

Джабраилов З.Г. Нечеткий логический подход к задаче оценки кадрового потенциала// Менеджмент в России и за рубежом. – 2004, №5, с.111-118.

Дичтвальд К. и др. Отправьте пенсию на пенсию.// Искусство управления. – 2004, №7, с.24-44

Дымшаков А. Экономическая прибыль и мотивация персонала// Управление компанией. – 2005, №2, с.51-53

Дятлов В.А. и др., Управление персоналом: Учебное пособие; Под  ред. Кибанова А.Я. - М: Изд-во Приор, 1998.-183с.

Егоршин А.П. Управление персоналом. –2-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 1999.-624с.

«Золотые наручники» кадровиков// Управление компанией. – 2004, №10, с.35-40

Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное  пособие - М: Дело, 2003.-312с.

Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие /Под ред. Ю.П. Анискина. – 2-еизд. – М.: Омега-Л, 2005.-360с.- (Успешный менеджмент)

 Лукичева Л.И. Управление  персоналом: Курс лекций; практические  задания /Под ред. Ю.П. Анискина. – М.: Омега-Л, 2004.-264с.- (Библиотека высшей школы)

 Лукашевич В.В. Управление  персоналом: Учебное пособие. –  М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-255с.

 Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.-376с.

Маслов В. О стратегическом управлении персоналом.// Проблемы теории и практики управления. – 2002 ,№5 ,с. 99-105

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, 2001.-312с.- (Серия «Высшее образование»)

 Мордвин С.К. Управление  человеческими ресурсами. 17-модульная  программа для менеджеров «Управление  развитием организации». Модуль 16. –  М.: ИНФРА-М, 2000.-288с.

Москвин В. Основы организации  труда в компании.// Инвестиции в  России. – 2006, №2, с. 18-22

Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М: Дело, 2000.-256с.

Оганесян И.А. Управление персоналом организации - М: Амалфея, 2000.-316с.

Одегов Ю.Г. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): Учебник /Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Изд-во «Экзамен», 2004.-736с.

Орлов А. Как управлять  компанией?// Управление компанией. – 2005, №2, с.54-57

Павлючук Ю.Н., Козлов А.А. Управление формированием и определением стоимости персонала в условиях перехода к рыночным отношениям.// Менеджмент в России и за рубежом. – 2001, №5, с. 39-48

Пенькова Т.П., Грекова С.А. Практика применения комплексной оценки персонала.// Деньги и кредит. – 2002, №9, с. 52-55

Пугачёв В.П. Руководство  персоналом организации - М: ЮНИТИ, 2004.-249с.

Родионова Н.В и др. Руководство  сотрудниками фирмы: Учебное пособие; Под ред. А.А. Крылова, Ю.А. Цыпкина - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2002;

Саакян А.К., Зайцев Г.Г. Управление персоналом организации - СПб: Тригон, 2000.-257с.

Технологии кадрового  менеджмента: Учебно-практическое пособие /Под ред. И.В. Мишуровой. – Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004.-368с.- (Сер. «Новые технологии»)

Технологии управления персоналом. Настольная книга менеджера. П.В. Журавлев, С.А. Карташов и др. – М.: «Экзамен», 1999.-576с.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – 2-е изд. – М.: Дело, 2003.-336с.

Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики - М: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 2001.-127с.

Тычинская Ж. Повышение квалификации персонала – оценка эффективности.// Человек и труд. – 2005, №2, с. 76-78

Тютина О. Когда кадры решают всё // Экономика и жизнь – 2001 - №17;

Уколов В.Ф. и др. Теория управления: Учебник для вузов. –  М.: Экономика, 2003.-576с.

Управление персоналом: Учебник /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2000.-423с.

Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное  пособие. – М.: Издательство «Экзамен», 2003.-368с.- (Серия «Магистр делового администрирования»)

Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала.// Человек и труд. – 2002, №9, с. 78-80

Чижов Н. Кадровый аудит: 4 шага к эффективному управлению компанией.// Человек и труд. – 2005, №12, с.77-82

Шидов А.Х., Хапов А.Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой // Менеджмент в России и за рубежом – 2003 - №2;

Шкатулла В.И. Кадровая политика в современных условиях // Кадры – 1995 - №46, 47;

Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам, М: Издательство НОРМА-ИНФРА-М, 2003.-560с.

Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебник; Под ред. Меликьяна Г.Г., Колосовой Р.П. - М: Изд-во МГУ, Изд-во Че-Ро, 2006;

Бизнес-план «ОАО 157 Металлообрабатывающий  завод» 2002-2004гг.;

Устав «ОАО 157 Металлообрабатывающий  завод» 2003г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Методические рекомендации  по разработке кадровой политики  предприятия.

 

 

 

Настоящие методические рекомендации по разработке  кадровой политики предприятия (далее – Методические рекомендации) не носят универсальный характер и содержат разработанные с учётом реально складывающейся в Российской Федерации ситуации в сфере занятости  возможные решения по управлению кадровым составом работников (персоналом) предприятия в ходе их реформирования (Минэкономики РФ, приказ №118 от 1 октября 1997г.).

Понятие "управление персоналом" имеет два основных аспекта –  функциональный и организационный.

   В функциональном  отношении под управлением персоналом  подразумеваются следующие важнейшие  элементы:

определение общей стратегии;

планирование потребности  предприятия в персонале с  учётом существующего кадрового  состава;

привлечение, отбор и оценка персонала;

повышение квалификации персонала  и его переподготовка;

система продвижения по службе (управление карьерой);

высвобождение персонала;

построение и организация  работ, в том числе определение  рабочих мест, функциональных и технологических  связей между ними, содержание и  последовательности выполнения работ, условий работы;

политика заработной платы  и социальных услуг;

управление затратами  на персонал.

В организационном отношении  управление персоналом на предприятии  охватывает всех работников и все  структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность  за работу с персоналом;

При формировании стратегии  управления персоналом на предприятии  рекомендуется учитывать положения  принятой его руководством стратегии  деятельности предприятия, что предполагает:

определение целей управления персоналом должно учитывать потребности  и интересы работников (достойная  оплата, удовлетворительные условия  работы, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).

формирование идеологии  и принципов кадровой работы, то есть идеология кадровой работы должна быть отражена виде документа и реализовываться  в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, начиная с руководителя предприятия. Этот документ должен представлять собой  набор этических, не подлежащих нарушению  норм в работе с кадрами. По мере развития предприятия и изменения  внешних условий идеология кадровой работы может уточняться.