Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда определяют порядок начисления заработной платы по каждой категории работников и дополняют тарифную схему, устанавливающую размер заработной платы.

 Форма заработной  платы ­ это класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного критерия учёта результатов труда при оценке выполненной сотрудником работы.      

Система оплаты труда ­ это способ исчисления размера заработной платы сотрудника в соответствии с результатами его работы, либо затратами труда.

          Формы и системы оплаты труда должны обеспечивать:

• учёт результатов работы в количественном и  качественном выражении при определении размеров заработной платы;
• материальное стимулирование сотрудников и их заинтересованность в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия;
• возможность реализации и умственного и физического потенциала каждого работника;
• равную оплату за равноценный труд на предприятии.

В зависимости от применяемого способа учёта трудовых затрат, выделяют две формы заработной платы:

• повременная форма оплаты труда ­ предполагает, что величина заработной платы сотрудника определяется на  времени и установленной тарифной ставки (оклада), основной нормой труда при этом считается установленная продолжительность рабочего дня;
• сдельная форма оплаты труда ­ предполагает начисление заработной платы работнику исходя из количества фактически выполненного объёма работ либо затрат времени на её выполнение. Здесь в качестве основной трудовой нормы применяется норма выработки.

Качество выполняемой работы и затраты времени на ее выполнение (количество работы, выполненное в единицу времени) находятся в прямом соотношении. В то же время использование сдельной формы направлено на сокращение затрат труда на выполняемую работу, что в отсутствии противовесов приводит к снижению качества. Безработица — один из таких противовесов. При наличии на предприятиях резервной массы рабочих и достаточного уровня требований к качеству работники могут быть переведены со сдельной на повременную форму оплаты труда; при этом необходимо сохранять объективную оценку эффективности труда. 
          Формы заработной платы делятся на системы. Повременная форма заработной платы имеет две системы:

• Простую повременную;
• Повременно-премиальную. 
           При простой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке, в соответствии с тарифным разрядом, за фактически отработанное рабочее время. Учет отработанного времени ведут в часах, днях, сменах, неделях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневным ставкам и месячным окладам.

Суть повременно-премиальной системы в том, что простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы, которые устанавливаются заранее. 
          При сдельной форме заработной платы систем больше:

• Индивидуальная сдельная;
• Коллективная сдельная;
• Прямая сдельная;
• Сдельно-премиальная;
• Сдельно-прогрессивная;
• Косвенная сдельная;
• Аккордная и др.

Выбор формы и системы заработной платы осуществляется руководством предприятия и закрепляется в коллективном договоре. Повременную форму заработной платы целесообразно применять, когда рабочий не может напрямую влиять на увеличение выпуска продукции (конвейер, аппаратурное производство); отсутствуют количественные показатели выработки продукции; организован строгий контроль и учет, реально отработанного времени; квалификация рабочих соответствует разряду выполняемых работ. Повременно-премиальная система с нормированными заданиями, используемая рядом российских предприятий, содержит положительные элементы сдельной и повременной заработной платы. Нормированные задания устанавливают исходя из максимального использования производственных мощностей, в заданном количестве нормо-часов работы (или объеме работы) на данный период времени (смена — неделя — месяц), либо отдельному работнику (индивидуальное нормированное задание), либо бригаде (коллективное нормированное задание). 
        Заработная плата рабочего при повременно-премиальной системе с нормированным заданием состоит из повременной заработной платы, начисляемой пропорционально отработанному времени и включающей оплату по тарифу, доплаты и надбавки (за профессиональное мастерство, руководство бригадой, неблагоприятные условия труда), если рабочий имеет на них право; доплаты за выполнение нормированных заданий, начисляемых в процентах к повременной части заработной платы исходя из условий выполнения нормированных заданий; премии по принятым на предприятии положениям, начисляемой в процентах к исходной тарифной ставке и начисляемым доплатам и надбавкам. 
           При организации заработной платы нужна разработка практического применения эффективных форм и систем, задающих определенный порядок расчетов по каждой группе работающих в зависимости от результата труда. 
          Сдельная оплата устанавливает взаимосвязь между количеством выработанной продукции и величиной заработка, способствует рациональному использованию рабочего времени, улучшению организации труда, росту квалификации рабочих; при этом необходимо повышать требования к качеству продукции. 
 
