Контрольная работа по "Трудовому праву"

В системе источников трудового права постановления  Правительства РФ занимают весьма заметное место. Они по существу охватывают весь круг общественных отношений, составляющих предмет трудового права. Обычно постановления Правительства принимаются во исполнение законов РФ и указов Президента в целях их конкретизации, уточнения и реального проведения в жизнь. Однако, будучи нормативными актами, принятыми в развитие действующего законодательства, а нередко и по прямому указанию закона и указа Президента, постановления Правительства РФ не теряют своего значения как источника трудового права, ибо содержат новые нормы, которые, не противореча законам и указам, развивают их. К числу таких постановлений относится, например, Постановление Правительства РФ от 24 августа 1995 г. “О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы”.

Особо следует выделить значение постановлений Правительства  РФ как источников трудового права, регулирующих условия труда отдельных  категорий работников и устанавливающих  посредством утверждения специальных  “Положений” юридический статус отдельных органов и категорий работников. К их числу можно отнести, например, Положение о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, утвержденное постановлением Правительства РФ от 19 сентября 1995 г. .

Постановления, инструкции и разъяснения Министерства труда  Российской Федерации. Эти акты Минтруда РФ относятся к специфической  разновидности источников трудового  права, поскольку исходят от компетентного  органа государственного управления, наделенного полномочиями издавать акты по применению и разъяснению законов РФ о труде и соответствующих указов Президента и постановлений Правительства РФ. Постановления, инструкции и разъяснения Минтруда РФ издаются в целях обеспечения правильного единообразного толкования и применения законов о труде и актов вышестоящих органов государственного управления, регулирующих общественные отношения в сфере труда. Они касаются вопросов нормирования и оплаты труда в различных государственных отраслях народного хозяйства, утверждения квалификационных характеристик рабочих и служащих, порядка предоставления льгот и преимуществ отдельным категориям работников, режима труда и отдыха на отдельных предприятиях и производствах .

Акты Минтруда РФ как  источники трудового права по юридической силе относятся к подзаконным актам органов государственного управления и стоят вслед за актами Правительства РФ. Они, следовательно, не должны противоречить законам РФ и постановлениям Правительства РФ. Если же такие противоречия все же имеются, Правительство РФ вправе отменить или изменить их.

Наряду с рассмотренными выше федеральными нормативными актами органов государственной  власти и государственного управления к числу источников трудового  права относятся и акты органов  власти и управления субъектов Российской Федерации. Указанные акты имеют ограниченную сферу действия (рамками региона субъекта РФ) и не должны противоречить соответствующим федеральным нормативным актам. Их действие базируется на конституциях республик и уставах других субъектов Российской федерации, которые имеют высшую юридическую силу на их территории.

Соглашения как специфические  договорные источники трудового  права характеризуются тем, что  они исходят не от органов государственной  власти и управления, а от субъектов  общественных трудовых отношений и их представителей. Государственные органы здесь могут лишь участвовать в качестве третьей стороны, обеспечивая социальное партнерство между работниками и работодателями. При этом государство уполномочивает социальных партнеров на договорное нормотворчество в сфере труда.

В соответствии со статьей 21 Закона РФ “О коллективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 г. указанными выше соглашениями могут предусматриваться положения: об оплате, условиях, охране труда, режиме труда и отдыха; о механизме оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением; о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством; о содействии занятости, переобучения работников и т.д.

Локальные нормативно-правовые акты - эта разновидность источников трудового права связана, как правило, с социально-партнерской нормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредственно в организациях между работодателем (администрацией предприятия, предпринимателем) и наемными работниками. С переходом на рыночные экономические отношения коллективный договор, соглашения по охране труда и другие акты совместного нормотворчества постепенно приобретают ведущее значение в количественном и качественном (содержательном) отношениях. К локальным нормативным актам относятся также приказы администрации организаций, принятые в пределах ее компетенции.

Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконных  источников права, стоящих на низшем уровне юридической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия (пределами данной организации) и не должны противоречить законам и другим подзаконным актам.

Акты высших судебных органов —  Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ. Эти акты не могут рассматриваться в качестве источников трудового права, хотя в ряде случаев и Конституционному Суду и Верховному Суду приходится соответственно решать либо вопрос о конституционности того или иного нормативного акта о труде, либо об ориентировании судебной практики на единообразное понимание и разрешение трудовых споров.

Однако указанные суды в таких  случаях не уполномочены “творить”  право. Они лишь толкуют нормативные  акты с точки зрения их конституционности  и дают руководящие указания судам  о применении действующего законодательства о труде. Если же Конституционный Суд или Верховный Суд придут к выводу о несовершенстве законодательства, они в порядке законодательной инициативы (ст. 104 Конституции РФ) могут обратиться в Государственную думу о его изменении или дополнении.

Важное значение в  современных условиях приобретает  непосредственное применение судами положений (статей) Конституции РФ, которое  до последнего времени практиковалось крайне редко.

Задание 2. Решите задачу.

Начальник лаборатории  цеха Шлыков был избран председателем профкома завода. Через 2 года его переизбрали и, так как на его месте работал Иванов, предложили должность заместителя начальника цеха. Шлыков настаивал на получении прежней должности, но юрисконсульт пояснил ему, что он вправе претендовать на прежнюю должность только в том случае, если она является вакантной.

Насколько правильно  такое разъяснение? Дайте полный правовой анализ ситуации.

