Закономерности и принципы управления персоналом

При этой стратегии особенностью корпоративной культуры является персонифицированность (у каждого достижения есть свой автор; достижение сотрудника — достижение организации), необходима направленность на внедрение инноваций и интенсивное развитие. Этичность является нормой делового взаимодействия.

Конкурентные преимущества связаны с повышением управляемости, появлением основы для реализации бизнес-проектов, увеличением численности квалифицированного персонала, его уверенностью в будущем, освоением передовых услуг и технологий.

Идентификационная стратегия. При идентификационной стратегии кадровая ситуация характеризуется стабильностью, текучесть персонала минимальная и связана с объективными факторами. Происходит упорядоченный приток квалифицированных кадров, осуществляется планомерное воспроизводство кадрового потенциала. Кадровый состав сбалансирован по всем показателям.

Основными характеристиками персонала являются:

— активная жизненная  позиция;

— креативность;

— максимальная инициативность в создании и реализации новых процессов и технологий;

— лояльность на уровне убеждений, проявляющаяся в самоидентификации с организацией;

— направленность деловой  активности на достижение целей организации;

— развитое чувство долга, высокая самооценка;

— эффективный самоконтроль в профессиональной деятельности.[9]

Принципы кадровой политики — уважение и доверие; в мотивации ведущее место занимает самомотивация сотрудников на достижение высоких результатов и успеха, вознаграждение индивидуализировано и адекватно сверхнормативной активности сотрудников.[4]

Поощряются сотрудники, проявляющие высокий уровень  приверженности. Инвестиции в развитие личностного и профессионального потенциала сотрудников становятся приоритетным направлением менеджмента.

Основной функцией кадровой службы является делегирование полномочий и ответственности, осуществляется долговременное планирование персонала, отбор сотрудников производится на основе их ценностных ориентаций и личностного потенциала, деловая оценка персонала проводится с целью развития профессионально важных качеств и на основе самооценки достижений. Реализуется система создания и осуществления индивидуальных планов профессионального развития и должностного продвижения, результатом которой является практика замещения должностей из состава кадрового резерва.

При этой стратегии особенность  корпоративной культуры — ценности, а высшая из них — качество (персонала, менеджмента, услуг, среды). Выражена взаимная социальная ответственность, клиентоориентированная позиция как во взаимоотношениях с внешней средой, так и по отношению к персоналу. Высокие этические стандарты являются ценностью во взаимоотношениях.

Конкурентные преимущества этой стратегии: максимальная гибкость реагирования на условия окружающей среды; формирование рынка услуг и опережение потребительских запросов; рост привлекательности организации за счет обеспечения высокого качества всех составляющих деятельности; стабильность настоящего развития и гарантия будущего.

Таким образом при различных вариантах кадровой стратегии по-разному выстраиваются все направления работы с персоналом. Очевидно, что только идентификационная стратегия может обеспечить «прорыв» любой организации в освоении новых рынков и наращивании ее конкурентных преимуществ.[8]

1.3   Основные  подходы к управлению персоналом

 

Изменение целей и  задач современного управления актуализирует проблемы перехода от управления персоналом к системе управления человеческими ресурсами на организационном уровне. Первоочередное значение в контексте организационного развития занимает активизация «человеческого фактора», наращивание и более эффективное использование кадрового потенциала в организации. Управление человеческими ресурсами продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления организациями, управленческое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно.[10]

 До сих пор сохраняются  административно-командные социальные  методы управления, стереотипные  подходы к управлению человеческими  ресурсами, в рамках которых управление сводится к решению кадровых вопросов, тем самым организации отстраняются от разрешения проблем социальной ответственности. Не отработаны многие теоретические и методологические аспекты управления человеческими ресурсами как части социальной системы эффективного управления организацией.

 Внедрение в управленческую  практику системы управления  человеческими ресурсами связано с изменением акцентов при определении стратегии инновационного организационного развития и реализации социальных технологий управления человеческими ресурсами, направленных на снижение социальных рисков, разрешение социальных конфликтов, на активное взаимодействие с внешней социальной средой организации.

Недооценка системы управления человеческими ресурсами сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, ослабляет социальную направленность управленческой деятельности, что не позволяет создавать эффективную систему управления организацией в целом и реализовывать стратегии организационного развития, поскольку все сферы управления тесно взаимосвязаны между собой. В последнее время становится все более очевидным, что невозможно повысить организационную эффективность, оставаясь в рамках прежней системы управления кадрами. Необходимо кардинально изменить отношение к данной социальной сфере управления организацией, выработать новые социальные технологии управления человеческими ресурсами, организовать широкомасштабное обучение навыкам их использования на практике. [12]

В условиях динамических социальных изменений в управлении организацией все большую значимость приобретают инновационные социальные технологии. Одним из условий формирования эффективной системы управления в организации является изменение в социальных методах управления человеческими ресурсами. Организационное пространство предстает своеобразным динамичным полем взаимодействий, событий, социальных измерений, в связи с этим при разработке системы управления человеческими ресурсами принципиально важна контекстуализация, привязка к сложной системе социальных координат, включающей в себя как позиции социального пространства, так и позиции конкретной организации, ее внешней социальной среды. Применение социальных технологий управления человеческими ресурсами обеспечивает дополнительные возможности исключения деструктивных процессов в организации и инновационного развития. Цель управления человеческими ресурсами должна определяться исходя из потребностей и возможностей организации как самоорганизующейся системы, необходимости содействия в раскрытии соответствующего человеческого потенциала и согласования интенсивности и направления динамики локальных организационных процессов с изменениями в социальной среде. [11]

 

2. Закономерности и принципы управления персоналом

 

 

2.1 Роль закономерностей  и принципов управления в управлении  современной организацией

 

 

 

 

Закономерности управления – это объективно существующие устойчивые связи между явлениями, их причинами и следствиями.[13]

В отличие от законов  управления, которые носят всеобщий характер, закономерности управления имеют конкретное содержание. Т.е. связи, обобщаемые в закономерностях управления, справедливы лишь для определенного пространства и времени.

К важнейшим закономерностям  управления, как правило, относят:

- единство системы управления (выражается в устойчивости внутренних связей системы управления при изменении состояния внешней среды);

- централизация и децентрализация управления (выражается в распределении задач, функций и полномочий (прав и ответственности) по уровням иерархии управления);

- соотносительность и адекватность управляющей и управляемой подсистем (выражается в соответствии управляющей подсистемы управляемой).[10]

Закономерности управления, которые находят свое отражение  в значительном количестве положительных  результатов решения задач, становятся принципами управления. При этом одна закономерность управления может стать  основой для нескольких принципов управления, и, наоборот, несколько закономерностей управления могут стать основой для одного принципа управления.

Принципами управления называются основные правила построения, функционирования и развития систем управления.

Исходя из этого, можно сказать, что принципы управления выражают требования к жизнедеятельности систем управления в целом, к их целям, функциям, методам, структуре и персоналу.

Впервые сформулировать принципы управления попытался основатель школы научного менеджмента Ф.Тейлор. В своей книге «Принципы научного менеджмента» (1911 г.) он перечислил четыре принципа управления трудом рабочих, правильное использование которых дает удивительные результаты и является средством сократить потери, возникающие из-за низкой производительности:

- создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы; научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

- отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение;

- сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения научной организации труда;

- равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.[13]

Затем один из последователей Ф.Тейлора американский ученый Г.Эмерсон в книге «Двенадцать принципов производительности» (1912 г.) сформулировал двенадцать принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда:

- отчетливо поставленные цели как исходный пункт управления;

- здравый смысл, предполагающий, в том числе, признание отдельных ошибок и поиск их причин;

- компетентная консультация профессионалов и совершенствование процесса управления на основе их рекомендаций;

- дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней, своевременным поощрением;

- справедливое отношение к персоналу;

- быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет;

- диспетчеризация по принципу «лучше диспетчеризация хотя бы не спланированной работы, чем планирование работы без ее диспетчеризации»;

- нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов;

- нормализация условий труда;

- нормирование операций, заключающееся в стандартизации их выполнения и регламентировании времени;

- наличие письменных стандартных инструкций;

- вознаграждение за производительность.[4]

Но наиболее важную роль в развитии теории и практики управления сыграли четырнадцать принципов  управления, предложенные основателем  классической административной школы  управления А. Файолем в книге «Общее и промышленное управление» (1916 г.):

- разделение труда;

- власть и ответственность;

- дисциплина;

- единоначалие;

- единство руководства;

- подчинение частных интересов общим;

- вознаграждение;

- централизация;

- скалярная цепь;

- порядок;

- справедливость;

- стабильность рабочего места для персонала;

- инициатива;

- корпоративный дух.[7]

Эти принципы управления использовались в течение нескольких десятков лет. Большинство из них  до сих пор актуальны и применяются  в практике управления.

Впоследствии многие ученые и практики предлагали собственную систему взглядов на принципы управления. Со временем количество принципов управления увеличилось настолько, что возникла острая потребность в их систематизации.

На сегодняшний день нет единого общепризнанного  подхода к классификации принципов управления.

Некоторые ученые делят  принципы управления на общие и специальные. Общие принципы управления, по их мнению, сформулированы для системы управления в целом, специальные – для  конкретных видов деятельности.

Классифицировать принципы управления по основным функциям управления в своей работе предлагает доктор экономических наук, профессор В.Г.Янчевский[13]. Он выделяет:

- принципы реализации функции «целеполагание»;

- принципы реализации функции «планирование деятельности»;

- принципы реализации функции «организация»;

- принципы реализации функции координирования (координации) и регулирования совместной деятельности субъектов и объектов управления;

- принципы реализации функции «руководство»;

- принципы реализации функции «контроль»;

- принципы реализации функции «анализ»;

- принципы реализации функции «учет».

В научной литературе можно встретить  и другие подходы к классификации  принципов управления. Каждый из них  – отражение той или иной точки  зрения на природу и сущность принципов  управления.

2.2 Законы и закономерности управления персоналом

 

Управление персоналом организации опирается на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая  кибернетика и др.). Но управление персоналом организации подчиняется и закономерностям, присущим только этому процессу.[6]