Управление конфликтами

 

 

 

СТАДИИ ПЕРЕГОВОРОВ

Иногда переговоры удается  завершить благодаря вмешательству третьей стороны, особенно если они заходят в тупик, и при сложившихся обстоятельствах ситуация становиться неразрешимой.

При арбитраже третья сторона выступает в роли «судьи» и обладает властью выносить решение. При посредничестве нейтральная сторона пытается довести стороны для принятия решения в процессе переговоров, используя метод убеждения и разумной аргументации.

Правильные переговоры проходят последовательно несколько стадий:

• Подготовка к началу переговоров (до открытия переговоров);
• Предварительный выбор позиции;
• Поиск взаимоприемлемого решения (психологическая борьба, установление реальной позиции оппонентов).
• Завершение

Подготовка к  началу переговоров. Необходим сбор информации: провести диагностику состояния дел, определить сильные и слабые стороны участников, спрогнозировать расстановку сил, выяснить, кто будет вести переговоры и интересы какой из групп они представляют. Кроме того нужно четко сформулировать свою цель участия в переговорах:

• в чем состоит основная цель участия в переговорах?
• какие есть в распоряжении альтернативы?
• если соглашение не будет достигнуто, как это отразится на обеих сторонах?
• в чем состоит взаимозависимость оппонентов и как это выражается внешне?

Первоначальный  выбор позиции – эта стадия позволяет показать оппонентам, что их интересы вам известны, и вы их учитываете, а так же определить поле маневра и попытаться оставить в нем как можно больше места для себя.

Обычно переговоры начинаются с заявлений обеих сторон об их желаниях и интересах. При помощи фактов и аргументов («задачи компании», «общий интерес») стороны пытаются укрепить позиции.

Поиск взаимоприемлемого  решения. На этом этапе необходимо проверить возможности друг друга, предоставить факты, выгодные только Нам, заявить о возможности альтернатив. Здесь возможны манипуляции и психологическое давление, захват инициативы всевозможными способами. Цель каждого из участников – добиться равновесия или небольшого доминирования.

Завершение переговоров  или выход из тупика. К этому этапу уже существует значительное количество различных предложений и вариантов. Время начинает поджимать, увеличивается напряженность, требуется принятие решения. Несколько последних уступок, сделанных последними сторонами, могут спасти дело. Но важно четко понимать, какие уступки не влияют на достижение их основной цели, а какие – сводят на нет всю предыдущую работу.

Таким образом, в сложных  ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными  для принятия здравого решения,  появление конфликтующих мнение надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблем.

 

                      ФУНКЦИИ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ КОНФЛИКТА

Функциями конфликта  являются:

• группообразование, установление и поддержание нормативных и физических границ;
• установление относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация;
• получение информации о социальной окружающей среде;
• создание и поддержание баланса сил и власти, соц. контроль;
• нормотворчество;
• создание новых социальных институтов.

Организация как инструмент является аналогом овеществленного труда, а организация как субъект воплощает в себе живой труд. Поэтому функции конфликтных взаимодействий имеет смысл рассматривать с точки зрения субъекта, для которого данная организация – по преимуществу организационный инструмент его собственной деятельности. Таким субъектом может быть владелец предприятия или группа держателей основной части пакета акции.

Провозглашение перспективной функции организации конфликта в качестве ведущей и признание возможности управления со стороны недорганизации конфликтными взаимодействиями с помощью организационных средств даст основу для выявления и других функций организационного конфликта, связанных с этой главой. Во-первых конфликт позволяет увидеть не только возможное будущее организации, но и пути движения к нему как в сознании людей, так и объективно существующей среде – физической и организационной. Во-вторых, организационный конфликт сам оказывается непосредственным созидателем будущего, и в первую очередь - организационных норм. В -  третьих. Поскольку перспективная функция отделяет будущее от настоящего, она делает конфликт и разрушителем существующей организационной деятельности, то есть существующих организационных отношений, норм, ценностей. В этом своем качестве не зависимо от тех выгод, которые сулит конфликт в будущем, он вызывает отрицательное отношение подавляющего большинства людей, оказывающихся под угрозой его деструктивных воздействий.

Именно деструктивные  свойства, разрушительные способности  конфликта делают бессмысленной  попытку определения универсальной  эффективности конфликта, безотносительно  к оппонентам и к надорганизации. Победа в конфликте одного из оппонентов всегда делает взаимодействие неэффективным для другого. Вообще говоря, недорганизации  безразлично, какие именно из подчиненных ей организаций или подразделений выйдут победителями в конфликте. С организационной точки зрения, для нее выгоден тот исход, который приведет к достижению ее целей, к повышению эффективности ее деятельности.

Таким образом, убеждение  многих руководителей в том, что  конфликты в производственном коллективе необходимо глушить., что работа идет тем лучше, чем меньше конфликтов в организации, имеет под собой лишь эмоциональные основания, характерные для любого напуганного человека.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта  или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться решить его неконфликтным способом.

Управление конфликтами  включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно.

Изменить отношение к  конфликтам практически означает изменить взглядам на жизнь. Нужно попробовать  по-новому взглянуть на конфликты, тогда  можно уверенно и даже творчески  находить из них выход.

Взгляд на проблемы, в  том числе и на конфликт, как  на нечто позитивное может оказаться  полезным: он способен преобразить  ваше мышление и помочь найти решение.

 

ЛИТЕРАТУРА

1. Бородкин Ф. М. , Коряк Н.М. «Внимание конфликт!» - Новосибирск: Наука, 1989
2. Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом. 1992
3. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М, Социальная психология малой группы. 2001
4. Джуэлл Л. Индустриально – организационная психология. Учебник для вузов 2001
5. Социальное управление: словарь справочник.-ижд-во МГУ, 1994
6. Материалы МВА (Московская Бизнес Академия) «Ты предприниматель»:. 2011

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

          Введение                                                                                                    стр. 3

Раздел : 1.Структура конфликта    

                                                     

1. Определение конфликта                                                 стр. 4-5
2. Причины конфликта                                                        стр. 5-6
3. Группа причин, порождённых трудовым процессом   стр. 6-7
4. Причины, вызываемые психологическими

особенностями человеческих отношений                      стр. 7-8

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте        стр. 9-10
6. Типы конфликтов                                                            стр. 10-11
7. Классификация конфликтов                                      стр. 12-13
8. Функциональные и дисфункциональне последствия стр. 13-14 конфликта

           Раздел: 2.Управление конфликтами

1. Стадии конфликта                                                             стр.  14-15
2. Косвенные методы разрешения конфликтов                   стр.  16-17
3. Прямые методы разрешения конфликтов                        стр.  17-18
4. Переговоры как метод разрешения конфликтов             стр.  18-19
5. Цели и результаты переговоров                                       стр.  19-20
6. Стратегии и тактики переговоров                                    стр.  20-21
7. Стратегии переговоров                                                     стр.  21
8. Стратегии поведения в конфликте                                   стр.  22
9. Тактика ведения переговоров                                           стр.  23-25
10. Спосбы повышения удовлетворенности другой             стр.  25-26

стороны результатами

          Раздел: 3.Функции и эффективность конфликта                                      стр.  27-28

          Заключение                                                                                                 стр.  29   

          Литература                                                                                                  стр.29