Аттестация персонала

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 06 Апреля 2012 в 21:26, курсовая работа

Описание работы

Аттестация является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое.

Содержание работы

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. Основные понятия аттестации персонала 5
1.1 Цели и задачи аттестации 5
1.2 Критерии и методы оценки 9
1.3 Этапы проведения аттестации 18
ГЛАВА 2. Процедура аттестации в ООО ГК «Триумф» 22
2.1 Общая характеристика ООО ГК «Триумф» 22
2.2 Процедура аттестация в компании «Триумф-недвижимость» 23
ГЛАВА 3. Пути совершенствования аттестации в компании «Триумф-недвижимость» 26
Заключение 30
Список используемых источников и литературы

Файлы: 1 файл

Курсовая работа.doc

— 288.50 Кб (Скачать файл)

 наличие специальных знаний в области организации и управления производством (теоретических основ, передовых методов и форм, рекоменда­ций современной отечественной и зарубежной науки управления), а также уме­ние применять их в своей практической деятельности;

 способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;

 умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;

 способность и умение поддерживать дисциплину и от­стаивать инте­ресы дела;

 умение целесообразно планировать работу аппарата управления;

       распределять права, полномочия и ответственность между подчинен­ными;

       координировать деятельность всех служб и подразделений как еди­ной системы управления организацией;

       умение планировать и организовывать личную деятель­ность, соче­тать в ней основные принципы управления, при­менять в зависимости от ситуа­ции наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;

       умение проявлять высокую требовательность к себе и под­чинен­ным;

       конкретность и четкость в решении оперативных вопросов и повсе­дневных дел;

       учитывать и контролировать результаты своей работы и ра­боты кол­лектива;

       стимулировать работников, принимать на себя ответствен­ность в осу­ществлении своих решений;

       устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных.

В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требова­ния и к личностным качествам управленческого работника:

-   честность, справедливость,

       умение работника наладить добро­желательные отношения с подчи­ненными,

            выдержанность и так­тичность при любых обстоятельствах,

            целеустремленность,

            прин­ципиальность,

            решительность в принятии управленческих ре­шений,

            а также настойчивость и энергичность в их реализации,

            умение отстоять свое мнение,

            самокритичность в оценках своих действий и поступков,

       умение выслушивать советы подчиненных,

       правильное восприятие критики с умением делать соответствую­щие выводы,

       умение держать слово и не обещать того, что не бу­дет выполнено,

       умение пользоваться своими правами и полномо­чиями, особенно в случаях применения административного и организационного воздействия,

а также умение личным приме­ром и поведением в повседневной жизни положительно воздей­ствовать на подчиненных.(7, стр. 42-44)

Методы оценки персонала можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных ка­честв работ­ника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективно­сти работников внутри.

В ниже приведенной таблице указаны наиболее распространенные ме­тоды оценки персонала и характеристики их применения (3, с.583)

Таблица 2

Методы оценки персонала

 

Название метода

Краткое описание метода

Результат

Источниковедческий (биографический)

Анализ кадровых данных, лис­ток по учету кадров, личные заявления, автобиография, до­кументы об образовании, ха­рактеристика.

Логические заключе­ния о семье, образова­нии, карьере, чертах характера.

Интервьюирование (собеседование)

Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее со­ставленной или произвольной схеме для получения дополни­тельных данных о человеке.

Вопросник с ответами.

Анкетирование

(са­мооценка)

Опрос человека с помощью специальной анкеты для само­оценки качеств личности и их последующего анализа. Оце­ночная анкета представляет собой определенный набор во­просов и описаний. Оцени­вающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.

Анкета «вакансия»

 


Продолжение таблицы 2

Социологический

оп­рос

Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого работ­ника (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности

Анкета социологиче­ской оценки, диа­грамма качеств

Наблюдение

Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке и в рабочей обста­новке методами моментных наблюдений и фотографии ра­бочего дня

Отчет о наблюдении

 

 

Тестирование

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Определение профес­сиональ­ных знаний и умений, способ­ностей, мотивов, психо­логии личности с помощью специ­альных тестов с после­дующей их расшифровкой с помощью «ключей». Для оценки работ­ника могут быть применены и различные тесты. По сво­ему содержанию они разделяются на три группы:

- квалификационные, позво­ляющие определить степень квалификации ра­ботника;

- психологические, дающие возможность оценить лично­стные качества работника;

- физиологические, выявляю­щие физиологические особен­ности чело­века. Положитель­ные стороны тестовой оценки в том, что она позво­ляет полу­чить количественную характе­ристику по большинству кри­териев оценки, и воз­можна компьютерная обработка ре­зультатов. Однако, оценивая по­тенциаль­ные возможности работника, тесты не учиты­вают, как эти способности прояв­ляются на практике.

 

 

Психологический портрет

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Экспертные оценки

Формирование группы экспер­тов, определение совокупно­сти качеств и получение экс­пертных оценок идеального и реального работника

 

 

Модель рабочего места

 

Критический инци­дент

Создание критической ситуа­ции и наблюдение за поведе­нием человека в процессе ее разрешения (конфликт, приня­тие сложного решения и т.д.)

Отчет об инциденте и поведении человека

 


Продолжение таблицы 2

 

Деловая игра

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирова­ние игроков по их ролям («ге­нератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «наблю­датель» и др.) и оценка спо­собности работы в малой группе. Оценка персонала осуществляется в рамках спе­циально разработанных ими­тационных и развивающих де­ловых игр. К оценке привле­каются как сами уча­стники де­ловых игр, так и эксперты-на­блюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что по­зволяет оценить готовность персо­нала к решению текущих и будущих задач, а также ин­дивидуальный вклад каж­дого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективно­сти командной работы персо­нала.

Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Анализ конкретных ситуаций

Передача работнику конкрет­ной производственной ситуа­ции с заданием проведения анализа и подготовки предло­жений по ее разрешению в форме доклада

Доклад с альтернати­вами решения ситуа­ции

Ранжирование

Сравнение оцениваемых ра­ботников между собой дру­гими методами и расположе­ние по выбранному критерию в порядке убывания или воз­растания рангов (мест в группе)

Ранжированный спи­сок работников (кан­дидатов)

Программированный контроль

Оценка профессиональных знаний и умений, уровня ин­теллекта, опыта и работоспо­собности с помощью кон­трольных вопросов

Карта программиро­ванного контроля, оценка знаний и уме­ний

 

Круг сотрудников, подлежащих аттестации Трудовым кодексом не ограничен. Вместе с тем организация должна освободить от аттестации отдельные категории работников. Например, беременных женщин и сотрудников, проработавших в компании меньше года, тем более что для этих лиц такие гарантии предусмотрены в пункте 4 постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.73 № 470/267 «Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (далее — постановление № 470/267). На данный момент это единственный документ, который в целом регулирует рассматриваемый вопрос. Он применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу. Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных отдельными законами, например Федеральным законом от 31. 07. 95 № 119-ФЗ “Об основах государственной службы Российской Федерации”, случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса. (1, 165)

Периодичность проведения аттестации организация устанавливает самостоятельно. При этом для различных категорий работников она может быть разной. В среднем аттестация должна проходить один раз в три — пять лет (п. 4 постановления № 470/267). Например, в компании “Макдональдс” руководители и специалисты в обязательном порядке должны проходить аттестацию при каждом повышении (понижении) в должности, а также через шесть месяцев с момента найма, перевода на другую должность. В “Контрол дейта” неформальная оценка для вновь принятых проводится через три месяца, для переведенных с другой должности — через 30 дней, а формальная — через полгода работы.

Срок проведения аттестации организация также устанавливает самостоятельно, исходя из штатной численности аттестуемых сотрудников и других факторов. Оптимальным считается срок от трех до шести месяцев.

Формы аттестации выбираются в зависимости от специфики профессии аттестуемого. Это может быть письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое занятие, изготовление образца и др.

Порядок проведения аттестации обязывает работодателя выполнить ряд действий:

— утвердить положение об аттестации;

— издать приказ о ее проведении;

— утвердить состав аттестационной комиссии;

— уведомить о проведении аттестации сотрудников;

— провести аттестацию;

— подвести ее итоги.

Информация о работе Аттестация персонала