Коллективный договор как нормативный документ

Применительно к работникам иных категорий особые правила взаимодействия работников и работодателей установлены  быть не могут.

 1.2. История развития законодательства о социальном партнерстве, коллективно-договорном регулировании

Вопросы договорного, в том числе коллективно-договорного  регулирования трудовых и иных тесно  связанных с ними отношений волновали  работодателей, самих работников (или как их называли – трудящихся), а также государства на протяжении многих десятилетий.

Развитие промышленного  производства, желание хозяев заводов  и фабрик получить максимальную прибыль  от деятельности своих предприятий, безусловно, вело к жестокой эксплуатации рабочих. На протяжении всего XIX столетия происходило осознание работниками своих социальных интересов, для представительства и зашиты которых стали создаваться профессиональные объединения – профсоюзы. Первые переговоры о заработной плате, режиме рабочего времени, условиях труда проходили в атмосфере забастовок и локаутов¹⁴. В экономической и социальной политике термин «социальное партнерство» обозначает консультации и сотрудничество между наемными работниками (профсоюзами) и работодателями (предпринимателями) на разных уровнях по поводу определения взаимоприемлемых условий найма и оплаты труда. Следовательно, социальное партнерство является полной противоположностью тому, что мы привыкли называть классовой борьбой между трудом и капиталом. Трудящиеся капиталистических стран пришли к осознанию необходимости такого сотрудничества с работодателями в результате долгого исторического опыта. Новому пониманию сложившихся условий в экономической жизни на Западе способствовали различные факторы: научно-техническая революция в промышленном производстве и сельском хозяйстве, общий подъем жизненного и культурного уровня населения в развитых странах мира и так называемая гуманизация в сфере трудовых отношений, или качество трудовой жизни.

Концепция и  лозунги социального партнерства были выдвинуты социал-демократическими партиями в Западной Европе еще в начале XX в. и с тех пор прочно вошли в политическую жизнь развитых стран мира. Социальное партнерство стало одним из средств регулирования трудовых отношений. Данное понятие имеет идеологический характер и складывается из ряда элементов (институтов), о которых подробно будет сказано далее. Их совокупность позволяет говорить о « механизме социального партнерства».

Постепенно  зрело понимание простой истины: лучше плохой мир, чем хорошая война. Уже в начале XX в. коллективно-договорная система нашла официальное отражение в законодательстве ряда промышленно развитых стран. Впервые коллективные договоры были предусмотрены в Гражданском кодексе Дании 1907 г., затем подобные нормы появились в Швейцарском кодексе обязанностей 1911 г. Вскоре в европейских странах были приняты специальные законодательные акты о коллективных договорах: в 1915 г. - в Норвегии, в 1918 г. – в Германии, в 1919 г. – во Франции. Существенное развитие система коллективных договоров получила в Законе национальных трудовых отношений США в 1935 г.

В законодательстве Союза ССР и РСФСР как одной из союзных республик уже в начале 20-х годов прошлого века имелись нормы, определяющие порядок заключения коллективного договора, сферы его действия, его содержание, контроль выполнения и т.д. В период НЭПа и до Великой Отечественной войны на предприятиях повсеместно заключались коллективные договоры. Война и последующий период восстановления народного хозяйства прервали процесс демократизации управления экономикой вплоть до семидесятых годов. Однако политический режим, существовавший в то время, официальная идеология, отрицавшая возможность возникновения на предприятиях социальных конфликтов постепенно привели к тому, что коллективные договоры заключались формально, о социальном диалоге речь не шла.

Между тем уже  в восьмидесятые годы демократические  начала на предприятиях, в учреждениях, организациях получили новый импульс. Стала повышаться роль трудовых коллективов. В июне 1983 г. был принят Закон СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями», в котором были закреплены полномочия коллектива по заключению коллективного договора. Это привело к необходимости дальнейшего совершенствования законодательства о коллективных договорах.

Переход экономики  на рыночные рельсы, разгосударствление предприятий, появление частных  хозяйственных обществ и товариществ  вынудили российское государство по-новому взглянуть на роль и значение коллективных трудовых договоров. Они стали рассматриваться не только как регуляторы социально-трудовых отношений, но и как форма участия трудящихся в управлении предприятиями и, что немаловажно, как средство достижения социального мира между работниками организаций и их собственниками¹⁵. Законом РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривалось участие работников и их представителей – профсоюзов в регулировании социально-трудовых отношений не только на отдельно взятом предприятии, но и в отрасли, а также на уровне территорий. С 1993 года в России начали заключаться генеральные, региональные, территориальные, отраслевые (межотраслевые) соглашения, имеющие целью достижение социального мира, предотвращение забастовок и иных социальных потрясений, урегулирование трудовых и иных, в том числе социально-бытовых, отношений.

Пришедшие к  власти после августа 1991 г. реформаторы  возвели идеи социального партнерства  в ранг официальной идеологии  и своего рода панацеи от общественных потрясений при осуществлении глубоких преобразований в сфере государственной собственности и трудовых отношений. Однако, на наш взгляд, подобная политика не увенчалась успехом, так как социальная напряженность в стране росла из года в год (об этом можно судить хотя бы по числу забастовок) и лишь в последнее время пошла на убыль.

Причина видится  в недостаточно глубоком понимании  истинной сути и значения социального  партнерства в современном мире, где на первый план выходят теперь проблемы глобализации национальных экономик и унификации трудового законодательства¹⁶. В ту же сторону – к унификации и стандартизации – помимо происходящих в мире процессов глобализации экономики трудовое законодательство в разных странах «подталкивают» и международные нормы в сфере труда, разрабатываемые Международной организацией труда (МОТ) с 1919 г. в форме конвенций и рекомендаций.

Попутно отметим, что ни по линии МОТ, ни в национальных законодательствах государств – ее членов не было принято каких-либо правовых документов о социальном партнерстве как особом методе регулирования трудовых отношений. Зато существуют нормативные акты, касающиеся главных субъектов социального партнерства (т.е. профсоюзов и работодателей-предпринимателей), а также затрагивающие основные составляющие (институты) механизма социального партнерства (коллективные договоры и соглашения, консультативные органы, участие работников в делах предприятий и акционерных обществ (АО), разрешение трудовых споров и конфликтов¹⁷). Именно это обстоятельство позволяет осуществить сравнительный анализ принятых в Российской Федерации правовых норм в области социального партнерства и действующих в западных странах соответствующих законов: о правовом статусе профсоюзов и объединений предпринимателей, о коллективных договорах и соглашениях, о двусторонних и трехсторонних консультативных органах, о представительных органах работников на предприятиях, о формах и методах разрешения трудовых споров и конфликтов.

За прошедшее  десятилетие в России накоплен определенный опыт как индивидуально-, так и коллективно-договорного регулирования труда.

Эти законы действуют в ряде субъектов Российской Федерации. Их действие распространяется на работников, работодателей, их представителей, органы исполнительной власти и органы местного самоуправления соответствующего субъекта в той части, в какой принятые законы не противоречат новому Трудовому кодексу. В ТК РФ с учетом особой актуальности проблем регулирования социального партнерства в сфере труда им посвящена часть вторая, содержащая 7 глав (гл. 3 - 9) и 32 статьи (ст. 23-55). Однако проблем в развитии социального партнерства в Российской Федерации осталось немало. Среди них можно выделить организационно-политические и юридические проблемы.

Самое большое  организационно-политическое, да и  юридическое препятствие – это снижение роли и влияния профсоюзов на решение социально-трудовых вопросов. Если в советское время членами профсоюзов были более 95% работающих граждан и на каждом предприятии, в организации или учреждении действовала первичная профсоюзная организация, то теперь, напротив, очень много фирм, где действуют профессиональные союзы.

Именно поэтому  коллективные договоры заключены только в 265 тыс. организаций из 3 млн. зарегистрированных юридических лиц.

Новый Трудовой кодекс впервые в российском законодательстве закрепил в ст. 22 не только право, но и обязанность работодателя вести коллективные переговоры, а также заключать коллективные договоры в установленном порядке. Это, безусловно, шаг вперед. Но оказалось, что кроме профсоюзов нет никаких других представительных органов, которые хотели бы взять на себя нелегкое бремя защиты интересов работников. Поэтому к работодателю сегодня некому обращаться с предложениями о начале коллективных переговоров и заключении кол договора.

К сожалению, в России еще не сформировалось гражданское общество (сообщество свободных экономически независимых высококультурных людей), которое должно быть в правовом государстве. В этой связи, на наш взгляд, само государство должно поощрять создание различных общественных объединений, в том числе и профсоюзов, повышать их роль в управлении как внутри конкретных организаций, так и на уровне муниципальных образований, субъектов Федерации и государства в целом¹⁸. Пока же мы видим, что в Трудовом кодексе значительно снижена роль профсоюзов, да и трудового коллектива в решении управленческих проблем, в числе которых немало социально- трудовых. Взять хотя бы для примера порядок утверждения Правил внутреннего трудового распорядка организации. Прежний КЗоТ (ст. 130) предусматривал, что этот важный локальный нормативно-правовой акт должен утверждаться на общем собрании (конференции) трудового коллектива по представлению работодателя. Значит, работники могли повлиять на установление режима труда. Теперь Трудовой кодекс (ст. 190) гласит, что Правила утверждает работодатель с учетом мнения представительного органа работников. Как правило, этот документ прилагается к коллективному договору. Однако указание на «учет мнения» означает всего лишь факультативное право представительного органа. Если оно не совпадает с мнением работодателя, он может его и не учесть. Декларативный характер названных норм ТК РФ очевиден, если не забывать, что в большинстве вновь созданных коммерческих организаций никаких представительных органов работников просто нет. Поэтому работодатель устанавливает Правила внутреннего распорядка, графики сменности, нормы труда так, как считает выгодным для максимального извлечения прибыли. Зачастую работники не имеют даже обеденного перерыва, вместо 40 работают по 80 часов в неделю в условиях, не отвечающих требованиям безопасности труда. Это абсолютно не способствует реализации основных принципов социального партнерства, закрепленных в ст.24 Трудового кодекса. Да и само социальное партнерство, которое определено как система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных отношений, пока не очень складывается.

В этой связи профсоюзным объединениям необходимо активизировать работу по созданию первичных профсоюзных организаций, в первую очередь на предприятиях малого бизнеса, в других вновь создаваемых коммерческих структурах. Для этого при заключении региональных соглашений можно включать в них норму, позволяющую соответствующим профсоюзным органам получать бесплатно информацию о созданных на данной территории юридических лицах и начинать в них работу по вовлечению в члены профсоюза.

Другой путь, который мог бы способствовать усилению зашиты прав работников через систему социального партнерства – это предоставление права региональным органам по труду распространять действие основных положений коллективных договоров, заключенных в большинстве организаций на данной территории, на других работодателей, которые не имеют в своей организации коллективного договора. К таким положениям относятся, прежде всего, вопросы занятости, рабочего времени и времени отдыха, улучшения условий и охраны труда.

Опыт подобных решений имеется в Германии. Еще в 1948 г. в ФРГ был принят Закон о тарифных договорах, который предоставил право Министерству труда распространять действие тарифного договора на предприятия других отраслей. Следует подчеркнуть, что для Западной Европы главным остается отраслевой уровень заключения коллективных договоров. Тарифный договор Германии может быть приравнен к отраслевому тарифному соглашению, заключаемому в России. Трудовой кодекс РФ предусмотрел возможность распространения отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне, на работодателей, не участвовавших в заключении данного соглашения (ст.48). Однако здесь речь идет об организациях одной отрасли. По нашему мнению, вполне возможно распространение как коллективных договоров, так и отраслевых соглашений на организации, не участвовавшие в их заключении, но расположенные на определенной территории, где большинство работников охвачены действием актов социального партнерства. Такой порядок будет подстегивать работодателей к включению в систему социального партнерства и одновременно способствовать обеспечению защиты социально-трудовых прав и интересов работников, проживающих на одной территории, но занятых в разных отраслях экономики.

Безусловно, социальное партнерство будет активно развиваться, если те, ради кого ведутся переговоры, заключаются коллективные договоры и соглашения, почувствуют их реальную пользу. Если же достигнутые соглашения из года в год остаются невыполненными и за это никто не отвечает, у работников не будет веры в возможность их реализации и в социальную справедливость. Трудовой кодекс в гл. 9 (ст. 54, 55), а также Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001¹⁹ предусматривают меры юридической ответственности за уклонение от участия в переговорах, неправомерный отказ от подписания актов социального партнерства, непредоставления информации, необходимой для ведения коллективных переговоров, а также за невыполнение обязательств, предусмотренных коллективным договором или соглашением. В основном это штрафы в размере от 30 до 50 тысяч рублей, которые могут налагаться на лиц, представляющих работодателя либо работников.