Определение диффузии инноваций

Министерство образования  и науки Российской Федерации

 «Владимирский государственный  университет  
имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых»

 

 

  

 

 

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика инноваций»

Вариант 1.

 

 

  

 

 

                                 

 

 

                     

                                                                                  Выполнила: ст. гр. ЗЭКсд-111       

                                                  Аборина М.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

   

 

 

Владимир 2013

Вопросы:

1.Дайте определение диффузии инноваций.

2.В чем заключается влияние государства на рынок научно-технической продукции?

3.На каком этапе цикла выпуска продукции действуют фирмы-коммутанты?

4.В чем состоят особенности управление персоналом в инновационных организациях?

5.Назовите разновидности объектов промышленной собственности.

Список литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ответ №1.

Диффузия инноваций (англ. Diffusion of innovations) — это теория, которая стремится объяснить: как, почему и с какой скоростью новые идеи и технологии распространяются через разные культуры. Данная теория была популяризована американским социологом Эвереттом Роджерсом в 1962 году, благодаря выпущенной им книге «Диффузия инноваций». Роджерс определяет «диффузию» как процесс, посредством которого инновация (например, новые идеи, процессы или товары) в течение времени передаются через определенные каналы среди членов социальных систем.

Понятие «диффузия инноваций» было впервые изучена французским  социологом Габриэлем Тардом (1890) и немецкими и австрийскими антропологами, такими как Фридрих Ратцель и Лео Фробениус. В 1962 году Эверетт Роджерс, профессор сельской социологии из Университета штата Огайо, опубликовал книгу «Диффузия инноваций». В своей книге Роджерс синтезировал исследования из более чем 508 исследований о диффузии и создал теорию внедрения инноваций среди отдельных лиц и организаций. Происхождение теории диффузии инноваций разнообразно и имеет свои источники среди нескольких наук. Роджерс выделяет шесть главных источников, которые повлияли на исследования диффузии инноваций: антропология, ранняя социология, сельская социология, образование, промышленная социология и медицинская социология.

Ответ №2.

Государственное воздействие  на науку и инновационную сферу  в основных чертах сложилось в  период Второй мировой войны и  в первые послевоенные десятилетия, когда осуществлялись крупные атомные  и космические проекты. В 60-70-е  годы разнообразные государственные  функции в сфере науки приобрели  стабильный характер, научная и/или  научно-техническая политика стала  самостоятельным, часто приоритетным направлением госрегулирования. 
 
К настоящему времени процесс формирования и роста государственного сектора науки, наиболее интенсивный в военный и послевоенный период, в большинстве развитых стран в основном завершен. Максимальные объемы государственного участия достигали 50-60% финансирования науки (о доле государственного сектора в выполнении научных исследований во всех странах см. ниже). Новейшей тенденцией является сокращение этой доли в условиях стабилизации или сокращения государственного заказа науке из федеральных бюджетов, изменение структуры приоритетов бюджетного финансирования. 
Средства государственного бюджета - главный финансовый инструмент научно-технической политики. Государство в развитых странах берет на себя от 1/5 до половины национальных научных расходов. Для фундаментальных исследований этот показатель значительно выше - от половины до 2/3. Практически полностью из бюджетов финансируется фундаментальная наука в университетах и национальных центрах здравоохранения, исследования оборонного характера в гослабораториях и по контрактам в частном секторе, а также создание наиболее сложных и дорогостоящих экспериментальных установок "большой науки" (ускорители, телескопы, космические станции и т.д.). 
Доля научных расходов за последние 20 лет в общей сумме государственных бюджетов невелика, но довольно стабильна, составляя 6-7% в США, 4-5 - во Франции, Германии, Великобритании и Италии, 3-3.5% - в Японии. Финансирование оборонных исследований и разработок поглощает большую часть государственных научных бюджетов в США, Великобритании и во Франции. В Японии, Германии, Канаде и Италии на первом месте стоят фундаментальные исследования необоронного характера. 
Одна из важнейших современных функций государства в развитых странах - создание благоприятных условий для инновационной деятельности частнопредпринимательского сектора. При этом используются следующие меры экономической и бюджетной политики: 
1) включение затрат на НИОКР частного сектора в себестоимость продукции; 
2) списание значительной части научного оборудования по ускоренным нормам амортизации; 
3) применение системы адресных налоговых льгот, нацеленных на постоянное наращивание объема научных расходов в крупных корпорациях и на привлечение мелкого и среднего бизнеса к инновационной деятельности в сфере новых технологий; 
4) льготное кредитование научно-технических разработок и долевое финансирование больших проектов; 
5) безвозмездная передача либо предоставление на льготных условиях государственного имущества или земли для организации инновационных предприятий (в основном в сфере образования или для мелкого и среднего бизнеса), а также создания научной инфраструктуры в регионах. 
Комбинация этих методов зависит от задач научной политики той или иной страны, но перечисленный набор носит универсальный характер. Все развитые страны и новые индустриальные государства за последние 20 лет активно проводят политику налогового стимулирования науки. Она адресована частному сектору, который объективно, в силу экономических особенностей научной деятельности, не может быть заинтересован в тех затратах на науку, выгоды от которых идут всему обществу. Используя приростные и объемные налоговые скидки на суммы средств, вложенных компаниями в исследования и разработки, вводя эти скидки временно или постоянно, правительства отдельных стран обычно добиваются желаемого результата роста расходов на исследования, компенсирующего потери бюджета от недобора налогов. Наиболее существенные результаты достигнуты в тех странах, где закон устанавливает высокие и действующие продолжительное время льготы.

 

Ответ №3.

 Компании-коммутанты ("серые мыши") - мелкие фирмы,  приспособленные к условиям местного  спроса, они заполняют ниши, по  тем или иным причинам не  занятые виолентами, патиентами или эксплерентами. Удовлетворяя локальные потребности и индивидуальный спрос, они выполняют объединительную роль, связывая экономику в единое целое. Поэтому их назвали коммутантами. Они способствуют расширению и ускорению инновационного процесса, выполняя двоякую роль: с одной стороны, со-действуют диффузии нововведений, а с другой - их рутинизации. Мелкие фирмы содействуют продвижению нововведений путем имитационной деятельности. Коммутанты получают значительные конкурентные преимущества по сравнению с фирмой, которая вывела товар на рынок, поскольку имитировать дешевле, чем создавать новое. Мелкое подражательное производство оказывается эффективнее крупного, обеспечивая качество, практически совпадающее с качеством соответствующих оригинальных товаров известных фирм, но дешевле. Коммутанты наиболее распространены в таких отраслях (швейная, мебельная), где патентное право не в состоянии реально защитить дизайн от копирования. В других отраслях (фармацевтика, электроника) срок патентной защиты существенно короче жизненного цикла товара, что дает возможность участвовать в процессе распространения, вполне законно копируя лучшие разработки известных фирм. Коммутанты традиционного типа сохраняют небольшие размеры. Их расширение вызывает необходимость смены стратегии, вероятнее всего, на патиентную. 

На стадии зарождения создаются  фирмы-эксплеренты, т. е. фирмы, специализирующиеся на создании новых сегментов или радикальном  преобразовании старых сегментов рынка. Фирмы-эксплеренты работают с самого начала выпуска продукции, когда изобретательская активность достигает максимума.

На стадии рождения фирма-эксплерент начинает преобразование в фирму-патиент, т. е. фирму, работающую на узкий сегмент рынка и удовлетворяющую существующие на нем специфические потребности. Фирмы-патиенты действуют на этапах роста выпуска продукции и одновременно на стадии падения изобретательской активности. Требования к качеству и объемам  продукции у этих фирм связаны с проблемами завоевания новых и расширения старых рынков.

На стадиях утверждения и  стабилизации фирма-патиент преобразовывается в фирму-виолент. Это фирма с "силовой" стратегией, обладающая крупным капиталом и высоким уровнем освоения новых технологий. Фирмы-виоленты  действуют в сфере крупного бизнеса, т. е. занимаются крупносерийным и массовым производством продукции для широкого круга потребителей. Виоленты работают в "окрестностях" максимума выпуска продукции, выходят на мировой рынок, образуют дочерние отделения и филиалы в других странах.

Стадии упрощения, падения и  исхода характеризуются преобразованием  фирмы-виолента в транснациональную компанию (ТНК), а в дальнейшем распадом ТНК на ряд полуобособленных фирм-коммутантов. Эти фирмы действуют на этапе падения цикла выпуска продукции и ориентированы на средний и мелкий бизнес для удовлетворения ограниченного спроса, основанного на ранее созданных фирмами-виолентами достижений.

 

Ответ №4.

Особенности управления персоналом в инновационной организации.

Управление персоналом инновационной  организации включает в себя несколько  главных вопросов. Управление персоналом осуществляется посредством оценивания, обучения и управления карьерой, также  стимулы совсем важны во многих организациях. Если организация решила стимулировать инновационную деятельность, то возникает вопрос, как привлечь к этому работников. Разработка стратегии способствует инновационной деятельности, как структура целей воплощает стратегию в жизнь на всех уровнях организации и как активность по слияниям и приобретениям, а также управление компетенциями организации обеспечивают то, что организация имеет те компетенции, которые необходимы для достижения ее инновационных целей.

Организационная структура  способствует инновациям, как коммуникационные системы поддерживают инновации  и как система принятия решений  может влиять на инновационную деятельность. Однако это еще не все аспекты  проблемы. «Необходимо еще мотивировать работников, управлять персоналом, развивать его таким образом, чтобы стимулировать инновационную  деятельность в организации. Мотивация  и управление персоналом инновационной  организации включает в себя несколько  основных вопросов. Материальные, денежные вознаграждения и стимулы очень  важны во многих организациях»[4,с. 311]. Однако существуют также и более  тонкие методы вознаграждения работников. Управление персоналом осуществляется посредством оценивания, обучения и  управления карьерой. Ни одна организация  не может заранее знать, как работникам следует вести себя в каждой ситуации. Поэтому большинство организаций  устанавливают общие правила  поведения, которые применимы во многих ситуациях и которые становятся частью присущей организации культуры.

Важнейшим элементом системы  управления персоналом инновационной  организации являются стимулы. Наряду с ними множество остальных управленческих факторов воздействуют на заинтересованность работников в инновационной деятельности. Системы управления персоналом могут  также воздействовать на способности  работников вести инновационную  деятельность. Управление развитием  персонала может иметь в особенности  огромное влияние на способности  работников генерировать новейшие идеи и развивать их. «Главными элементами системы управления персоналом являются:

- наем работников;

- развитие персонала;

- индивидульные цели;

- оценивание персонала;

- мотивация персонала.

Существенное различие инновационных  подходов к управлению персоналом от обычных заключается, до этого всего, в системе отбора работников. При  традиционном подходе нужный объём  работы по набору определяется в значимой мере различием меж имеющейся  рабочей силой и будущим спросом  на неё.

В инновационной деятельности, характеризующейся неопределенностью  и значимым риском, предсказывать  будущую потребность в трудовых ресурсах фактически нереально. Также  работа в инновационной организации  предъявляет дополнительные требования к возможному работнику. Кроме обычных  свойств (теоретические знания, опыт, трудолюбие, здоровье и т.Д.) Ему нужно обладать гибкостью и подвижностью мышления, творческим потенциалом, потребностью в творческой самореализации, умением приспосабливаться к быстроменяющимся условиям работы, склонностью и способностью к обучению и переобучению.

«Кроме типовых методик  оценки потенциала работника таковой  менеджер прибегает и к качественной оценке, в которую входят учёт творческих свойств личности, ее публикаций и патентов». Две черты политики найма работников сходу бросаются в глаза в более инновационных, творческих компаниях. Первая - это упор на поиске и найме творческих работников. Это может быть ни для кого не является большой нежданностью, но более инновационные организации разглядывают это как ценность при найме работников, в то время как это не является ценностью для менее инновационных компаний. Вторая черта - это предпочтение работников разнообразной квалификации, подготовки.

«Инновационные компании не лишь стремятся нанять творческих работников, они также развивают  их творческий потенциал. Первое средство такового развития - это ротация  персонала меж различными функциями, бизнес-единицами либо территориальными отделами. Второе средство - это детализированное, обмысленное управление продвижением персонала. Третье - это введение некой общей практики, которая обеспечивала бы наличие у всего персонала определенных ключевых практических навыков и ключевых возможностей. Ротация.

Многие инновационные  компании постоянно перемещают работников каждые три-четыре года. Мысль такового перемещения состоит в том, что  приходя на новое место работы, люди приносят с собой новый взор на ход событий, новейшие идеи, но равномерно через несколько лет работы они  истощаются. С данной точки зрения работника следует перемещать на новое место работы, где он опять  будет продуктивен и полон  новейших идей.

«Когда компания перемещает человека на новое место работы, она ждет следующего хода дальнейших событий. Первый год человек будет  в основном учить новое место  работы. Второй год он становится по-настоящему продуктивен. Третий год является более плодотворным. К этому времени человек уже отлично знает свою работу и у него есть какие-то свои идеи, которые он стремится опробовать, воплотить. К четвертому году работы сгусток новейших идей равномерно иссякает. Человек привыкает к определенному взору на вещи и ход событий. Ему становится все труднее выйти за привычные рамки, поскольку он находится в них уже достаточно долго. К пятому году работы человек совершенно выдыхается, утрачивает чувство нового и его следует перевести на новое место работы». Таковым образом ротация воздействует на личное развитие. Перемещаясь с одного места работы на другое, человек постоянно встречается с новыми идеями и новым ситуациями, подвергается освежающему действию перемен.