Виды рабочего времени

 

Министерство  общего и профессионального образования

Свердловской  области

ГБОУ СПО  СО «Алапаевский индустриальный техникум»

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по предмету «Правовое обеспечение профессиональной деятельности»

вариант 2

 

 

 

  Руководитель  работы

  ____________О.М.Торопова

 

 

  Работу  выполнил

  ____________А.А.Юнусова

 

 

 

 

 

 

 

Алапаевск 2013

Оглавление

 

1. Виды рабочего времени по его продолжительности. 3

2. Ситуационная задача. 5

3. Ситуационная задача 7

4. Сравнить гражданско-правовой и трудовой договоры. 9

5. Составить резюме 13

Литература 14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Виды рабочего времени по его продолжительности.

 

Трудовой  кодекс РФ рабочее время определяет в ст. 91.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В зависимости  от продолжительности трудовое законодательство различает следующие виды рабочего времени:

1. Нормальная продолжительность рабочего времени на предприятиях, в учреждениях, организациях, не превышающая 40 часов неделю.

2. Сокращенная продолжительность рабочего времени. "Сокращенным рабочим временем" называется установленная законом продолжительность рабочего времени менее нормальной, но с полной оплатой.

Законодатель устанавливает такую  продолжительность, учитывая условия  и характер труда, а в ряде случаев  и физиологические особенности  организма некоторых категорий работников. Сокращение продолжительности рабочего времени не влечет за собой уменьшения заработной платы.

 В ст. 92 ТК РФ закреплено, что нормальная продолжительность рабочего времени сокращается для следующих категорий работников:

1. на работников моложе 18 лет:

• возраст от 16 до 18 лет подразумевает занятость не более 35 часов в неделю;

• возраст от 15 до 16 лет, а также учащихся от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, – не более 24 часов в неделю;
• для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;

2. на работников на производстве с вредными условиями труда – не более 36 часов в неделю;

3. в-третьих, на отдельные категории работников (учителей, врачей, женщин, работающих в сельской местности, и др.).

3. Неполное рабочее время. По соглашению между работником и администрацией может устанавливаться (как при приеме на работу, так и впоследствии) неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

По просьбе  беременной женщины, работника, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида или инвалида с детства до достижения им возраста 18 лет); по обращению работника, осуществляющего уход за больным членом семьи (в соответствии с имеющимся медицинским документом), администрация обязана устанавливать им неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

Оплата  в этих случаях производится пропорционально  отработанному времени или в зависимости от выработки.

Работа  на условиях неполного рабочего времени  не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Ситуационная задача.

 

Старший инженер производственного  отдела Токарева была уволена по п.2 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штатов при реорганизации предприятия.

Считая увольнение неправильным, Токарева представила в народный суд иск о восстановлении на работе. В обоснование иска она ссылалась на то, что имела преимущественное право на остановление на работе в связи с более высокой квалификацией и была согласна перейти на должность рядового инженера.

Судом установлено, что в отделе, действительно имело место сокращение – численность его работников уменьшилось на одну единицу. Документально  подтверждено, что Токарева работает в данном учреждении свыше 20 лет, имеет высшее техническое образование, окончила факультет повышения квалификации, за хорошую работу неоднократно премировалась.

К моменту её увольнения у двух других работниц отдела, занимающих должности инженеров, таких показателей не было. После окончания института они трудятся в отделе 5 лет. Обе являются одинокими материями. У обеих в семье по двое детей школьного возраста.

Каким должно быть решение суда?

 

Решение суда должно основываться какую  именно должность сокращали на предприятии.

 В соответствии со ст. 179 Трудового  кодекса РФ устанавливается, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда  и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Нужно обратить внимание на следующее  обстоятельство - преимущественное право  на оставление на работе может быть реализовано только между работниками, занимающими одинаковые должности  в соответствии со штатным расписанием  и выполняющими одинаковые трудовые функции. При этом в организации должно происходить сокращение только части штатных единиц одинаковых должностей.

Из условий видно, что сокращали  должность старшего инженера, на данной должности работала только Токарева, вакантных должностей на предприятии не имелось, поэтому суд не удовлетворить иск Токаревой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Ситуационная задача

 

Слесарь Ларин был призван в  Вооруженные силы 19 июня 2004 г. На его  место был принят Лунев. В связи с демобилизацией по состоянию здоровья 10 августа 2004г. Ларин возвратился на завод и потребовал предоставления ему прежней работы. Администрация отказала ему в этом, сославшись на то, что принятый на его место Лунев справляется с возложенными на него трудовыми обязанностями. Ларин обратился в прокуратуру с просьбой о восстановлении его на прежнюю работу.

Как решать данный спор?

 

В соответствии со ст. 83 ТК РФ призыв на военную службу (п. 1) осуществляется в соответствии с Федеральным законом "О воинской обязанности и военной службе". Основанием для прекращения трудового договора с работником, призванным на военную службу, является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения военной службы.

Действие п. 1 ст. 83 ТК РФ распространяется на все случаи призыва, т.е. призыв работника на срочную военную службу, зачисление его в кадры Вооруженных Сил РФ, поступление его в военные учебные заведения и др.

Таким образом, призыв в вооруженные  силы ведет к прекращению трудового  договора, и работодатель имеет право  принять на работу, на данную должность другого работника.

Ларин, вернувшись из армии, должен устроится на работу на общих основаниях.

В соответствии со ст. 65 ТК РФ он должен представить:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением  случаев, когда трудовой договор  заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного  пенсионного страхования; 

- документы воинского учета  - для военнообязанных и лиц,  подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о  квалификации или наличии специальных  знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний  или специальной подготовки.

В этом случае работодатель должен рассмотреть  заявление слесаря Ларина, вернувшегося из армии, и может принять его на работу, на другую должность, что касается обращения о восстановлении на прежней должности, то оно должно быть отклонено.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Сравнить гражданско-правовой и трудовой договоры.

 

В соответствии со статьей 56 ТК РФ под трудовым договором  понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. При этом работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Понятие гражданско-правового договора определяется согласно статье 420 ГК РФ и подразумевает  соглашение двух или нескольких лиц  об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Условия такого договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными ­правовыми актами.

При этом в процессе исполнения договора гражданско-правового  характера следует вести учет объемов работ (услуг), времени их выполнения (оказания). Промежуточный и (или) окончательный результат работы (услуги) необходимо определять в двустороннем акте, исходя из установленной договором формы учета (перемещенный вес, затраченное время на оказание услуги, реализованное количество товара и т.п.). Расчеты по указанным договорам должны ­производиться исходя из результатов, ­отраженных в двустороннем акте.

 

 

 

 

 

 

Таблица - Отличие трудового договора и гражданско-правового договора

 

Условие	Трудовой договор	Гражданско-правовой договор
1	2	3
Предмет договора	Выполнение работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной специальности	Выполнение конкретного задания  заказчика, то есть достижение определенного  результата и сдача сделанного заказчику
Срок договора	Срочный трудовой договор заключается  на определенный период (не более 5 лет). Если срок не установлен, договор считается бессрочным	Договор заключается на период выполнения определенной работы (заказа), в нем  указывают начальную и конечную дату. По согласованию сторон вводятся промежуточные сроки завершения отдельных этапов
Продление договора	Если по окончании установленного срока, сотрудник продолжает работать, договор считается заключенным на неопределенный срок	Договор заключается на выполнение определенного заказа. После его выполнения, при необходимости выполнения новых работ, договор не продлевается, а заключается новый
Обязанности работника	Обязанности устанавливаются трудовым договором и должностными инструкциями. Сотрудник обязан выполнять работу лично и подчиняться правилам трудового распорядка, установленным внутренним положением	Обязанности устанавливаются договором в виде описания задания, порядка передачи результатов заказчику. Подрядчик в праве привлекать других лиц, если иное не предусмотрено договором. Он не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка