Управление процессами занятости в организациях

       Специализация  в выполнении рабочих заданий  не является панацеей от связанных  с проектированием должностных  обязанностей трудностей. Специализация  сопряжена с необходимостью решения  ряда проблем, особенно в связи  с коммуникациями и координацией.

       При горизонтальном  укрупнении рабочий вовлекается  в решение широкого круга задач,  связанных с производством продуктов  и услуг. Он может выполнять  либо больше последовательных  задач, либо выполнять их одновременно, как и прежде, но периодически  обмениваясь ими с коллегами,  что позволяет разнообразить  его труд.

        Когда рабочее  задания укрупняются по вертикали,  то есть «обогащается» процесс  труда, работник не только выполняет  большее число задач, но и  возрастает степень контроля  над их исполнением.

       Независимо от  способа формализации – по  должности, по рабочему потоку  или по правилам – каждый  их них регулирует поведение работника. То, как надлежит выполнить рабочее задание, определяет не сотрудник, а человек, разрабатывающий спецификации, как правило, аналитик техноструктуры. Таким образом, формализация поведения ведет к вертикальной специализации. Формализация связана и с горизонтальной специализацией; самые узкие из неквалифицированных видов работ – одновременно самые простые, однообразные и в наибольшей степени подверженные формализации.

       Организации стремятся  к формализации поведения сотрудников  с тем, чтобы снизить его  вариативность, а в конечном счете – чтобы прогнозировать его и управлять им. Единственная основная причина формализации – необходимость координации действий. Стандартизация содержания труда – очень жесткий координационный механизм. Следовательно, соответствующий ему проектный параметр, формализация поведения, используется тогда, когда рабочие задачи требуют четкой, тщательно продуманной координации. Прибывая на пожар, пожарные не выясняют каждый раз, кто из них должен подсоединить рукав брандспойта к гидранту и чья очередь подниматься по пожарной лестнице.

       Организации определяют, какими знаниями и навыками  должны обладать их сотрудники  и каких норм они должны  придерживаться. Для проверки соответствия  кандидатов требованиям, предъявляемым на определенных должностных позициях, устанавливаются специальные процедуры найма и отбора кадров.

       Когда сумма  знаний и набор рабочих навыков  крайне рационализованы, организация  разлагает их на простые, легко  осваиваемые виды работ – то  есть на неквалифицированные,  а затем для достижения координации  полагается на формализацию поведения.

       Однако, если выполнение рабочих заданий требует глубоких знаний и определенных умений, одновременно сложных и не рационализированных, на обучение им работник должен затратить значительное время. Знания, необходимые для некоторых специальностей, не оформлены в письменном виде, и потому их получают прямо на рабочем месте: новичок становится «подмастерьем» у «мастера», которого в свое время точно так же обучал его наставник. Обучение – ключевой проектный параметр для любой трудовой деятельности, которую можно назвать профессиональной. За профессионально подготовкой обычно следует практика, стажировка на рабочем месте. И только затем человек считается полностью подготовленным. Например, как отмечает Спенсер, прежде чем получить право стать хирургом, после четырех лет обучения в аспирантуре медик должен поработать пять или более лет стажером сначала в качестве интерна, а затем ординатора.

       Формализация  и обучение, по сути, замещают  друг друга. В зависимости от  конкретного вида деятельности  организация может либо контролировать  ее напрямую посредством собственных  процедур и правил, либо прибегнуть  к косвенному контролю, нанимая  соответствующим образом подготовленных  профессионалов. Это не значит, что  одно полностью исключает другое; для координации труда операторов  медицинские учреждения полагаются  не только на профессиональное  образование, но и устанавливают  определенные правила. Но в  целом большинство должностных  позиций связано с одним из  этих координационных механизмов, а не в равной мере с обоими.

       Немалую долю  контроля над выбором работников  и методов работы профессиональная  организация уступает внешним  институтам, обучающим и сертифицирующим  работников и тем самым устанавливающим  стандарты, которые становятся  руководящими принципами рудового  поведения. Уступая контроль, организация  теряет в приверженности; профессионалы  склонны отождествлять себя скорее  с профессией, нежели с организацией, в которой им выпало осуществлять  трудовую деятельность.

2.2 Проектирование должностей  и служб аппарата управления

       Должность – это первичная, далее неделимая морфологическая единица, в которой юридически закреплен состав управленческих работ, функциональные обязанности, административные права и ответственность должностного лица.

       С наполнением  базы данных структурированными  работами появляется объективная  основа для проектирования административной  организации ПС.

       Совершенствование  организационных форм производства  – объективная необходимость,  обусловленная диалектическим единством  формы и содержания. Структура административной организации находится в зависимости от соотношения производственных и хозрасчетных функций технической и экономической организации.

       Для правильного  конструирования административной  организации необходимо систематически  анализировать совокупность производственных  и хозрасчетных функций, оценивать  их соответствие структуре предметной  организации и определять их  потребность для конкретных условий  производства. С увеличением объемов  производства работникам, например, первичных строительных подразделений  зачастую не под силу заниматься  изучением вопросов хозяйственной  и технической политики, устанавливать  связи с поставщиками и заказчиками.  Иногда целесообразнее эти функции  осуществлять на вышестоящих  ступенях иерархической лестницы  управления ПО.

       Изменения в  предметной организации, появление  новых задач и производственных  функций, рост объема деятельности  по осуществлению уже сложившихся  функций сопровождаются образованием, слиянием и ликвидацией некоторых  структурных звеньев в блоках  основного, вспомогательного и  обслуживающего производства. Этот  процесс не может превращаться  в самоцель. Вместе с тем отсутствие  необходимых подразделений и  функциональных служб затрудняет  решение соответствующих вопросов. Таким образом, структура административной  организации есть средство нормальной  реализации производственных и  хозяйственных функций, а не  оправдания существования должностей  и отделов ПС.

В процессе формирования морфологической  структуры административной организации  необходимо решить следующие вопросы:

• Установить, какие основные функции организации и управления производством необходимы в каждом блоке технического разделения производства;
• Определить, какие из функций должны быть сосредоточены в первичных хозрасчетных организациях, в аппарате производственного объединения, в управлении региональных или федеральных органов руководства;
• Установить в зависимости от объемов управленческих работ рациональное сочетание морфологических элементов, т.е. состав управленческих работ в той или иной должности, а также структуру функциональных отделов и служб.

В связи с этим морфологическая  структура административной организации  разрабатывается в несколько этапов:

• Изучаются деревья целей на ближайшее будущее в соответствии с планируемой последовательностью осуществления программы капитального строительства, т.е. предметно-целевая структура организации;
• Устанавливается перечень производственных и хозяйственных функций, необходимых и достаточных для достижения намеченных целей;
• Определяется численность и состав работников, необходимых для осуществления функций по всем блокам производства;
• Формируются и классифицируются должности;
• Определяется целевое назначение и нагрузка исполнительных органов;
• Распределяются функциональные обязанности, права и ответственность между должностями каждого структурного подразделения;
• Намечаются системы связей структурных подразделений.

       Научный подход  к формированию структуры административной  организации ПС не должен связывать  себя существующей структурой  органов управления производством,  иначе он не выполнит свою  цель найти не просто способ  улучшить морфологическую структуру,  а выбрать наиболее рациональные  ее формы.

       Недостаточный  интерес к рационализации организационных  форм объясняется, вероятно, не  столько объективными трудностями,  сколько действующим сложным  порядком изменения морфологической  структуры административной организации.  Иногда бывает легче создать  новые строительные подразделения,  чем реорганизовать или ликвидировать  существующие. К этому же руководители  объединяемых хозяйственных подразделений  не всегда хотят терять право  единоначальника и самостоятельность,  а существующие штатные расписания  и системы оплаты труда не  способствуют созданию объединений.

       Между производственной  функцией, должностью и морфологической  структурой административной организации  существует причинная связь. Морфологическая  структура административной организации  является более устойчивой, чем  должности и функции. Это объясняется тем, что структурное подразделение может сохранять работоспособность при различной комбинации должностей, а последние в свою очередь могут объединять ряд чередующихся с изменением технологии процесса производственных функций. Относительно большая устойчивость морфологической структуры обусловлена механизмом кооперации труда, формированием стабильных связей, благодаря которым обеспечивается реализация функций.

2.3 Классификация должностей

       Научно обоснованная  классификация должностей позволяет  выявить сходные в правах и  обязанностях должности и определить  характерные требования для той  или иной категории трудящихся.      Этим создаются возможности для  изучения и дальнейшего совершенствования  требований, оценки квалификации  и пригодности работников к  той или иной должности.

       Классификация  должностей позволяет распределить  работников по категориям и  составить в соответствии с  содержанием их работы, степенью  квалификации и мерой ответственности  схему должностных окладов, а  так же определить место той  или иной должности в морфологической  структуре исполнительного органа  административной организации. Так,  работников блока хозяйственной  деятельности можно разделить  на четыре категории:

• Высший руководящий персонал, принимающий ответственные решения по важнейшим вопросам стратегии и тактики хозяйственной деятельности;
• Профессиональные специалисты, занятые подготовкой решений вопросов, принятие которых составляет компетенцию высшего руководящего персонала, т.е. работников первой категории. Обобщая и анализируя различные данные, они подготавливают отчеты, предложения, проекты решений и т. п.;
• Руководители на местах, непосредственно руководящие людьми в процессе их трудовой деятельности;
• Служащие, которые занимаются получением, обработкой, хранением передачей информации – делопроизводственный персонал.

В числе основных правил классификации  должностей можно назвать следующие:

• Должность рассматривается как устойчивая совокупность трудовых функций, обязанностей, прав и ответственности, которые в одинаковой мере распространяются на каждого, кто ее занимает, независимо от субъективных желаний и особенностей работника.
• К порядку описания должностей не предъявляются жесткие требования. Одни из них могут быть расположены по степени важности; другие – в соответствии с каузальной связью управленческих работ; третьи – исходя из условия группировки должностей в отделы по соответствующей функции и т.д.;

Необходимо, чтобы каждая управленческая работа, объединяемая должностью, подкреплялась  соответствующими функциональными  обязанностями, правами и ответственностью, а мерой их соответствия и соотношения  служила степень детализации  задач;

Должность компонуется из управленческих работ с учетом системы технических, экономических, физиологических и  социально – психологических  критериев нормализации трудовых процессов. Не допускается включение в одну должность управленческих работ, реализующих  различные функции, несвязанных  межу собой технологических циклов.

      Схема должностных  окладов дифференцируется в соответствии  с классификацией должностей, а  не личных качеств трудящихся, занимающих должности.

      Группировка должностей  осуществляется по направлению  деятельности, виду общественных  отношений и однородности задач,  решаемых относительно объектов  деятельности.

Часть III. Современные методы управления занятостью в организациях

3.1 Гибкое управление  численностью персонала предприятия  в современных условиях

       Повышение конкурентоспособности  крупных российских компаний  невозможно без коренного улучшения  технической и технологической  базы крупной промышленности. Например, в Концепции развития металлургической  промышленности России до 2010 года  отмечается, что средний износ  машин и оборудования в отрасли  достиг 70%. Только 20% применяемых в  металлургии технологических схем  соответствует современному мировому  уровню, а 28% устарели и не имеют  резервов для модернизации.