Должностная инструкция

 

Решая вопрос о привлечении  к дисциплинарной ответственности  как руководителя, так его заместителей и главного бухгалтера, следует помнить  о том, что бремя доказывания  вины работника по этой категории  дел всегда лежит на работодателе. Так, если работодатель связывает причиненный  ущерб организации с ненадлежащим исполнением руководителем, заместителем руководителя или главным бухгалтером  должностных обязанностей, то большое  значение для дела будет иметь  то, как и в каком порядке их должностные обязанности были сформулированы и доведены до сведения соответствующего работника. Поэтому во избежание проблем юристам и кадровикам организаций рекомендуется заранее разработать подробную должностную инструкцию для этих сотрудников, содержащую перечень нарушений, которые квалифицировались бы как «грубое нарушение» трудовых обязанностей (например, нарушение руководителем правил по охране труда, приведшее к причинению вреда здоровью работников и материального ущерба или превышение служебных полномочий, использование их в корыстных целях и другое) и «необоснованное решение» (например, через закрепление перечня критериев обоснованности решений руководителя и нормального хозяйственного риска).

 

Из всего вышесказанного следует, что, несмотря на необязательный характер должностных инструкций, они  имеют немаловажный юридический  аспект своего составления.

 

Прежде всего, отсутствие документа, в котором закреплены конкретные трудовые обязанности работника, затруднит возможность привлечения  работника к дисциплинарной и  материальной ответственности в  случае нарушения работником своих  должностных обязанностей. А при  возникновении трудового спора  уменьшит возможности работодателя доказать свою точку зрения в суде.

 

Более того, наложение  дисциплинарного взыскания на работника, отказавшегося выполнять работу, не предусмотренную условиями трудового  договора, должностной инструкции, рассматривается как нарушение  работодателем законодательства о  труде и грозит ему привлечением к административной ответственности, в соответствии со статьей 5.27. Кодекса  Российской Федерации об административных правонарушениях.

 

Кроме того, должностные  инструкции требуют соблюдения их не только от работника, но и в той  же степени - от работодателя. Должностная  инструкция как один из локальных  нормативных актов имеет характер внутреннего «закона». Так, работодатель не вправе требовать от работника  выполнения работы, не обусловленной  трудовым договором (статья 60 ТК РФ запрещает  принудительный труд). С другой стороны, если работодатель потребует от работника  что-либо исполнить, сверх того, что  закреплено в трудовом договоре, должностной  инструкции, то это придется и дополнительно  оплачивать. Режим совмещения и замещения  основаны на том, что доплата производится за выполнение тех функций, которых  нет в должностной инструкции и трудовом договоре. Размеры доплат при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника  без освобождения от работы, определенной трудовым договором устанавливается  по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (пункт 2 статьи 151 ТК РФ).

 

Таким образом, исходя из 4 части статьи 57 ТК РФ, мы рекомендуем  конкретизировать трудовые обязанности  работников. Конечно, можно не составлять должностную инструкцию, а необходимые  положения включить непосредственно  в трудовой договор. Но это сделает  текст трудового договора громоздким, а внесение изменений в отношении объема должностных обязанностей работника будет означать изменение определенных сторонами условий трудового договора. Поэтому целесообразнее именно на основании уже утвержденной руководителем должностной инструкции разрабатывать трудовой договор с конкретным работником.

 

Оформление должностной инструкции: приложение к локальному нормативному акту или самостоятельный документ.

 

Должностная инструкция, определяющая правовое положение, права  и обязанности работника может  быть оформлена одним из следующих  способов:

 

1) как самостоятельный  документ;

2) как приложение к  основному документу.

 

Приложением должностная  инструкция может быть, например, к  трудовому договору работника или  к Положению о структурном  подразделении.

 

Обычно в трудовом договоре при его заключении указываются  общие формулировки в отношении  основных прав и обязанностей работника. Трудовой договор, как правило, содержит типовые должностные обязанности, обусловленные занимаемой должностью, специальностью или выполнением  работ по профессии. В трудовой договор, который содержит закрытый перечень должностных обязанностей, на практике потребуется, так или иначе, вносить  в отношении их конкретизацию. Тем  более если данная должность, работа является не «типовой», то есть для  её описания не достаточно положений  квалификационных справочников.

