Дисциплинарная ответственность

Дача  объяснений работником по поводу предъявленных  ему претензий полномочным представителем работодателя является правом, а не обязанностью. В соответствии с ч. 1 ст. 51 Конституции РФ никто не обязан свидетельствовать против себя самого, своего супруга и близких родственников, круг которых определяется федеральным законом. Данное правило применимо и к случаям привлечения работников к дисциплинарной ответственности. В связи с изложенным работник может отказаться от дачи объяснений по поводу предъявленных ему претензий в совершении дисциплинарного проступка. Такой отказ не противоречит действующему законодательству. Поэтому работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за отказ от дачи объяснений по поводу претензий полномочных представителей работодателя о нарушении им трудовых обязанностей. Подобный приказ вступает в противоречие с законодательством.¹¹

Письменные  объяснения работника по поводу предъявленных  работодателем претензий о нарушении  трудовых обязанностей без согласия работника не могут быть использованы судом или государственной инспекцией труда в качестве допустимого  доказательства. В соответствии со ст. 157 ГПК РФ орган, рассматривающий заявление о нарушении трудовых прав, должен непосредственно исследовать представленные доказательства. В связи с чем, в качестве доказательства могут быть использованы лишь объяснения работника, которые даны непосредственно суду или государственному инспектору труда. Хотя работодатель в лице полномочных представителей при разрешении заявления государственным инспектором труда или судом не лишен возможности задавать работнику вопросы по поводу данных им письменных объяснений в связи с предъявлением претензий о совершении дисциплинарного проступка. В этом случае ответы работника, как составляющая часть его непосредственных объяснений суду или государственному инспектору труда, могут быть использованы в качестве доказательства.      

В свою очередь, работник, обвиняемый в  совершении дисциплинарного проступка, вправе использовать в качестве доказательства данные работодателю письменные объяснения. В подобной ситуации также применим принцип асимметрии доказательств.¹²     

Принцип быстроты наступления дисциплинарной ответственности выражается в установлении сроков наложения дисциплинарных взысканий. Запоздалая реакция работодателя на совершенный проступок снижает  эффективность дисциплинарного  взыскания. Поэтому ч. 3 ст. 193 ТК РФ установлено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В указанный месячный срок не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В данные сроки не включается время производства по уголовному делу.¹³     

В научной литературе по трудовому  праву также выделяется принцип  неотвратимости дисциплинарной ответственности, который до принятия ТК РФ трактовался как привлечение к ней за совершение любого дисциплинарного проступка или использование администрацией права альтернативы, т.е. права выбора в применении мер дисциплинарного или общественного воздействия к нарушителю трудовой дисциплины.¹⁴     

После принятия ТК РФ в  юридической литературе было высказано  мнение о том, что в настоящее  время принцип неотвратимости дисциплинарной ответственности проявляется в том, что ни один проступок не должен остаться вне поля зрения работодателя. При этом указывается на необходимость возбуждения дисциплинарного дела по каждому случаю нарушения трудовой дисциплины, что само по себе имеет превентивное значение независимо от того, завершается ли дисциплинарное производство стадией реализации дисциплинарной ответственности или же с учетом личности нарушителя и обстоятельств совершения дисциплинарного проступка прекращается до нее.¹⁵     

Процедура наложения дисциплинарного взыскания  включает следующие стадии:     

1) выявление дисциплинарного проступка  и подготовка дела.     

На  этой стадии работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Затребовав указанное объяснение, работодатель сможет установить в действиях работника вину, правильно оценить ее степень, выявить причины и обстоятельства нарушения трудовой дисциплины, а следовательно, и определить справедливую меру наказания. При этом отказ работника дать указанное объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В этом случае составляется соответствующий акт.     

2) рассмотрение дела и наложение взыскания.     

На  этой стадии в отношении нарушителя избирается мера взыскания, о чем  издается соответствующий приказ или распоряжение;     

3) исполнение дисциплинарного взыскания.      

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. С уволенными за нарушение трудовой дисциплины производится окончательный расчет;     

4) обжалование взыскания в установленном  законом порядке.     

Согласно  ч. 7 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров;     

5) прекращение дисциплинарного дела  в связи с окончанием срока  действия взыскания, досрочным  его снятием за добросовестную работу, отменой незаконно наложенного взыскания соответствующими органами или прекращением трудового правоотношения.¹⁶      

В соответствии с ч. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено  позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка, выявленного по результатам ревизии, проверки хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В связи с чем при проведении ревизии, проверки хозяйственной деятельности или аудиторской проверки с соблюдением действующего законодательства пресекательный срок установлен в два года со дня совершения дисциплинарного проступка. Однако и в рассматриваемой ситуации действует месячный срок применения дисциплинарного взыскания, который исчисляется со дня обнаружения дисциплинарного проступка. В данном случае днем обнаружения правонарушения следует считать день ознакомления любого представителя работодателя с актом ревизии, документами проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки, в которых указано на совершение дисциплинарного проступка. Естественно, истечение месячного срока со дня обнаружения дисциплинарного проступка, в том числе и до окончания пресекательного срока в два года, исчисляемого с момента совершения данного проступка, лишает работодателя права применить к работнику дисциплинарное взыскание.      

Таким образом, при привлечении работника  к дисциплинарной ответственности, которая заключается в применении к нему дисциплинарных взысканий, доказыванию  подлежат следующие юридически значимые обстоятельства:

1) наличие у лица, применившего дисциплинарное взыскание, полномочий по привлечению работников к дисциплинарной ответственности;

2) совершение дисциплинарного проступка,  доказывание которого связано  с соблюдением правила об исполнении  работодателем обязанности по истребованию у работника соответствующих объяснений и реализацией работником корреспондирующего данной обязанности права по даче такого объяснения;

3) соблюдение сроков применения  дисциплинарных взысканий, исчисляемых  с момента совершения дисциплинарного проступка и даты его обнаружения представителем работодателя;

4) соответствие тяжести совершенного  работником дисциплинарного проступка  примененной к нему мере дисциплинарного  взыскания; 

5) применение дисциплинарного взыскания,  предусмотренного федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине работников, утвержденными Правительством РФ;

6) применение за каждый дисциплинарный  проступок только одного дисциплинарного  взыскания. Недоказанность каждого  из перечисленных обстоятельств  позволяет признать решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и (или) необоснованным, а работника – не имеющим дисциплинарного взыскания.

Глава 3 Привлечение  к дисциплинарной ответственности  руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

В соответствии со ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть  заявление представительного органа работников о нарушении руководителем  организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения  подтвердился, работодатель обязан применить  к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание  вплоть до увольнения. Невыполнение полномочным представителем данной обязанности позволяет представительному органу работников обратиться в суд с иском об обязании применить меры дисциплинарного взыскания. Однако и при привлечении указанных лиц к дисциплинарной ответственности применяются рассмотренные сроки, исключающие возможность наложения на работников независимо от занимаемой должности дисциплинарных взысканий.¹⁷      

Анализ  ст. 195 ТК позволяет сделать ряд  важных выводов:     

1) работодатель именно обязан (а  не только наделен правом) рассмотреть  письменное заявление представительного органа работников (чаще всего – выборного профсоюзного органа, действующего в данной организации) о том, что руководитель (заместители его) организации допустил нарушения трудового законодательства;     

2) работодатель также обязан применять к виновному руководителю (его заместителям) меры дисциплинарного взыскания (они и указаны в ст. 192 ТК,) вплоть до увольнения при наличии его вины и учетом всех наступивших последствий нарушения и иных обстоятельств дела);      

3) «работодателем» (упомянутым  в ст. 195 ТК РФ) могут выступить,  например, учредитель (участник) ООО,  члены кооператива, госорганы,  органы местного самоуправления (от имени государства или муниципального  образования, например, в отношении  руководителей государственных учреждений, унитарных предприятий и т.д.).     

Практика  прошлых лет показывает, что чаще всего требования о привлечении  к дисциплинарной ответственности  исходили от профсоюзных органов.     

Вопрос  о том, какой конкретно профсоюзный  орган вправе требовать привлечения  к дисциплинарной ответственности, включая и расторжения трудового договора с руководителем, в настоящее время решать сложно. Сравнительный анализ ст. 195 ТК РФ и ст. 30 Закона о профсоюзах позволяет сделать ряд важных выводов о том, что в настоящее время:     

а) и профсоюзные организации предприятий, учреждений и иных юридических лиц (и не только «профсоюзные органы не ниже районного») вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения, руководителей;     

б) расширился перечень оснований увольнения руководителя по требованию профсоюзных организаций: работодатель должен расторгнуть с руководителем трудовой договор в случаях нарушения им законодательства о профсоюзах, невыполнения им обязательств по коллективному договору, а также соглашения;     

Перечень причин, могущих  послужить основанием для расторжения  трудового договора с руководящим  работником по требованию профсоюзного органа, указанный в ст. 195 ТК и  ст. 30 Закона о профсоюзе, исчерпывающий и расширительному толкованию не подлежит. Вопрос об увольнении руководителя, либо о смещении его с должности можно ставить перед собственниками (учредителями) организаций, перед федеральным органом по управлению имуществом (если предприятие – государственное), местным органом по управлению имуществом (если предприятие муниципальное), перед отраслевыми органами исполнительной власти, назначающими в установленном порядке руководителей государственных предприятий, перед руководителем самой организации (если речь идет об увольнении подчиненных ему руководящих работников данного предприятия) и т.п. Словом, профсоюзные органы вправе ставить вопрос об увольнении руководителя или смещении его с занимаемой должности перед органом, собственником, лицом и т.д., наделенным действующим законодательством правом приема и увольнения соответствующих работников.     

О том, относится ли данный работник к «руководящим» работникам или не относится, следует судить исходя из учредительных документов организации, штатного расписания предприятия, действующих на предприятии должностных инструкций и т.д. С другой стороны, нужно иметь в виду, что требование выборного профсоюзного органа об увольнении по ст. 195 ТК РФ, может быть вынесено только в отношении самого руководителя предприятия, его заместителей, но также и руководителей цехов лабораторий иных подразделений предприятия, например, филиалов, отделений, их заместителей.¹⁸  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 Подводя итог работы можно сделать следующие  выводы:

1) дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности по трудовому праву;

2) существует два вида  дисциплинарной ответственности  работников – 

общая дисциплинарная ответственность  и специальная дисциплинарная ответственность  работников;

3) процедура наложения дисциплинарного взыскания включает следующие стадии: