Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В  Кодексе законов о труде РФ и  других  актах  законодательства  о  труде  используются различные  термины  для  обозначения  окончания  трудовых  отношений  между сторонами трудового договора:

    - прекращение  трудового договора;

    - расторжение  трудового договора;

    - увольнение;

    - освобождение  от должности;

    - отставка  служащего госаппарата.

Эти термины не идентичны,  ибо  различен  объем  оснований  прекращения действий  трудового  договора,  который  имеется  в  виду  при  употреблении каждого из терминов в отдельности.

Общее в них то, что  все они означают  прекращение  трудовых  отношений. Первый и второй термины употребляются применительно  к  трудовому  договору, третий, четвертый и пятый - когда речь идет о работнике.

Увольнение в отличие  от прекращения трудового договора  не  охватывает случаев окончания трудовых связей, вызванных смертью работника.

Расторжение трудового  договора означает его  прекращение  односторонним волеизъявлением (работника или нанимателя)  в зависимости от  того,  кем поставлен вопрос о расторжении трудового договора.

Основания увольнения по субъектам делятся на общие и дополнительные. Общие основания прекращения трудового договора содержатся в ст. 33 КЗоТ, ст. 254.

Для некоторых категорий  работников установлены дополнительные основания прекращения трудового договора (ст. 47 КЗоТ РБ).

 

1. Общие основания прекращения трудового договора

 

Термин  прекращение  трудового  договора,  используемый   в законодательстве о труде, — наиболее широкое понятие.  Им  охватываются  все основания    прекращения    трудовых     правоотношений,     предусмотренных законодательством, а также и такое основание, как событие,  например  смерть работника, в  связи, с чем он  исключается из  списка  работников  данной организации. Помимо общих оснований, предусмотренных ТК России, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как  юридический факт для прекращения  трудовых отношений работников с работодателями.[3]

 Перечень оснований  прекращения трудового договора  предусмотрен во многих статьях.  Так в ст. 71 ТК РФ закреплен  порядок увольнения по результатам  испытания. Статья 77 ТК РФ называет  общие основания прекращения  трудового договора. Статья 81 ТК РФ указывает как общие, так и некоторые дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13), которые применимы для отдельных категорий работников.

        Основания прекращения трудового  договора  сформулированы  в  ст.  77 КЗоТ РФ:

1) соглашение сторон (статья 78);

2) истечение срока  трудового договора (статья 79), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового  договора по инициативе работника  (статья 80);

4) расторжение трудового  договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81);

5) перевод работника  по его просьбе или с его  согласия на работу к другому  работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника  от продолжения работы в связи  со сменой собственника имущества  организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо  ее реорганизацией (статья 75);

7) отказ работника  от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74);

8) отказ работника  от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии  с медицинским заключением, выданным  в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73);

9) отказ работника  от перевода на работу в  другую местность вместе с  работодателем (часть первая статьи 72.1);

10) обстоятельства, не  зависящие от воли сторон (статья 83);

11) нарушение установленных  настоящим Кодексом или иным  федеральным законом правил заключения  трудового договора, если это  нарушение исключает возможность  продолжения работы (статья 84).

Законодательством могут  устанавливаться и другие дополнительные основания прекращения трудового  договора (п. 14 ст. 81 ТК РФ). Например, ст. 278, 288, 336 ТК РФ, Федеральный закон "Об основах муниципальной службы в  Российской Федерации", Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации", используя термин "служебная (трудовая) деятельность", также предусматривают основания прекращения служебного контракта (в гл. 6).[1]

 Основания прекращения  трудового договора, предусмотренные в ТК РФ и иных федеральных законах, могут совпадать (например, такое основание, как разглашение охраняемой законом тайны). Совпадают основания увольнения по ТК РФ и специальным нормативным актам - уставам и положениям о дисциплине.[4]

 Помимо оснований,  предусмотренных ТК РФ и иными  федеральными законами, трудовой  договор может быть прекращен  по основаниям, установленным непосредственно  в тексте трудового договора. Например, с работником, заключившим  трудовой договор с работодателем  - физическим лицом (ст. 307 ТК РФ); с надомниками (ст. 312 ТК РФ), с работником религиозной организации (ст. 347 ТК РФ). Так, к числу дополнительных оснований увольнения работников религиозной организации включаются: неуважительное отношение к святыням; небрежное отношение к имуществу религиозной организации; невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации; грубость с прихожанами; разглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию, и др.

 Трудовой договор  может быть прекращен только в том порядке, который установлен законодательством для каждого основания прекращения трудового договора. Так, увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 ст.  81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу; недостаточная квалификация должна быть подтверждена результатами аттестации; состояние здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением; при сокращении штатов необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе и т.д. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004  г. подчеркнул, что по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ) может быть расторгнут и срочный трудовой договор, и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. При достижении договоренности трудовой договор может быть расторгнут в любое время и в срок, который определяется самими сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место только при взаимном согласии сторон.[9]

 

2. Дополнительные основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях

 

Помимо оснований, предусмотренных  в статьях 29 и 33 настоящего Кодекса, трудовой договор некоторых категорий  работников может быть прекращен  в случаях:

1) однократного грубого  нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями;

2) совершения виновных  действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;

3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции,  аморального проступка, несовместимого  с продолжением данной работы;

4) предусмотренных контрактом, заключаемым с руководителем предприятия.[2]

Законодательством могут  устанавливаться дополнительные основания  прекращения трудового договора некоторых категорий работников при нарушении установленных  правил приема на работу и в других случаях.

Комментарий к статье 254 КЗоТ РФ.

§1. Увольнение по п. 1 ст. 254 КЗоТ может иметь место только в отношении прямо названных  в ней работников - руководителя предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения  и другого обособленного подразделения) и его заместителей.

Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное  вне места его нахождения и  осуществляющее все его функции  или их часть, в том числе функции  представительства (п. 2 ст. 55 Гражданского кодекса РФ, часть I).[6]

Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места  его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту (п. 1 той же статьи).[5]

Филиалы и представительства действуют на основании утвержденных им положений. Они должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица (см. п. 3 той же статьи).

Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим  лицом и действуют на основании  его доверенности (там же).

Обособленность подразделения  может быть определена по следующим  признакам: наличие устава или положения  о нем, утвержденного предприятием, учреждением, организацией, частью которого подразделение является; свой текущий  или расчетный счет.

Степень тяжести проступка (грубое нарушение трудовых обязанностей) определяется по усмотрению руководителя, обладающего правом найма и увольнения лиц, названных в п. 1 ст. 254 КЗоТ.

Однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей может быть основанием расторжения трудового договора (контракта) и для некоторых других работников. К ним относятся лица, несущие дисциплинарную ответственность по уставам или положениям о дисциплине.

§2. Пункт 2 ст. 254 КЗоТ может  быть применен только в отношении  работников, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности, т.е. занятых их приемом, хранением, обработкой, продажей, отпуском, транспортировкой, распределением и т.п. Как правило, это - работники, несущие полную материальную ответственность на основании специального закона или письменных договоров о полной материальной ответственности (см. ст. ст. 121-1, 121-2 КЗоТ и комментарий к ним). Однако для увольнения по п. 2 ст. 254 КЗоТ не имеет значения, в каких пределах на таких работников может быть возложена материальная ответственность за причиненный ими предприятию ущерб. Например, с продавцом магазина трудовой договор по этому основанию может быть расторгнут и в том случае, если с ним по каким-либо причинам договор о полной материальной ответственности не заключен.[7]

Работники, в трудовую функцию которых обслуживание денежных и товарных ценностей входит лишь частично (дополнительно), могут быть уволены по п. 2 ст. 254 КЗоТ только за нарушения, связанные с обслуживанием  этих ценностей,

Не могут быть уволены в связи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку материальные ценности им непосредственно не вверяются.

Увольнение по п. 2 ст. 254 КЗоТ может последовать только вследствие утраты доверия к такому работнику в результате совершения им виновных действий.[12]

Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий.

К виновным действиям, дающим основание  для утраты доверия к работнику, могут быть, в частности, отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков и выдачи наркотических лекарственных средств.

При установлении в предусмотренном  законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты доверия к ним и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное его отношение к своим трудовым обязанностям. Например, за выдачу денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещения с материальными ценностями в ненадлежащем месте. Основанием для увольнения по п. 2 ст. 254 КЗоТ является и использование работником вверенных ему денежных и товарных ценностей в личных целях.[4]

Виновное нарушение работником трудовых обязанностей может служить  основанием для утраты доверия к  нему как в случаях, когда оно  носило систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым нарушением.[7]

Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам  утраты доверия несмотря на возникновение  недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.

При выявлении недостачи ценностей, вверенных не конкретному работнику, а бригаде, выражать недоверие всем членам бригады без установления конкретной вины каждого из них недопустимо.

На практике возникал вопрос о возможности увольнения работника по мотивам утраты доверия к нему в случае, если соответствующие виновные действия были совершены в период временного перевода на другую работу, связанную с обслуживанием материальных ценностей. Решение этого вопроса зависит от того, была ли связана с обслуживанием материальных ценностей постоянная работа. Когда обе работы были связаны с обслуживанием материальных ценностей, увольнение по мотивам утраты доверия возможно. Когда основная работа не была связана с обслуживанием материальных ценностей, увольнение по этому основанию невозможно.[3]