 

Трудовой договор  в этом случае отсылает к правилам внутреннего трудового распорядка, должностным инструкциям и иным локальным нормативным актам.

 

Нас интересует пример, когда в трудовом договоре сделана  отсылка к соответствующей должностной  инструкции. Например, трудовой договор  может содержать следующую ссылку: «Добросовестно выполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией…». При этом включая в текст трудового договора отсылку к должностной инструкции необходимо указывать также все реквизиты локального нормативного акта, которым данная должностная инструкция утверждена (номер, дата принятия локального нормативного акта, лицо, подписавшее локальный нормативный акт).

 

Пример 1.

 

Извлечение из текста трудового  договора, заключенного между ООО «А...» и Гавриловым С.А.:

 

3.5. Права и обязанности работника  регулируются настоящим трудовым  договором, коллективным договором,  соглашениями, правилами внутреннего  трудового распорядка организации,  должностной инструкцией бухгалтера (утвержденной Приказом генерального  директора ООО «А…» Петрова А.А. от 23 декабря 2004 года №112/2-п).

 

Окончание примера.

 

Кроме того, необходимо получить от работника роспись, подтверждающую факт ознакомления с локальными нормативными актами, на которые ссылается трудовой договор. Поскольку обязанность  знакомить работника с правилами  внутреннего трудового распорядка и иными локальными актами, имеющими отношение к трудовой функции  работника, лежит на работодателе (статья 22 и часть 3 статьи 68 ТК РФ). В противном  случае может возникнуть спор относительно применения того или иного локального акта. Тем более, что одним из условий законного привлечения работника к материальной или дисциплинарной ответственности является знание работника, подтвержденное его подписью, о том, что выполнение данной обязанности возложено именно на него.

 

Так, например, исходя из содержания Определения Верховного Суда РФ №48-Г03-5 от 06.06.2003 года и Определения  Верховного Суда РФ от 01.11.2001 №18-В01пр-84 видно, что Судебная коллегия по гражданским  делам Верховного Суда Российской Федерации  судебные постановления отменила, направив их на новое рассмотрение в суд  первой инстанции, поскольку в обоих  случаях работодатели не представили  достоверные доказательства – должностную  инструкцию или данных о том, что работник ознакомлен со своими должностными обязанностями – свидетельствующие о неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей работником.

 

При этом необходимо учитывать, что ссылка на какие-либо документы, содержащаяся в тексте трудового  договора, делает эти документы неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому  внесение изменений и дополнений в данные документы может трактоваться как изменение определенных сторонами  условий трудового договора и  осуществляться только по соглашению сторон трудового договора, заключаемого в письменной форме (статья 72 ТК РФ). Кроме того, исходя из нормы 72 статьи ТК РФ, любые изменения в перечне  должностных обязанностей также  допускаются только по соглашению сторон трудового договора, за исключением  случаев, предусмотренных ТК РФ, и  потребуют составления дополнительного  документа - соглашения об изменении  определенных сторонами условий  трудового договора. Приведенная  норма адресована работодателю и  носит императивный характер.

 

На практике с этим возникает немало проблем: работодатели часто не знают правил соотношения  трудового договора и своих распорядительных полномочий по его уточнению. Поэтому  уже при заключении трудового  договора нужно продумать те положения, касающиеся обязанностей работника, которые  важны для работодателя.

 

Пример 2.

 

В трудовом договоре Семенова А.А. содержится ссылка на должностную инструкцию начальника отдела кадров. Должностной инструкцией, с которой при приеме на работу был ознакомлен Семенов А.А., не предусмотрена  обязанность начальника отдела кадров размещать в средствах массовой информации объявления о вакансиях  в организации. По истечении двух месяцев с момента приема Семенова А.А. на работу работодатель решил изменить должностную инструкцию начальника отдела кадров и издал соответствующий  приказ.

 

Однако Семенов А.А. отказался  выполнять новые обязанности и был уволен по пункту 5 статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин).

 

В данном случае Семенов А.А., в трудовом договоре которого не предусмотрена  обязанность размещать в средствах  массовой информации объявления о вакансиях  в организации, скорее всего за разрешением  индивидуального трудового спора  обратится в суд.

 

Согласно статье 72 ТК РФ изменение  определенных сторонами условий  трудового договора, в том числе  перевод на другую работу, допускается  только по соглашению сторон трудового  договора, за исключением случаев, предусмотренных  ТК РФ. Следовательно, работодатель, прежде чем издавать приказ об изменении  должностной инструкции начальника отдела кадров, был обязан заключить  с Семеновым А.А. соглашение в  письменной форме об изменении должностных  обязанностей.

 

Если прежние определенные сторонами  условия не могут быть сохранены, а работник, в данном случае Семенов  А.А., не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор  с ним должен быть прекращен по пункту 7 статьи 77 ТК РФ.

 

Окончание примера.

 

Случаи, когда изменение  должностной инструкции может состояться по инициативе работодателя и без  согласия работника, определены статьями 72.2, 74 ТК РФ.

 

Как оформить должностную  инструкцию: приложением к локальному нормативному акту или как самостоятельный  документ? – вопрос, который решает каждый работодатель самостоятельно.

 

Для работника помимо юридического аспекта это решение  имеет и немаловажный психологический  момент. Если должностная инструкция является приложением к трудовому  договору, то трудно не заметить изменения, когда вам дают их подписать. А  вот если это просто приказ о внесении изменений к некоему обобщенному  пакету документов, например, Положению  о структурном подразделении, то больше вероятности внести изменения  в документ «незаметно», которые  могут ухудшить положение работника.

 

Должностная инструкция – как средство доказательства в судебном разбирательстве.

 

Юридический аспект должностных  инструкций предполагает рассмотрение ряда вопросов с точки зрения трудового  законодательства и судебной практики.

 

Должностные инструкции - это организационно-распорядительные документы, которые регламентируют взаимоотношения работодателя и  работника. Грамотно составленная должностная  инструкция не только дает четкое представление  о трудовых обязанностях работника, но и помогает разрешать возникающие  трудовые споры.

 

Под индивидуальным трудовым спором следует понимать

 

«неурегулированные  разногласия между работодателем  и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного  договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том  числе об установлении или изменении  индивидуальных условий труда), о  которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров» (абзац 1 статьи 381 ТК РФ).

 

А также,

 

«индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем  и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а  также лицом, изъявившим желание  заключить трудовой договор с  работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора» (абзац 2 статьи 381 ТК РФ).

 

К органам, рассматривающим  трудовые споры, относят:

 

1.   суд общей  юрисдикции;

2.   мировых судей;

3.   комиссию по  трудовым спорам (КТС).

 

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируются ТК РФ и  иными федеральными законами, а порядок  рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, Гражданским процессуальным кодексом РФ (далее - ГПК РФ).

 

Согласно статье 391 ТК РФ непосредственно в судах (то есть минуя КТС) рассматриваются индивидуальные трудовые споры:

 

1.   о восстановлении  на работе независимо от оснований  прекращения трудового договора;

2.   об изменении  даты и формулировки причины  увольнения;

3.   о переводе  на другую работу;

4.   об оплате  за время вынужденного прогула  либо о выплате разницы в  заработной плате за время  выполнения нижеоплачиваемой работы;

5.   о неправомерных  действиях (бездействии) работодателя  при обработке и защите персональных  данных работника;

6.   о возмещении  работником вреда, причиненного  работодателю;

7.   об отказе  в приеме на работу;

8.   лиц, работающих  по трудовому договору у работодателей  - физических лиц, не являющихся  индивидуальными предпринимателями,  и работников религиозных организаций;

9.   лиц, считающих,  что они подверглись дискриминации.

 

Рассмотрение вышеперечисленных  категорий дел именно в судебном порядке обусловлено, прежде всего, особой важностью охраняемых законом  тех трудовых прав, которые лежат  в основе данных трудовых споров, а  также сложностью этих категорий  дел.

 

Примечание.

 

В силу статей 393 ТК РФ и 89 ГПК РФ работники освобождаются  от оплаты пошлин и судебных расходов при обращении в суд с иском  по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих  гражданско-правовой характер.