Трудовое право и право социального обеспечения

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕСИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

МОСКОВСКАЯ  ГОСУДАРСТВЕННАЯ  ЮРИДИЧЕСКАЯ  АКАДЕМИЯ

ФИЛИАЛ  МГЮА  В  ВОЛОГДЕ

 

 

 

 

 

 

 

КАФЕДРА - ТРУДОВОГО ПРАВА И ПРАВА СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Вариант 4

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вологда 2012

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

§ 1. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка: правила внутреннего трудового распорядка; уставы и положения о дисциплине работников; должностные инструкции и иные нормативные правовые акты, регулирующие дисциплину труда

 

 

Дисциплина  труда в конкретной организации регулируется Раздел VIII ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА (гл. 29—30) ТК РФ и правилами внутреннего трудового распорядка. Эти общие акты распространяются на всех работников. Для отдельных категорий работников действуют утвержденные Правительством РФ специальные акты — уставы и положения о дисциплине, а также другие специальные акты, распространяющиеся на прокуроров, судей и др.

1.1. Правила внутреннего  трудового распорядка

 

Правила внутреннего  трудового распорядка - локальный  нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок  приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации ст. 190 ТК РФ. Они, как правило, являются приложением к коллективному договору. В содержание правил внутреннего трудового распорядка традиционно включаются следующие разделы:

1) общие положения;

2) порядок приема  и увольнения работников;

3) основные обязанности  работников;

4) основные права  работников;

5) основные обязанности  работодателя (администрации);

6) основные права  работодателя;

7) рабочее время  и его использование (начало  и окончание рабочего дня; учет  рабочего времени; сверхурочные  работы; запрещенная деятельность  в рабочее время);

8) поощрения  за успехи в работе (виды поощрений;  процедура применения мер поощрения;  поощрения за особые заслуги);

9) Ответственность  за нарушения трудовой дисциплины (виды дисциплинарных взысканий;  взыскание за прогул и другие  наиболее значимые нарушения;  процедура применения дисциплинарных  взысканий).

1.2. Уставы и  положения о дисциплине работников

 

Для отдельных  отраслей (прежде всего тех, где нарушение  трудовой дисциплины работников может  повлечь тяжкие последствия) и категорий  работников действуют уставы и положения  о дисциплине.

Они должны устанавливаться  федеральными законами.

В них содержатся более строгие и разнообразные, чем для всех остальных работников, меры взыскания.

Уставы и  положения о дисциплине обязательны  для всех работников, которые подпадают  под их действие.

Работодатель  не вправе вносить в них какие-либо изменения или дополнения. Некоторые особенности, касающиеся трудового распорядка работников, подпадающих под действие положений и уставов о дисциплине, могут быть предусмотрены в правилах внутреннего трудового распорядка организаций, однако они не должны противоречить положениям и уставам.

1.3. Должностные  инструкции и иные нормативные  правовые акты, регулирующие дисциплину  труда

 

Трудовое законодательство РФ предусматривает различные документы, регулирующие трудовые отношения между  работником и работодателем. При  приеме на работу заключается трудовой договор, работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и т.п. Однако в трудовом законодательстве не упоминается о должностной инструкции

Должностная инструкция – это организационно – правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности. Она составляется по каждой штатной должности организации, носит обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта (в том числе при перемещении на другую должность и при временном исполнении обязанностей по должности).

§ 2. Поощрения за труд и их значение. виды, основания и порядок применения поощрений

 

 

Поощрение - это публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельным работникам и трудовым коллективам в формах, установленных законодательством, коллективно-договорными и локально-правовыми актами.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ поощрения применяются за добросовестное исполнение трудовых обязанностей.

Поощрения могут  применяться и за другие трудовые достижения.

Действующим трудовым законодательством определен лишь примерный перечень мер поощрения:

- объявление  благодарности;

- выдача премии;

- награждение ценным подарком;

- награждение  почетной грамотой;

- представление  к званию лучшего по профессии. 

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами  внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Дополнительные поощрения устанавливаются и в ряде законов.

Все меры поощрения  за успехи в работе делятся на две  группы:

1) меры морального  характера;

2) меры материального  характера. 

Возможно, применение к работнику одновременно нескольких мер поощрения, причем как моральных, так и материальных.

Меры поощрения  за успехи в труде по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно  разделить на два вида:

1) применяемые  работодателем за образцовое  выполнение трудовых обязанностей;

2) применяемые вышестоящими государственными органами по представлению работодателя за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Применение  мер поощрения, указанных в законе, - это право, но не обязанность работодателя (его представителей).

Все поощрения объявляются в приказе (распоряжении) работодателя и доводятся до сведения коллектива работников. Сведения о поощрениях должны вноситься в личную карточку работника и его трудовую книжку.

 

§ 3. Виды дисциплинарной ответственности работников: общая и специальная. дисциплинарный проступок

 

 

Предусматривая  меры поощрения для добросовестно  трудящихся работников, трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарного  воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность  работников - один из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение.

Дисциплинарная ответственность  представляет собой обязанность  работника нести наказание, предусмотренное  нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Виды дисциплинарной ответственности:

1) общая дисциплинарная  ответственность;

2) специальная дисциплинарная ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность  предусматривается правилами внутреннего  трудового распорядка на основе ТК РФ и распространяется на всех работников, кроме тех, для которых предусмотрена  специальная дисциплинарная ответственность.

Специальную дисциплинарную ответственность несут те работники, на которых распространяется действие специальных законов, уставов и  положений о дисциплине.

От общей дисциплинарной ответственности она отличается:

- по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;

- по мерам дисциплинарного  взыскания (они, как правило,  более строгие);

- по кругу лиц и органов,  наделенных дисциплинарной властью.

Дисциплинарный  проступок - это неисполнение или  ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Законодательство  не устанавливает перечня нарушений  трудовой дисциплины, поэтому, какие  действия работника являются нарушением требований дисциплины труда - решает работодатель.

Как следует  из постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 35, 36), к  нарушениям трудовой дисциплины, в  частности, относятся:

1) отсутствие  работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте;

2) отказ работника  без уважительных причин от  выполнения трудовых обязанностей  в связи с изменением в установленном  порядке норм труда;

3) отказ или  уклонение без уважительных причин  от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Дисциплинарное  взыскание может применяться  лишь за нарушения трудовой дисциплины в процессе труда.

Состав дисциплинарного  проступка включает четыре элемента:

- субъект (гражданин,  состоящий в трудовых правоотношениях  с конкретным работодателем);

- субъективная сторона (отношение работника к своему проступку; ответственность наступает, если вина работника выражена в виде умысла или неосторожности; неосторожность возможна в форме легкомыслия и небрежности);

- объект (это  то, на что посягает нарушитель; к объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового правоотношения, интересы организации, государства, имущество работодателя, правила внутреннего трудового распорядка и т.п.);

- объективная  сторона (деяние в форме действия  или бездействия, вредные последствия; причинная связь между деянием и вредными последствиями; время, место, обстановка, средства проступка).

§ 4. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения  и снятия

 

 

Дисциплинарные  взыскания - это предусмотренная  в нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая к работнику работодателем (его представителем) в соответствии с его компетенцией за совершенный дисциплинарный проступок.

В настоящее  время в ТК РФ (ст. 192) установлены  следующие виды дисциплинарных взысканий:

- замечание;

- выговор;

- увольнение  по соответствующим основаниям.

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст.192 ТК РФ, является исчерпывающим.

Применение  взысканий - это не обязанность, а  право работодателя.

Обязанностью  работодателя следует считать необходимость зарегистрировать нарушение и применить к нарушителю меру воздействия, которая наиболее обоснована и эффективна в данных обстоятельствах.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление  работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного  взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное  взыскание не может быть применено  позднее шести месяцев со дня  совершения проступка, а по результатам  ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено  только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.