            Основой для начисления заработка при сдельной форме оплаты труда является сдельная расценка — оплата за изготовление единицы продукции (изделия, части изделия), которую определяют либо по норме выработки продукции, либо по норме времени на изготовление единицы продукции: 
Рсд=Тд/Нвыр, (1.1) 
Рсд=Тч*Нвр, (1.2)

Где Рсд — сдельная расценка за единицу выполненной работы; 
Тд — дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая его тарифному разряду; 
Нвыр — сменная норма выработки; 
Тч — часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы; 
Нвр — норма времени на единицу выполняемых работ, час. 
            При индивидуальной прямой сдельной системе заработок рабочего определяют путем умножения индивидуальной сдельной расценки за единицу продукции (работ) на общее количество изготовленной им продукции (общий объем работ) за определенное время. Эта система оплаты труда стимулирует индивидуальную выработку продукции, но слабо заинтересовывает рабочих в результатах работы всего коллектива организации. Условием ее эффективного применения являются хорошо организованное нормирование труда и правильный учет выработанной продукции. 
           При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей работы. Сдельный заработок определяется по формуле: 
Зсд. п = Зсд + (ЗсдхПв + ПпхПо)/100, (1.3) 
Где Зсд. п — общая заработная плата рабочего по сдельно-премиальной системе, руб.; 
Зпв — заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.; 
Пв — процент премии за выполнение показателей премирования; 
Пп — процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования; 
По — процент перевыполнения показателей премирования. 
          Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает увеличение сдельной расценки по определенной шкале за продукцию, выполненную сверх планового задания. При одноступенчатой шкале за продукцию, изготовленную сверх исходной нормы, сдельная расценка увеличивается на 50%; при двухступенчатой шкале за перевыполнение исходной нормы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 50%, свыше 10% — на 75 или 100%. 
          Общий заработок рабочего по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда можно рассчитать по формуле: 
Зсд. прог = Зсд х (1+ ((Нвыр. ф. — Нвыр. б.)/Нвыр. ф.) х Кр), (1.4) 
Где Зсд. прог — заработная плата по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда; 
Зсд — заработок по основным сдельным расценкам; 
Нвыр. ф. — фактическое выполнение норм выработки, %; 
Нвыр. б. — уровень выполнения норм выработки, принятый за базу, %; 
Кр — коэффициент увеличения основной расценки, взятый по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной (базовой) нормы. 
           Сдельно-прогрессивную систему применяют преимущественно на узких участках производства, где необходимо усилить стимулирование перевыполнения плановых заданий.

Косвенно-сдельная система заработной платы применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. Их заработная плата зависит от результатов труда рабочих, которых они обслуживают. Заработную плату по этой системе можно рассчитывать двумя способами: 
            Либо по часовой тарифной ставке вспомогательного рабочего по формуле: 
Зк. сд = Т х Ф х Yнв, (1.5) 
Либо по косвенной сдельной расценке по формуле: 
Зк. сд = Рк. сд. х Ф, (1.6) 
Где Зк. сд — заработная плата рабочего при косвенной сдельной системе оплаты, руб.; 
Т — часовая тарифная ставка рабочего, руб.; 
Ф — фактически отработанное данным рабочим количество часов за расчетный период; 
Yнв — индекс выполнения норм всеми рабочими, которых обслуживает рабочий; 
Рксд — косвенная сдельная расценка. 
            Аккордно-сдельная система оплаты труда применяется, когда требуется сократить срок выполнения работ. Общую сумму оплаты устанавливают по аккордному наряду, в котором указывают полный перечень всех работ (операций), их объем, расценку на одну операцию, общую стоимость выполнения всех операций, а также аккордную расценку за весь объем задания. Заработную плату начисляют всему коллективу рабочих (реже — одному рабочему) за выполнение всего аккордного наряда. Общая сумма заработка объявляется заранее, до начала работ. При аккордной оплате труда можно премировать рабочих за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. 
 
Порядок начисления заработной платы 
 
           При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. 
         Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки разряда рабочего на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней. 
              При сдельных формах оплаты труда сумму оплаты труда рабочих исчисляют умножением сдельных расценок на объем выполненных работ или количество произведенной продукции. 
 
              Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу. 
           Доплаты оформляют следующими документами:

• Дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства, — нарядом па сдельную работу, который обычно содержит какой-либо отличительный знак (например, яркая черта по диагонали);
• Отклонения от нормальных условий работы — листком па доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку. Размеры доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном или трудовом договоре;
• Простои не по вине рабочих — листком учета простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим за простои сумму оплаты. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей среднего заработка работника. Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют. 
                Неисправимый, или окончательный, брак оформляют актом о браке или ведомостью о браке и, кроме того, его отмечают в первичных документах по учету выработки. Исправимый брак актом или ведомостью о браке не оформляют. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. 
               Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 ч). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 ч. 
               Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 ч в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается. 
             К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством. 
   
             Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:
• Сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• Оплачиваемым по часовым (дневным) ставкам — в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки;