Контракт как вид трудового договора

Контракт как  вид трудового договора 

Контракт – это особая разновидность  трудового договора. Трудовой кодекс, вступивший в действие с 1 января 2000 г., не содержит упоминания об этом виде трудового договора. В то же время <<<Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»>>> полностью посвящен регулированию вопросов заключения и расторжения контрактов.

Действовавший ранее КЗоТ предусматривал возможность заключения контрактов только с категориями работников, перечисленными в статье 256 КЗоТ. Согласно названной статье в порядке и на условиях, определяемых законодательством, с соблюдением требований об установлении конкретной минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника контракты могли заключаться с руководителями предприятий на срок не менее двух лет; для работы на территориях, загрязненных радиоактивными веществами; с работниками, состоящими в штате предприятий, учреждений, организаций, зарегистрированных и расположенных на территории Республики Беларусь, для выполнения работ за границей; в других случаях, предусмотренных законодательными актами и постановлениями Совета Министров Республики Беларусь. Декретом Президента № 29 нанимателю предоставлено право заключать контракты со всеми категориями работников, притом не только с вновь принимаемыми на работу, но и с теми, кто уже работал у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

Контракт – это вид трудового  договора, заключенный в письменной форме на определенный срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде  и предусматривающий минимальную  компенсацию за ухудшение правового  положения работника. Контракт позволяет индивидуализировать условия труда с учетом особенностей квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения работы и может содержать широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, ответственности и др. Контракт содержит все основные условия трудового договора и служит основанием возникновения трудовых отношений между работником и нанимателем. Вместе с тем, в контракте по сравнению с обычным трудовым договором имеется ряд особенностей. Контракт отличается от трудового договора следующими признаками:

1. контракт всегда заключается на определенный срок, в то время как большинство трудовых договоров заключается на неопределенный срок;
2. контракт представляет собой соглашение, по которому обе стороны имеют как права, так и обязанности, невыполнение которых влечет применение определенных санкций;
3. контракт содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде, причем эти особенности не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством;
4. в случае прекращения действия контракта в связи с истечением срока и при досрочном его расторжении в связи с нарушением нанимателем условий контракта работнику выплачивается минимальная компенсация за ухудшение его правового положения. При прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока выплата минимальной компенсации не предусмотрена;
5. контракт может предусматривать дополнительные основания его расторжения в случае невыполнения работником его условий, трудовой договор может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным в законе.

Как уже указывалось, вопросы заключения и расторжения контракта регулируются Декретом Президента Республики Беларусь № 29 от 26 июля 1999 г. Вместе с тем на работников, работающих по контракту, распространяются нормы Трудового кодекса, регулирующие вопросы изменения контракта, заработной платы, рабочего времени и времени отдыха, трудовой дисциплины, разрешения трудовых споров и других вопросов трудовых отношений, если в законодательстве или в самом контракте не предусмотрены особенности регулирования трудовых отношений, основанных на контракте.

Декрет Президента Республики Беларусь № 29, а также принятые во его исполнение <<<постановления Правительства от 2 августа 1999 г. № 1180 (в редакции постановления от 1 июня 2000 г. № 787) «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником»>>> и <<<от 25 сентября 1999 г. № 1476 с изменениями и дополнениями от 6 января 2000 г. № 19 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателя с работниками»>>> распространяются на всех работников. Вместе с тем к отдельным категориям работников применяются специальные нормативные акты, касающиеся только этих работников.

Так, <<<Законом «Об основах службы в государственном аппарате»>>> предусмотрена обязанность государственного органа заключить контракт со служащими государственного аппарата. Этим законом установлен срок контракта до 15 лет. Заключение контрактов с этими категориями работников регулируется <<<Положением о порядке и условиях заключения контрактов со служащими государственного аппарата, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 января 1994 г. № 49 (в редакции постановления от 1 декабря 1999 г. № 1874)>>>.

Специальными нормативными актами предусмотрено заключение контрактов с руководителями государственных  предприятий, объединений, организаций  и учреждений; с руководителями сельскохозяйственных предприятий негосударственной формы собственности; с научными работниками; с работниками, выполняющими работу за границей; с педагогическими, медицинскими и фармацевтическими работниками (включая руководителей), специалистами сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работниками и специалистами системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС; со спортсменами – инструкторами и тренерами национальной команды Республики Беларусь по видам спорта 1. При этом в перечисленных случаях заключение контрактов является обязательным. В то же время Декретом Президента Республики Беларусь предусмотрено право, а не обязанность нанимателя заключать контракт с работниками.

Исходя из системы законодательства, регулирующего вопросы заключения и прекращения контрактов, вначале подлежат применению нормы о контрактах с отдельными категориями работников. В случае их отсутствия применяются нормы о контрактах, заключаемых с любыми работниками. Если законодательством о контрактах не урегулирован тот или иной вопрос трудовых отношений, то применяются общие нормы Трудового кодекса и иного законодательства о труде.

При заключении контракта на основании  Декрета Президента Республики Беларусь № 29 следует иметь в виду, что контракт заключается при взаимном согласии сторон оформить трудовые отношения в такой форме. При решении вопроса о форме заключаемого трудового договора с работниками, поступающими на работу к данному нанимателю, работник имеет возможность выбирать, соглашаться или не соглашаться с такой формой трудового договора и с предложенными условиями будущих трудовых отношений с нанимателем. Если работник не согласен на заключение контракта, а наниматель настаивает именно на контрактной форме найма, работник вправе отказаться от трудовых отношений с данным нанимателем. Для нанимателя отказ поступающего на работу от заключения контракта может являться основанием для отказа в приеме на работу, причем такой отказ не будет являться необоснованным. Исключение составляют работники, перечисленные в статье 16 Трудового кодекса. При их несогласии с заключением именно контракта наниматель не может отказать такому работнику в приеме на работу и обязан заключить обычный трудовой договор (если поступающее на работу лицо не относится к той категории работников, с которыми заключение контракта является обязательным). Например, при решении вопроса о приеме на работу молодого специалиста, окончившего государственное высшее или среднее специальное учебное заведение и направленного в установленном порядке на работу к определенному нанимателю, при несогласии поступающего на работу на заключение контракта наниматель обязан заключить с ним обычный трудовой договор.

Согласно Декрету контракт может  заключаться при приеме работника  на работу, а также с работниками, работающими у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Как разъяснил Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в <<<постановлении от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»>>>, контракт, в отличие от других видов срочного трудового договора, может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер (как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности – с работниками, трудовые договоры с которыми заключены на неопределенный срок) (п. 10 постановления).

Заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном  законодательством о труде. Поскольку перевод работника на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда, то такой перевод должен производиться в соответствии с правилами, установленными ст. 32 ТК. При переводе на контрактную форму найма работника, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, наниматель должен соблюсти следующие условия.

·  Перевод на контрактную форму найма может быть произведен только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. При этом причины должны быть указаны не только в приказе, но и в письменном предложении нанимателя работнику о заключении контракта. Отсутствие обоснования необходимости перевода работника на контракт может являться основанием для признания контракта незаконным и восстановления прежних существенных условий труда – трудового договора на неопределенный срок.

·  После заключения контракта работник должен продолжать работу по той же профессии, специальности, должности соответствующей квалификации, обусловленной при приеме на работу.

·  Работник должен продолжать работу на том же рабочем месте, в том же структурном подразделении, на том же агрегате.

·  О переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден письменно не позднее чем за один месяц до заключения контракта. Следует иметь в виду, что период после предупреждения о переводе на контракт может составлять как ровно месяц, так и более длительный срок (полтора, три месяца, полгода), но ни в коем случае не меньше.

Предупреждение о желании нанимателя заключить контракт с работником должно быть сделано в письменной форме. В этом предупреждении должно быть изложено обоснование необходимости перевода на контракт. Одновременно с вручением предупреждения работнику должен быть представлен для ознакомления проект предлагаемого ему для заключения контракта. В течение срока предупреждения работник обязан добросовестно выполнять свою трудовую функцию.

После истечения срока предупреждения, который не может быть менее одного месяца, при согласии работника продолжить работу у нанимателя на условиях контракта, сторонами – работником и нанимателем – подписывается контракт и наниматель издает приказ о переводе работника на контрактную форму найма. В этом случае трудовой договор, заключенный ранее с работником на неопределенный срок, трансформируется в контракт без разрыва трудовых отношений. Приказ нанимателя является основанием для внесения записи, соответствующей его формулировке, в трудовую книжку работника. Работники кадровых служб должны ознакомить работника с приказом нанимателя, а также с записью, внесенной в трудовую книжку под расписку в личной карточке работника формы Т-2.

Если работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, отказывается заключить контракт, трудовой договор с ним может быть прекращен по истечении срока предупреждения (не менее одного месяца) по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 35 Трудового кодекса, – вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Нанимателем издается приказ об увольнении работника. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись о причине увольнения в соответствии с формулировкой п. 5 ст. 35 ТК и со ссылкой на нее. Трудовая книжка должна быть вручена работнику, и окончательный расчет с ним должен быть произведен не позднее дня увольнения.

Поскольку заключение контракта (то есть трудового договора на определенный срок) является ухудшением правового  положения работника, с которым  трудовой договор ранее был заключен на неопределенный срок, то в качестве минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 предусмотрено, что в день подписания контракта или иной срок, установленный сторонами, наниматель выплачивает работнику компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка. Стороны трудовых правоотношений иногда, неправильно толкуя законодательство, полагают, что компенсация в размере двухнедельного среднего заработка полагается и тем работникам, с которыми контракт заключается при приеме на работу. Это неверно. Такая компенсация выплачивается только работникам, которые переводятся с трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на контрактную форму найма.

На  практике имеют место случаи, когда наниматели уклоняются от выплаты этой компенсации путем получения от работника заявления с просьбой перевести его на контрактную форму найма. Такая практика является незаконной, так как выплата указанной компенсации является обязанностью нанимателя.

Минимальная компенсация выплачивается индивидуальными  предпринимателями и организациями  независимо от форм собственности за счет собственных средств, а организациями  бюджетной сферы – за счет экономии средств, предусмотренных на их содержание.

Контракт  заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, которые  подписываются работником и нанимателем  и хранятся у каждой из сторон. Это  позволяет сторонам трудовых отношений  контролировать как выполнение условий  контракта другой стороной, так и соблюдение своих прав и выполнение своих обязанностей. Вместе с тем и при заключении контракта действуют нормы ст. 25 Трудового кодекса о последствиях фактического допущения к работе. В случае нарушения сторонами требования законодательства о письменной форме контракта трудовые отношения будут считаться возникшими в день фактического допущения уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе. При этом наниматель обязан письменно оформить трудовые отношения с работником не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий.