Судебная практика по вопросам привлечение работника к дисциплинарной ответственности

В правовом смысле под  поощрением следует понимать публичное  признание трудовых заслуг, оказание почета в форме установленных действующим законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ. Действующее законодательство о труде Республики Беларусь устанавливает два главных вида поощрений: за успехи в труде и особые трудовые заслуги перед обществом и государством. Вместе с тем законодательством не предусмотрен конкретный перечень мер поощрения, которые могут быть применены за образцовое выполнение трудовых обязанностей. В связи с этим коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине и другими локальными нормативными актами могут быть предусмотрены конкретные меры поощрений, в том числе и материальные. Этими же актами могут вводиться и почетные звания, действующие в данной организации. При установлении видов поощрений ориентиром могут служить те виды поощрений, которые на протяжении многих лет применяются в организациях. К ним относятся: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, Почетной грамотой, занесение в Книгу почета, на Доску почета. Поощрения могут объявляться приказом (распоряжением), постановлением нанимателя и доводятся до сведения работников. Объявленные приказом (распоряжением), постановлением поощрения заносятся в установленном порядке в трудовую книжку работника.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством по инициативе нанимателя или ходатайству трудового коллектива работник может быть представлен к государственной награде. Право награждать государственными наградами Республики Беларусь предоставлено Президенту Республики Беларусь (п. 18 ст. 84 Конституции Республики Беларусь).

Принуждение - метод воздействия, обеспечивающий совершение действий субъектом права вопреки его воле. Принуждение применяется только в сочетании с убеждением как крайнее проявление власти и допустимо при строго определенных условиях, предусмотренных законом. Принуждение должно преследовать цели воспитания: быть обоснованным и гуманным, зависеть от характера и мотивов поведения, личности нарушителя, от последствий правонарушений. Применение меры дисциплинарного взыскания является выражением метода принуждения.

Дисциплинарная ответственность  выражается в применении мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК. К таким взысканиям относятся: замечание, выговор, увольнение (п. 4, 5, 7-9 ст. 42 ТК). Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания.

Например, в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29.09.1993 № 656, за совершение дисциплинарного проступка к работнику могут применяться, помимо предусмотренных законодательством Республики Беларусь о труде, следующие дисциплинарные взыскания: лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом (мотор-вагонным подвижным составом), водителя - свидетельства на право управления моторно-рельсовым транспортом несъемного типа, а помощника машиниста локомотива (мотор-вагонного подвижного состава) - свидетельства помощника машиниста на срок от трех месяцев до одного года с переводом на другую работу на этот же срок в порядке и по основаниям, предусмотренным в п. 15 этого положения. Однако наниматель не вправе самостоятельно расширять перечень мер дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством о труде, путем включения дополнительных мер взыскания в коллективный договор или другой локальный нормативный акт.

Проанализировав первую главу дипломного проекта, следует  отметить, что нарушением трудовой дисциплины (дисциплинарным проступком) является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей. На практике часто трудовая дисциплина понимается в узком смысле - как соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка. Правовое понятие трудовой дисциплины подразумевает не только соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, но и надлежащее выполнение работником своих обязанностей. За неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную Трудовым кодексом Республики Беларусь и иными законодательными актами. В частности, согласно ст. 197, 198 ТК за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) установлена дисциплинарная ответственность в виде следующих дисциплинарных взысканий - замечание, выговор, увольнение по п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК.

Обязательным признаком  дисциплинарного проступка является наличие вины. При отсутствии вины работника нет должностного проступка, а, следовательно, не может быть наложено и дисциплинарное взыскание. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Нельзя, например, за один и тот же проступок объявить работнику выговор и одновременно уволить его с работы. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством. Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующего поведения работника и его отношения к труду, вправе отменить дисциплинарное взыскание [30. с. 549].

Работник, не ознакомленный  с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного  взыскания. Отказ работника от ознакомления (оформления визы ознакомления) с приказом не имеет юридического значения и не влияет на применение объявленного взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Проект приказа готовится отделом кадров на бланке в трех экземплярах. Он визируется исполнителем (отдел кадров), руководителем структурного подразделения, которому подчинен работник, заместителем руководителя организации, курирующим работу данного подразделения, юридической службой (юрисконсультом). Визы оформляются на лицевой или оборотной стороне последнего листа первого экземпляра (подлинника) приказа. Работник отдела кадров передает проект приказа на подпись руководителю организации, и после подписания регистрирует приказ в службе делопроизводства. Работник, допустивший нарушение дисциплины, ставит подпись об ознакомлении на первом экземпляре приказа. Работник отдела кадров оформляет отметку о заверении копии на втором и третьем экземплярах приказа. Первый экземпляр приказа передается в службу делопроизводства, второй - в отдел кадров, третий - в бухгалтерию.

Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовые книжки работников не записываются, в личные дела не заносятся. Это правило не распространяется на случаи увольнения за нарушение трудовой дисциплины, так как по законодательству причина увольнения, вносимая в трудовую книжку, должна записываться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и ссылкой на статью Трудового кодекса. Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника. В соответствии с ч. 2 ст. 203 ТК наниматель, т.е. орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с работника.

Сегодня можно с достаточной уверенностью утверждать, что практически во всех катастрофах в обществе, не связанных с природными катаклизмами, повинен человек, нарушивший дисциплину. Это вполне понятно, так как среди факторов, опосредующих совершение трудовых правонарушений, личность работника - нарушителя трудовой дисциплины относится к числу первостепенных.

Из данной посылки следует, что выяснение социально-нравственного лица нарушителей трудовой дисциплины имеет чрезвычайно важное значение для глубокого понимания обстоятельств, способствующих правонарушениям в сфере общественного труда, механизма формирования противоправного поведения, способов профилактики нарушений, форм наиболее эффективного воспитательного воздействия на работников, их допускающих.

Заметим, что в науке трудового права проблема изучения личности нарушителей трудовой дисциплины пока должным образом не исследована, хотя настоятельная потребность в этом очевидна. "Личностный" подход в науке трудового права начинает активно утверждаться. Перенос акцентов исследования правовых проблем формирования поведения работников в сфере общественного труда на уровень личности особенно актуален в свете осуществляемой в настоящее время государственной политики по укреплению трудовой и исполнительской дисциплины, которая предъявляет серьезные и сложные требования к праву.

Общественный характер труда работников и социальная обусловленность их поведения требуют в целях углубления научных исследований использования категории "личность работника", а не просто понятия "работник". Этим подчеркивается, что работник представляет интерес для науки прежде всего и главным образом в плане его "социального лица".

Формирование личности, в том числе и нарушителя трудовой дисциплины, происходит под влиянием экономических, политических, идеологических, социальных, правовых и субъективно-психологических обстоятельств. Определенное влияние на формирование личности оказывают и биологические характеристики, присущие данному индивиду особенности характера, темперамента и т. д. Названные факторы взаимодействуют в рамках общественных отношений, субъектом которых является личность; для нарушителей трудовой дисциплины - прежде всего в общественно-трудовых отношениях.

Уровень трудовой дисциплины на предприятии во многом зависит  от конкретной личности, ее отношения  к своим функциональным обязанностям. Для личности нарушителя трудовой дисциплины характерна определенная деформация социально-правовых отношений и нравственно-психологических свойств.

Нарушение общественно-трудовых отношений выражается в виновном противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин. Личностные качества субъекта дисциплинарного проступка играют значительную роль при решении вопроса о привлечении его к дисциплинарной ответственности и тем самым имеют правовое значение. В соответствии со ст. 198 ТК при выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве. Изучение личности нарушителя трудовой дисциплины необходимо для выбора наиболее целесообразной меры воздействия на нее в целях ее воспитания.

Для изучения состава  нарушителей трудовой дисциплины воспользуемся  результатами локальных исследований, которые проводились по данной проблеме на некоторых минских предприятиях. Исследования показывают, что среди нарушителей трудовой дисциплины превалируют мужчины. На их долю, например, на некоторых предприятиях приходится более 75 % всех прогулов. При этом количество прогулов увеличивается с возрастом, достигая наибольшего числа в возрастной группе 30-35 лет. Можно установить некоторую зависимость количества нарушений от стажа работы и образования. Основная группа нарушителей трудовой дисциплины - это рабочие со стажем до 3-5 лет. С увеличением стажа работы число нарушений трудовой дисциплины уменьшается. Это свидетельствует о необходимости усиления воспитательной работы среди молодежи, создания благоприятных условий для труда и отдыха. Существует также прямая связь между нарушениями трудовой дисциплины и квалификацией работников. Как правило, среди нарушителей преобладают работники невысокой квалификации и с незаконченным средним образованием. Личность нарушителя трудовой дисциплины формируется в разных социальных группах общества и в обществе в целом. Среди социальных групп невозможно переоценить роль основной из них - семьи. Именно в семье осуществляется первичное формирование личности работника, закладываются основы ее нравственности. Представляет интерес сопоставление данных о группах нарушителей трудовой дисциплины в зависимости от их семейного положения. Для анализа по этому фактору нарушители трудовой дисциплины были разделены на три группы: а) лица, не создавшие семьи; б) семейные, но не имеющие детей; в) семейные, имеющие детей. На ЛФМК обследование дало следующие результаты. Среди мужчин, нарушающих дисциплину труда, оказалось: холостяков - 69,5 %; семейных, не имеющих детей, - 24,7 %; семейных, имеющих детей, - 5,8 %. Среди допустивших дисциплинарные проступки женщин незамужние составили - 79,6 %; семейные, не имеющие детей, - 16 %; имеющие детей - 4,4 %. Приведенные данные показывают явно выраженную тенденцию снижения числа нарушителей среди семейных работников и еще более - среди лиц, имеющих детей. Несмотря на трудности сегодняшнего дня, можно утверждать, что, помимо прочего, на каждом предприятии, в учреждении, организации существует возможность быстро и без особых материальных затрат повысить уровень трудовой дисциплины и тем самым законным путем навести порядок на производстве и в обществе в целом.

1.3 виды дисциплинарной ответственности

В сфере трудовых отношений  следует различать два вида дисциплинарной ответственности - общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность  регулируется правилами внутреннего трудового распорядка и может быть возложена на любого работника, совершившего дисциплинарный проступок, если его трудовая функция не связана с какими-либо исключительными условиями труда.

Мо мнению Василевича Г.Б. специальную дисциплинарную ответственность  несут: - отдельные категории работников с особым характером труда (работники транспорта, таможенной службы и других категорий работников с особым характером труда). Согласно ст. 204 Трудового кодекса Республики Беларусь особенности дисциплинарной ответственности этих категорий работников устанавливаются Правительством Республики Беларусь; - по уставам о дисциплине; - по специальным нормативным актам (ответственность работников прокуратуры, судей и др.) [45. с. 150].

Пример из судебной практики: «Суд рассмотрел иск Д к учреждению об отмене приказов о наложении дисциплинарного  взыскания и восстановлении в должности. Разрешая спор, суд исходил из следующих фактических обстоятельств и юридических оснований. Согласно ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность. Согласно Дисциплинарному уставу органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь, утвержденному Указом Президента Республики Беларусь от 31.08.1999 № 509, начальник несет личную ответственность за состояние дисциплины среди подчиненных, должен предупреждать правонарушения, а в случаях их совершения - устанавливать причины и незамедлительно докладывать о них непосредственному прямому начальнику. Начальник, допустивший сокрытие правонарушения, привлекается к ответственности в соответствии с законодательством. В соответствии с Уставом службы органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, утвержденным постановлением Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь от 13.11.2006 № 62, начальник смены подчиняется начальнику подразделения МЧС и его заместителям. Он является прямым начальником личного состава дежурной смены и при несении службы отвечает за боевую подготовку, дисциплину, морально-психологическое состояние подчиненного ему личного состава, обязан организовать и контролировать несение службы личным составом дежурной смены. Пункт 23 Дисциплинарного устава указывает, что на работников органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, лишение нагрудного (памятного) знака, исключение из Книги почета, понижение в должности, понижение в специальном звании на одну ступень, увольнение из органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям. В соответствии с Положением о прохождении службы в органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь от 03.03.1999 № 130, назначение работника на другую должность в том же органе или подразделении по чрезвычайным ситуациям либо назначение на должность в другом органе или подразделении по чрезвычайным ситуациям может производиться на низшие должности и в порядке реализации наложенного дисциплинарного взыскания в виде понижения в должности. Из пункта 2.10 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" следует, что дополнительным основанием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя является необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины. Согласно Положению о Министерстве по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь, утвержденному Указом Президента Республики Беларусь от 29.12.2006 № 756, министр по чрезвычайным ситуациям в установленном порядке поощряет работников и налагает на них взыскания в соответствии с законодательством. Министр в установленном порядке назначает на должности и освобождает от должностей работников органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, отстраняет их от исполнения служебных обязанностей, налагает взыскания. Из материалов дела следовало, что Д в феврале 1999 г. был назначен начальником смены, 27.09.2006 назначен на должность начальника ПАСЧ. Позднее, 01.11.06 был издан приказ Министра по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь о понижении Д в должности из-за отсутствия надлежащего контроля за несением службы личным составом, приведшего к грубому нарушению служебной дисциплины истцом. На основании данного приказа областное управлением МЧС издало 10.11.2006 приказ, и в порядке дисциплинарного взыскания истец был освобожден от должности начальника ПАСЧ и назначен на должность начальника караула. Основанием для издания данных приказов явились следующие обстоятельства. 20.09.2006 Д возглавлял дежурную смену. При проверке организации несения службы дежурными сменами и штабом ликвидации чрезвычайных ситуаций было установлено, что водители смены находились в состоянии алкогольного опьянения. По данному факту был составлен акт, указанным лицам было предложено пройти медицинское освидетельствование. Д присутствовал при освидетельствовании указанных лиц, участвовал в составлении акта. Однако как должностное лицо до проверки он не обеспечил соблюдение дисциплины сотрудниками дежурной смены, не организовал и не контролировал надлежащим образом несение службы подчиненными. В результате Д был понижен в должности и назначен начальником караула. Оценив представленные доказательства, суд констатировал, что для этого имелись основания. Будучи должностным лицом дежурной смены и прямым начальником для личного состава, Д не обеспечил соблюдение дисциплины, не организовал и не контролировал несение службы надлежащим образом подчиненными лицами. Факт нахождения подчиненных сотрудников в состоянии алкогольною опьянения был установлен не истцом, а вышестоящим проверяющим. Исходя из обстоятельств дела, порядок и сроки наложения дисциплинарного взыскания были соблюдены. Д в установленном порядке обжаловал дисциплинарное взыскание. Доводы Д о том, что рапорт о нахождении сотрудников в состоянии алкогольного опьянения он писал под давлением, на самом деле сотрудники не были пьяны, признаны несостоятельными с учетом объективно установленных обстоятельств дела. Не принят во внимание также и довод о том, что прибор "Алкотест" был неисправным, поскольку данный факт ничем объективным не подтвержден. Отклонено возражение истца о том, что сотрудники О и Л не являлись его подчиненными, поэтому он не должен нести ответственность за допущенное ими нарушение службы. Так, О находился в распоряжении истца, заменяя иного сотрудника, и не был отстранен истцом от работы. Другой сотрудник хоть и являлся подчиненным штаба, истец должен был принять предусмотренные должностными обязанностями меры к нему как к лицу, находящемуся на территории пожарной части в состоянии алкогольного опьянения. По изложенным основаниям иск Д об отмене приказов о наложении дисциплинарного взыскания и восстановлении в должности начальника ПАСЧ отклонен. Судебная коллегия по гражданским делам рассмотрела кассационную жалобу истца. В жалобе указывалось, что освидетельствование лиц из числа личного состава смены с помощью прибора "Алкотест" было произведено с нарушением установленных правил врачом, не имеющим специальной подготовки по диагностике алкогольного опьянения. При наложении дисциплинарного взыскания были нарушены сроки, установленные Уставом органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь, при проведении проверки не было взято объяснение, Д не был ознакомлен с результатами проведенной проверки. Освидетельствованные на предмет наличия алкогольного опьянения Л и О не являлись подчиненными ему лицами. Судебная коллегия согласилась с позицией суда первой инстанции, исходя из следующего. В результате проверки было установлено, что водители части О и Е, а также водитель штаба Л находились в состоянии алкогольного опьянения, что было выявлено в результате их освидетельствования по внешним признакам и прибором "Алкотест-2003". Освидетельствование проводилось комиссией с участием самого истца и врача-терапевта. Факт нахождения водителей в состоянии алкогольного опьянения подтверждался также показаниями одного из них как свидетеля, рапортами водителей, а также рапортом самого истца. Не признаны основанием к отмене решения суда доводы кассационной жалобы о неправомерности освидетельствования указанных лиц с помощью прибора "Алкотест-2003". Наличие алкогольного опьянения у лиц, которые несли дежурство в смене истца, подтверждалось другими достаточными и достоверными доказательствами. Суд пришел к правильному выводу о правомерности наложения на истца дисциплинарного взыскания, поскольку нашло подтверждение то обстоятельство, что, являясь начальником смены, истец не обеспечил соблюдение дисциплины личным составом, не организовал и не контролировал несение службы надлежащим образом подчиненными лицами, в результате чего данные лица находились на дежурстве в состоянии алкогольного опьянения. Коллегия не согласилась с доводами кассатора о пропуске срока наложения на него дисциплинарного взыскания. Так, согласно Дисциплинарному уставу органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь в случае проведения служебной проверки наложение дисциплинарного взыскания производится не позднее одного месяца со дня утверждения заключения по материалам служебной проверки. О факте употребления сотрудниками спиртных напитков во время несения службы стало известно 28.09.2006. Докладная записка по результатам проверки с выводами и предложениями о привлечении к дисциплинарной ответственности работников была утверждена министром 24.10.2006. Таким образом, при наложении на истца дисциплинарного взыскания 01.11.2006 срок привлечения его к дисциплинарной ответственности нарушен не был.