Прежде чем приступить к анализу сложившей ситуации, необходимо разобраться, какая информация в условии задачи является существенной.

Итак, рассматривая условие  задачи, можно отметить, следующее, что Шлыков является начальником цеха, которого избрали на должность председателя профкома и из условия задачи можно сделать вывод, что он не работал после избрания на заводе. Таким образом, трудовые отношения между Шлыковым и руководством завода были прекращены.

Анализируя далее условие  задачи, можно отметить, что на период избрания Шлыкова его должностные обязанности выполнял Иванов, т.е. фактически возникли трудовые отношения между ним и руководством завода. 
Продолжая анализ условия задачи можно отметить, что через два года Шлыкова не избрали вновь и он потребовал свою прежнюю должность на заводе, т.е. руководствовался статьёй 375 Трудового кодекса, в которой говориться, что работнику, освобожденному от работы в организации в связи с избранием его на выборную должность в профсоюзный орган данной организации, после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность). А при её отсутствии с согласия работника другая равноценная работа (должность) в той же организации.

Однако в условии  задачи не оговорено, какой характер носил трудовой договор, заключенный  с Ивановым временный или постоянный. Учитывая то, что должность, на которую был избран Шлыков, носила выборный характер, что предполагает временность ее замещения, администрация предприятия должна была обеспечить Шлыкову гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, в частности ст. 375 ТК РФ, путем заключения с Ивановым временного трудового договора, заключенного на срок выполнения Шлыковым обязанностей по выборной должности. Учитывая то, что Шлыкову не была предоставлена его прежняя должность, можно предположить, что трудовой договор с Ивановым был заключен на постоянной основе, чем были нарушены права Шлыкова, регламентированные трудовым законодательством.

При анализе ситуации, следует также отметить, что Иванову  была предложена другая должность (заместителя начальника цеха цеха), от которой он отказался и потребовал свою прежнюю должность. Предложенная Шлыкову, должность является неравноценной, действия администрации завода являются неправомерными, ущемляют гарантии работника, регламентированные ст. 375 ТК РФ, в связи с чем у последнего возникает основание для обращения в КТС (если имеется на предприятии) либо суд с заявлением о защите своих трудовых прав и восстановлении на работе.

Далее перейдём к анализу разъяснений юрисконсульта завода, который объяснил Шлыкову, что он вправе требовать свою прежнюю должность, только в случае если она является вакантной. Данное объяснение является не совсем корректным, поскольку в Трудовом кодексе РФ, в частности в статье 375, не указывается на вакантность места работы выборного работника в профсоюзные органы, при окончании полномочий. На мой взгляд, юрисконсульт должен был аргументировать свой ответ тем, что после избрания Шлыкова на должность председателя профсоюзного комитета, на предприятии сложились обстоятельства, которые повлекли наличие либо отсутствие должности, которую он занимал ранее, в том числе и заключение с Ивановым трудового договора на постоянной основе, в связи чем, руководство завода не может уволить Иванова, или перевести его на другую должность, по такому основанию как восстановление на работе работника, который ранее выполнял данную работу. Такое увольнение может быть произведено только в соответствии с п.2 ст. 83 Трудового кодекса, т.е. прекращение трудового договора с работником по обстоятельству как восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда, то есть при наличии обязательного условия – решения соответствующего органа, которого возможно у Шлыкова в момент обращения на предприятие не было. Кроме того, юрисконсульт должен был разъяснить работнику основания предложения ему иной должности (заместителя начальника цеха). Так как должность является не равноценной, то должны быть предложены иные пути решения урегулирования возникшего трудового конфликта, в том числе путем предоставления равноценной должности. Однако Шлыкову должно было быть разъяснено его право на защиту своих интересов, в том числе и в суде, при положительном решении которого у предприятия возникли бы основания для увольнения Иванова по ст.83 п.2 ТК РФ и восстановления Шлыкова в занимаемой должности.

Задание 3. Решите задачу.

Из восьми сотрудниц бухгалтерии  пятеро имеют  детей в возрасте до трех лет. Все  пятеро потребовали от администрации  установить им режим работы с неполным рабочим днем. Администрация им отказала, объяснив, что при таком режиме бухгалтерия не справится со своими задачами и предложила им самим решить вопрос о неполном рабочем дне только для двух работниц.

Насколько правильно  такое разъяснение? Дайте полный правовой анализ ситуации.

Порядок установления сокращенного рабочего дня для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, является обязательным для работодателей. И отказ в установлении сокращенного рабочего дня для женщины-сотрудницы может повлечь за собой очень тяжелые последствия. Теперь подробней остановимся на наиболее важных моментах.

Женщина-работник имеет  полное право по своему желанию потребовать  от работодателя установления для нее  сокращенного рабочего дня (или неполного  рабочего дня) на основании ч.1 ст.93 и  ч.3 ст.256 ТК РФ. Так по соглашению сторон трудового договора, а именно между работником и работодателем может устанавливаться сокращенный рабочий день или неполный рабочий день (смена), а также неполная рабочая неделя как при приеме на работу, так и впоследствии. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Также, при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

А ст.256 ТК РФ устанавливает  порядок предоставления отпуска  по уходу за ребенком. Так в соответствии с ч.1 данной статьи женщине по ее заявлению предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска (по уходу за ребенком) определяются федеральными законами. Отпуска по уходу за ребенком также могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. По заявлению женщины или лиц, указанных выше, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Причем на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется его место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).