Виды и формы трудовой мобильности

 

   Еще необходимо учитывать такие факторы, которые факультативно способствуют уходу персонала:

 

• возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет);
• квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу);
• место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода);
• стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации).

 

 

 

 

 

   Заключение.

   Итак, подведем итоги.

   Персонал, или кадры — это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.

   На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других.

   Трудовая мобильность (или перемещения) - это одна из форм социальной мобильности, которая представляет собой процесс смены места приложения труда работниками, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда.

   Трудовая мобильность бывает  следующих видов:

• Профессионально-квалификационная;
• Территориальная;
• Отраслевая;
• Внутриорганизационная.

   По формам трудовая мобильность различается: внутри предприятия и за его пределами. Внутри предприятия трудовая мобильность может быть организованной и неорганизованной. За пределами предприятия трудовая мобильность выражается в виде организованной и неорганизованной миграции.

   Организованная мобильность - это планово-управляемая форма, неорганизованная - это стихийная форма.

   Управление мобильностью - подбор и расстановка кадров с целью нахождения оптимального размещения работника в структуре производственного коллектива.

   Текучесть персонала – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

   Текучесть кадров может  быть:

• Внутриорганизационная;
• Внешняя.

   Также различают естественную и излишнюю текучесть кадров.

   Естественная текучесть способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.  

   Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. 

   Текучесть персонала на пустом месте не возникает, грамотному руководителю она всегда говорит о том, что что-то у него в «бизнес – королевстве» неладно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   Список  использованной литературы:

 

1. «Управление персоналом»: учебно-методический комплекс, А.И. Низамова. – Уфа: БАГСУ, 2008. – 60 с.;
2. «Управление персоналом организации»: учебник, под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 638 с.;
3. «Управление персоналом» В.М. Цветаев. – СПб.: Питер, 2013. – 192 с.;
4. «Управление персоналом предприятия»: учебное пособие для вузов / под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 496 с.;
5. Интернет-ресурсы: Федеральный образовательный портал «Экономика. Социология. Менеджмент» www.ecsoman.ru;
6. Интернет-ресурсы: «Энциклопедия менеджмента» www.pragmatist.ru;
7. Интернет-ресурсы: Журнал «Менеджмент в России и зарубежом» www.mevris.ru.